Nouveau décret relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement

Un nouveau décret a été publié le 17 décembre 2017 au Journal officiel de la République française : décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

 

Ce décret est applicable aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication, soit postérieurement au 17 décembre 2017.

 

Ce décret a inséré deux articles dans la partie réglementaire du Code du travail : article R. 1232-13 et R. 1233-2-2. Le premier se trouve dans le chapitre concernant le licenciement pour motif personnel et le second dans le chapitre concernant le licenciement pour motif économique. Les textes de ces deux articles sont identiques. Ils sont rédigés comme suit :

 

« Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement ».

 

Rappel : La jurisprudence interdisait jusqu’à présent à l’employeur de préciser les motifs du licenciement après la notification au salarié, l’exposant éventuellement à une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 a infléchi la jurisprudence dans la mesure où les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent désormais être précisés par l’employeur après la notification de celle-ci au salarié.

L’introduction d’une action en résiliation judiciaire peut-elle motiver un licenciement ?

L’introduction d’une action en résiliation judiciaire peut-elle motiver un licenciement ?

 

L’introduction d’une action en résiliation judiciaire ne peut pas motiver le licenciement d’un salarié. C’est ce que vient de confirmer une jurisprudence récente du 8 février 2017 (Cass. soc., 8 février 2017, n° 15-28.085).

 

En l’espèce, un salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 15 janvier 2013.

 

Le 8 février 2013, il a été licencié pour faute lourde.

 

Le salarié avait demandé en justice la nullité de son licenciement. Les juges du fond ont rejeté sa demande. Ils ont justifié leur décision par le fait que : « selon la lettre de licenciement, la décision de rupture du contrat de travail ne repose pas sur le seul motif qu’il a pris l’initiative de saisir le conseil de prud’hommes ».

 

Cependant, la Cour de cassation n’a pas validé la décision des juges du fond.

 

En effet, la Haute juridiction a, en s’appuyant sur l’article L. 1121-1 du Code du travail (1) et sur l’article 6, § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales (2), jugé que : « ce grief, s’il figure en tant que tel dans la lettre de licenciement, est constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale et entraîne à lui seul la nullité du licenciement ».

 

Ainsi, lorsque le licenciement est motivé, même partiellement, par l’introduction d’une action en résiliation judiciaire, il est nul dans son ensemble car il porte atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice.

 

(1) Article L. 1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

 

(2) Article 6, § 1 – Droit à un procès équitable – de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales : « Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. »

 

L’employeur peut-il mettre fin aux usages et aux engagements unilatéraux ?

L’employeur peut-il mettre fin aux usages et aux engagements unilatéraux ?

 

Les usages* et les engagements unilatéraux peuvent être dénoncés par l’employeur.

 

La dénonciation des usages et celle des engagements unilatéraux sont soumises au même régime juridique. Autrement dit, les règles jurisprudentielles de dénonciation de l’un comme de l’autre sont identiques.

 

En effet, en l’absence de règles légales de dénonciation de l’usage, la jurisprudence a précisé à quelles conditions l’employeur peut y mettre fin.

 

D’après la jurisprudence constante, la dénonciation par l’employeur de l’usage (ou de l’engagement unilatéral) est opposable à l’ensemble des salariés concernés dès lors que cette décision a été précédée d’une information donnée, en plus des intéressés, aux institutions représentatives du personnel, dans un délai permettant d’éventuelles négociations (Cass. soc., 25 févr. 1988, no 85-40.821).

 

Ainsi, pour que l’employeur puisse valablement dénoncer un usage, il doit, chronologiquement :

 

– informer les institutions représentatives du personnel ;

– informer individuellement chaque salarié ;

 respecter un délai de prévenance suffisant : entre la décision de l’employeur de dénoncer l’usage et la disparition effective de l’avantage doit en effet s’écouler un délai de prévenance suffisant (Cass. soc., 14 nov. 1990, no 88-42.325). Ce délai a pour finalité de permettre l’engagement d’une négociation collective (Cass. soc., 9 févr. 1994, no 91-19.321). Sa durée minimale n’est fixée par aucun texte et relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Bien que les règles de dénonciation des accords collectifs ne soient pas applicables en matière d’usage d’entreprise, il peut être utile de prendre un délai de référence minimal de trois mois (délai du préavis prévu par le Code du travail en matière de dénonciation d’accords collectifs).

