L’information écrite préalable du salarié sur le motif économique de la rupture du contrat de travail peut ressortir d’un compte-rendu de réunion avec les DP envoyé par mail

Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-17.865

 

Il résulte de la jurisprudence en vigueur que le salarié doit avoir été informé du motif économique de la rupture de son contrat de travail par un document écrit, au plus tard au moment de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). A défaut, il peut réclamer des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

En l’espèce, un salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour motif économique. L’entretien préalable a eu lieu le 23 janvier 2014.

Il a adressé à l’employeur par lettre recommandée du 23 janvier 2014 le bulletin d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle et a reçu le 25 janvier 2014 une lettre de l’employeur envoyée le 23 janvier 2014 relative au motif économique du licenciement.

 

Il a saisi la juridiction prud’homale pour contester la rupture de son contrat de travail et obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

L’employeur soutenait que le procès-verbal de la réunion du 25 novembre 2013 d’information des délégués du personnel sur l’engagement d’une procédure de licenciement économique adressé le 26 novembre 2013 par courrier électronique à l’ensemble des salariés, dont l’intéressé, constitue un document énonçant le motif économique du licenciement du salarié intéressé.

 

La cour d’appel n’a pas retenu la position de l’employeur. Celui-ci a donc formé un pourvoi en cassation.

 

La Cour de cassation a donné raison au salarié et a jugé que « le courrier électronique adressé au salarié le 26 novembre 2013, comportant le compte-rendu de la réunion avec le délégué du personnel du 25 novembre 2013 relative au licenciement pour motif économique envisagé, énonçait les difficultés économiques invoquées ainsi que les postes supprimés, dont celui de l’intéressé, ce dont il résulte que l’employeur avait satisfait à son obligation d’informer le salarié, avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, du motif économique de la rupture ».

 

La Haute juridiction a donc annulé l’arrêt rendu par la cour d’appel. Dès lors que l’employeur avait satisfait à son obligation d’information écrite préalable, le licenciement n’était pas sans cause réelle et sérieuse.

Nouvelle illustration jurisprudentielle de faits constitutifs de discrimination et de harcèlement moral à l’égard d’un représentant du personnel

Cass. soc., 20 juin 2018, n° 16-19.536

 

 

En l’espèce, un salarié a été désigné délégué syndical en 2004 et a ensuite exercé les mandats de représentant syndical au CE et au CHSCT.

 

Estimant être victime d’entrave à sa liberté syndicale, d’une discrimination syndicale et d’un harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages et intérêts.

 

Les juges du fond ont condamné l’employeur à payer au salarié une somme à titre de dommages et intérêts en réparation des faits de discrimination et de harcèlement subis depuis mars 2004. L’employeur a donc formé un pourvoi en cassation.

 

Le pourvoi a été rejeté par la Cour de cassation qui a statué en ces termes :

 

« ayant relevé que, dès sa désignation en qualité de délégué syndical et de représentant syndical au comité d’entreprise puis au CHSCT, le salarié avait été affecté dans un local distant de quelques kilomètres où il travaillait isolé de ses collègues, s’était vu notifier un avertissement et avait été l’objet d’une procédure de licenciement à laquelle la société avait renoncé à la suite de sa contestation, puis de pressions et de menaces de licenciement alors qu’il assistait une collègue en sa qualité de représentant syndical, d’une mise à pied disciplinaire jugée disproportionnée et annulée, de deux autres procédures de licenciement avec mise à pied conservatoire, que le ministre du travail avait, le 16 novembre 2009, refusé d’autoriser le licenciement au motif que le délai maximal de dix jours entre la date de la mise à pied conservatoire et la demande d’autorisation du licenciement n’avait pas été respecté, que la demande d’autorisation de licenciement pour motif disciplinaire du 15 décembre 2009 avait été également rejetée le 22 février 2010 par l’inspecteur du travail aux motifs que la matérialité du grief reproché au salarié n’était pas établie et que l’appartenance syndicale de celui-ci n’était pas dénuée de tout lien avec la demande présentée, qu’à compter de sa réintégration dans l’entreprise le salarié avait été privé d’accès au réseau internet, qu’il s’était vu retirer son autorisation de conduite de chariot automoteur, indispensable à l’exercice de ses fonctions, la cour d’appel a pu en déduire que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l’existence d’une discrimination syndicale et a estimé que l’employeur ne démontrait pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

 

Elle a poursuivi en jugeant qu’ « appréciant souverainement les éléments de preuve et de fait qui lui étaient soumis, la cour d’appel en a déduit l’existence de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, sans que la société ne démontre que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

 

Les faits suivants peuvent donc être constitutifs de discrimination et de harcèlement moral :

 

– affectation du salarié dans un local distant de quelques kilomètres et isolement ;

– procédure de licenciement à laquelle la société a renoncé à la suite de sa contestation ;

– pressions et de menaces de licenciement alors que le salarié exerce ses prérogatives de représentant du personnel ;

– mise à pied disciplinaire jugée disproportionnée et annulée ;

– refus d’autorisation de licenciement pour motif disciplinaire par l’inspecteur du travail aux motifs que la matérialité du grief reproché au salarié n’est pas établie et que l’appartenance syndicale de celui-ci n’est pas dénuée de tout lien avec la demande présentée;

– privation d’accès au réseau internet ;

– retrait de l’autorisation de conduite de chariot automoteur du salarié, indispensable à l’exercice de ses fonctions.