 

Ces trois conditions sont cumulatives.

 

L’employeur ne peut, sauf à le dénoncer, modifier unilatéralement l’usage tant dans son principe que dans ses modalités d’application (Cass. soc., 16 mars 1989, no 87-41.105).

 

Ainsi, au même titre que les accords collectifs de travail ou que le contrat de travail, l’usage d’entreprise s’impose à l’employeur qui est tenu de l’appliquer tant qu’il ne l’a pas régulièrement dénoncé.

 

En conséquence, à défaut de dénonciation régulière, l’usage reste en vigueur et les salariés sont fondés à en réclamer l’application (Cass. soc., 5 mai 2004, no 01-44.988).

 

En conclusion, seule la dénonciation régulière pourra mettre fin, au terme du délai de prévenance, à l’avantage issu de l’usage (ou de l’engagement unilatéral). Cependant, la dénonciation de l’usage ou de l’engagement unilatéral ne saurait avoir d’effet rétroactif (Cass. soc., 27 mai 1992, no 89-43.149).

 

Il est important de savoir que le seul cas où la procédure de dénonciation n’est pas obligatoire est celui où l’usage est remplacé par un accord d’entreprise ayant le même objet.

 

Définition de l’usage : L’usage correspond à une pratique habituellement suivie dans l’entreprise et prend la forme d’un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d’entre eux par rapport à la loi, la convention collective ou au contrat.

 

Pour qu’une pratique soit qualifiée d’usage, il faut qu’elle remplisse trois conditions jurisprudentielles que sont la constance dans le temps, la généralité et la fixité (Cass. soc., 15 avr. 1992, n° 88-44.439).

 

 

La promesse d’embauche doit-elle contenir toutes les mentions obligatoires du CDD ?

La promesse d’embauche doit-elle contenir toutes les mentions obligatoires du CDD ?

 

Un arrêt de la Cour de cassation (Cass. Soc., 6 juillet 2016, n° 15-11.138), publié au bulletin, donne la réponse à cette question.

 

En l’espèce, une salariée demandait la requalification de son contrat à durée déterminée (CDD) au motif que la promesse d’embauche, qui lui avait été remise un mois avant le début d’exécution de la relation de travail et qui valait contrat, ne mentionnait pas la qualification professionnelle de la personne qu’elle devait remplacer.

 

Pour rappel, l’article L. 1242-12 du Code du travail dispose que le CDD conclu pour le remplacement d’un salarié absent doit notamment contenir le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée. Si le CDD ne comporte pas cette mention, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

 

Dans cette affaire, la cour d’appel avait donné raison à la salariée en condamnant l’employeur à lui verser une indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, au motif que la promesse d’embauche ne mentionnait pas la qualification professionnelle de la personne remplacée.

 

La Haute juridiction, plus précisément la chambre sociale de la Cour de cassation, n’a pas validé la décision de la cour d’appel. Pour la Haute Juridiction, les mentions obligatoires du CDD, dont la liste est précisée à l’article L. 1242-12 du Code du travail, n’ont pas à figurer dans la promesse d’embauche. La Cour de cassation dit expressément que « les dispositions de l’article L. 1242-12 du code du travail ne s’appliquent pas à une promesse d’embauche ». Il convient de préciser que, dans cette affaire, le contrat de travail à durée déterminée conclu avec la salariée postérieurement à la promesse d’embauche comportait bien les mentions obligatoires du CDD.

 

 

Rappel de la législation en vigueur en matière de présentation des comptes du comité d’entreprise

Rappel de la législation en vigueur en matière de présentation des comptes du comité d’entreprise

 

Les comptes annuels du comité d’entreprise sont arrêtés, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, par des membres élus du comité d’entreprise désignés par lui et au sein de ses membres élus (article L. 2325-49 du Code du travail).

 

Ils doivent être approuvés par les membres élus du comité réunis en séance plénière dans un délai de 6 mois à compter de la clôture de l’exercice (sachant que ce délai peut être prolongé à la demande du CE par ordonnance du président du tribunal de grande instance statuant sur requête). La réunion au cours de laquelle les comptes sont approuvés porte sur ce seul sujet. Elle fait l’objet d’un procès-verbal spécifique.

 

La loi réserve explicitement l’approbation des comptes annuels du CE aux membres élus.

 

Ainsi ni l’employeur ni les représentants syndicaux au CE ne peuvent prendre part au vote sur l’approbation des comptes.

 

L’article L. 2325-52 du Code du travail prévoit qu’au plus tard trois jours avant la réunion portant sur l’approbation des comptes, les membres du comité d’entreprise chargés d’arrêter les comptes du comité doivent communiquer aux membres du comité d’entreprise les comptes annuels.

 

Par ailleurs, en application de l’article L. 2325-50 du Code du travail, le comité d’entreprise doit établir, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l’entreprise.

 

Ce rapport est présenté aux membres élus du comité d’entreprise lors de la réunion en séance plénière portant sur l’approbation des comptes annuels du CE.

 

L’article L. 2325-51 du Code du travail prévoit que le trésorier du CE ou, le cas échéant, le commissaire aux comptes doit présenter un rapport sur les conventions passées, directement, indirectement ou par personne interposée, entre le comité d’entreprise et l’un de ses membres.

Ce rapport est également présenté aux membres élus du CE lors de la réunion en séance plénière portant sur l’approbation des comptes annuels du CE et est transmis aux membres du CE au plus tard trois jours avant cette réunion.

 

En vertu de l’article L. 2325-53 du Code du travail, le comité d’entreprise doit porter à la connaissance des salariés de l’entreprise, par tout moyen, ses comptes annuels accompagnés du rapport d’activité et de gestion financière.

 

Enfin, il est prévu à l’article R. 2325-15 du Code du travail que les membres du CE sortant doivent rendre compte au nouveau comité de leur gestion, y compris des attributions économiques et des activités sociales et culturelles du comité. Ils doivent remettre aux nouveaux membres tous documents concernant l’administration et l’activité du comité.

 

Si les membres du CE sortant refusent de se soumettre à ces obligations, ils peuvent être sanctionnés sur le plan pénal et civil.

 

Sur le plan pénal, ce refus constitue un obstacle au bon fonctionnement du CE et constitue ainsi un délit d’entrave.

 

De plus, le refus de délivrer des documents essentiels tels que les livres de comptabilité peut caractériser un délit de vol ou de détournement de documents. Par ailleurs, si la reddition des comptes révèle des irrégularités de gestion, les membres du CE sortant peuvent être poursuivis pour abus de confiance.

 

Sur le plan civil, des dommages et intérêts peuvent être réclamés par les nouveaux membres du CE aux anciens membres pour réparer le préjudice subi par le CE.

Rappel de la législation en vigueur en matière de comptabilité du CE

Rappel de la législation en vigueur en matière de comptabilité du CE

 

Depuis le 1er janvier 2015, il est imposé aux comités d’entreprise de tenir des comptes. L’étendue de cette obligation dépend du nombre de salariés, des ressources annuelles et du total comptable.

 

1°) Possibilité de tenir des comptes par un simple livre comptable et par une simple synthèse annuelle : ressources inférieures ou égales à 153 000 euros

 

Le comité d’entreprise, dont les ressources annuelles* à la clôture d’un exercice n’excèdent pas 153 000 euros, peut s’acquitter de ses obligations comptables :

 

  • en tenant un livre retraçant chronologiquement les montants et l’origine des dépenses qu’il réalise et des recettes qu’il perçoit ;
  • et en établissant, une fois par an, un état de synthèse simplifié portant sur des informations complémentaires relatives à son patrimoine et à ses engagements en cours. Le contenu et les modalités de présentation de cet état sont définis par un règlement de l’Autorité des normes comptables (article L. 2325-46 du Code du travail).

 

Dans ce cadre, un logiciel comptable permet aisément de remplir l’obligation pour le CE de tenir une comptabilité.

 

* Par « ressources annuelles », il faut entendre le total :

 

– du montant de la subvention de fonctionnement ;

– du montant des ressources du comité d’entreprise en matière d’activités sociales et culturelles mentionnées à l’article R. 2323-34 du Code du travail, à l’exception des produits de cession d’immeubles pour les revenus mentionnés au 8° dudit article ;

– après déduction des ressources mentionnées aux 4° et 7° de l’article R. 2323-34 du Code du travail et, le cas échéant, du montant versé au comité central d’entreprise ou au comité interentreprises.

 

2°) Possibilité de tenir des comptes simplifiés

 

Il est possible d’adopter une présentation simplifiée des comptes (selon des modalités fixées par un règlement de l’Autorité des normes comptables), et de n’enregistrer les créances et les dettes qu’à la clôture de l’exercice, pour le comité d’entreprise dont les ressources annuelles excèdent le seuil de 153 000 euros, mais dont le nombre de salariés, les ressources annuelles et le total du bilan n’excèdent pas, à la clôture d’un exercice, pour au moins deux de ces trois critères, les seuils suivants (article L. 2325-45 et article D. 2325-9 du Code du travail) :

 

  • le nombre de 50 salariés à la clôture d’un exercice ;
  • le montant de 3 100 000 euros de ressources annuelles. Sachant que par « ressources » on entend la subvention de fonctionnement telle que prévue à l’article L. 2325-43 du Code du travail, le budget des activités sociales et culturelles tel que prévu à l’article R. 2323-34 du Code du travail à l’exception des produits de cession d’immeubles, le tout après déduction, le cas échéant, du montant versé au comité central d’entreprise ou au comité interentreprises en vertu de la convention lui confiant la gestion d’activités sociales et culturelles communes ;
  • le montant de 1 550 000 euros pour le total du bilan, celui-ci étant égal à la somme des montants nets des éléments d’actif.

 

Le comité d’entreprise dont les ressources annuelles dépassent le seuil de 153 000 euros mais qui n’excède pas au moins deux des trois critères mentionnés ci-dessus doit confier la mission de présentation de ses comptes annuels à un expert-comptable, conformément à l’article L. 2325-57 du Code du travail.

 

Le coût de la mission de présentation de ses comptes est pris en charge par le comité d’entreprise sur sa subvention de fonctionnement.

 

3°) Tenue d’une comptabilité exhaustive

 

Lorsque le comité d’entreprise dépasse au moins deux des trois critères suivants :

 

  • le nombre de 50 salariés à la clôture d’un exercice ;
  • le montant de 3 100 000 euros de ressources annuelles. Sachant que par « ressources » on entend la subvention de fonctionnement telle que prévue à l’article L. 2325-43 du Code du travail, le budget des activités sociales et culturelles tel que prévu à l’article R. 2323-34 du Code du travail à l’exception des produits de cession d’immeubles, le tout après déduction, le cas échéant, du montant versé au comité central d’entreprise ou au comité interentreprises en vertu de la convention lui confiant la gestion d’activités sociales et culturelles communes ;
  • le montant de 1 550 000 euros pour le total du bilan, celui-ci étant égal à la somme des montants nets des éléments d’actif,

 

il est soumis aux obligations comptables définies à l’article L. 123-12 du Code de commerce.

 

Il en résulte que le CE doit :

 

  • procéder à l’enregistrement comptable des mouvements affectant son patrimoine. Ces mouvements sont enregistrés chronologiquement ;
  • contrôler par inventaire, au moins une fois tous les douze mois, l’existence et la valeur des éléments actifs et passifs de son patrimoine ;
  • et établir des comptes annuels à la clôture de l’exercice au vu des enregistrements comptables et de l’inventaire. Ces comptes annuels comprennent le bilan, le compte de résultat et une annexe, qui forment un tout indissociable.

 

Les comptes annuels du comité d’entreprise sont établis selon les modalités définies par le règlement no 2015-01 du 2 avril 2015 de l’Autorité des normes comptables.

 

Lorsque le comité d’entreprise dépasse au moins deux des trois critères mentionnés ci-dessus, il est tenu de nommer au moins un commissaire aux comptes et un suppléant, distincts de ceux de l’entreprise.

 

Le comité d’entreprise doit établir des comptes consolidés lorsque l’ensemble constitué par celui-ci et les entités qu’il contrôle, au sens de l’article L. 233-16 du Code de commerce, dépasse au moins deux des trois critères mentionnés ci-dessus. Le CE devra dans ce cas nommer deux commissaires aux comptes qui seront rémunérés sur la subvention de fonctionnement (article L. 2325-54 du Code du travail).

 

 

 

L’action en justice des syndicats en cas de violation des règles relatives aux CDD

L’action en justice des syndicats en cas de violation des règles relatives aux CDD

Cass. soc., 23 mars 2016, n° 14-22.250

 

Il y a des dispositions dans le Code du travail qui encadrent le recours aux contrats de travail à durée déterminée (CDD).

 

En cas de violation de ces conditions légales encadrant le recours au CDD, le salarié peut demander la requalification du ou des CDD en CDI. Les syndicats peuvent-ils agir en lieu et place du salarié pour obtenir la requalification en CDI?

 

L’article L. 1247-1 du Code du travail permet aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise d’exercer en justice toutes les actions qui résultent des dispositions du Code du travail relatives aux CDD en faveur d’un salarié, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé. C’est ce qu’on appelle « l’action de substitution » et cette action suppose l’accord du salarié. Sans cet accord du salarié concerné par la violation des dispositions légales relatives aux CDD, les syndicats ne peuvent pas agir, en lieu et place du salarié, pour obtenir la requalification en CDI.

 

Cependant, les syndicats peuvent intervenir volontairement à l’instance introduite par le salarié afin d’obtenir des dommages et intérêts au titre de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession (article L. 2132-3 du Code du travail : « Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent »).

 

La violation des dispositions légales relatives au contrat à durée déterminée est de nature à porter atteinte à l’intérêt collectif de la profession, c’est ce que la Cour de cassation vient de rappeler et d’affirmer dans cet arrêt. Les syndicats peuvent donc intervenir dans l’instance engagée par un salarié pour demander des dommages et intérêts en cas de violation des dispositions légales relatives au CDD, au nom de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession. Ce droit à indemnisation des syndicats concerne la violation des dispositions légales relatives au CDD mais également celles relatives au travail temporaire (Cass. Soc., 23 mars 2016, n° 14-23.276 : « la violation des dispositions relatives au travail temporaire, en diminuant la possibilité d’embauche de travailleurs permanents, est de nature à porter préjudice à l’intérêt collectif de la profession »).

Licenciement suite au refus de la mise en œuvre de la clause de mobilité : versement d’une indemnité compensatrice de préavis ?

Licenciement suite au refus de la mise en œuvre de la clause de mobilité : versement d’une indemnité compensatrice de préavis ?

Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-19.711

 

 

Un salarié a été licencié le 3 mai 2012 pour refus de mise en œuvre de la « clause de mobilité » prévue par son contrat de travail. L’employeur avait imposé au salarié d’exécuter son préavis dans les conditions nouvellement prévues, c’est-à-dire dans le nouveau lieu de travail résultant de la mutation. Le salarié a refusé d’exécuter le préavis aux nouvelles conditions et l’employeur ne lui a pas payé l’indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié a contesté ce non-paiement de l’indemnité compensatrice de préavis en arguant qu’il avait été mis dans l’impossibilité d’exécuter son préavis dès lors que l’employeur avait exigé que celui-ci soit effectué aux nouvelles conditions alors même qu’il se trouvait licencié précisément au motif qu’il avait refusé sa mutation.

La Cour de cassation n’a pas donné raison au salarié. Elle a relevé que, d’une part, la mutation du salarié constituait un simple changement de ses conditions de travail que l’employeur pouvait décider unilatéralement dans l’exercice de son pouvoir de direction, d’autre part, que l’employeur, qui avait licencié le salarié à raison de son refus de ladite mutation, pouvait lui imposer d’exécuter son préavis dans les conditions nouvellement prévues.

Dans ces circonstances, la Cour de cassation a jugé que le refus du salarié de poursuivre l’exécution de son contrat de travail en raison d’un simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction rend ce salarié responsable de l’inexécution du préavis qu’il refuse d’exécuter aux nouvelles conditions et le prive des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents.

 

LICENCIEMENT D’UN SALARIE PROTEGE DANS LE CADRE D’UNE PROCEDURE COLLECTIVE

LICENCIEMENT D’UN SALARIE PROTEGE DANS LE CADRE D’UNE PROCEDURE COLLECTIVE

 

Lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié protégé, notamment du fait d’un mandat de représentant du personnel, ce licenciement doit être préalablement autorisé par l’inspection du travail. Cette mesure vise principalement à éviter qu’un salarié soit licencié du simple fait de son mandat de représentant du personnel, ce qui constituerait un licenciement discriminatoire.

 

Par ailleurs, tout licenciement qui intervient dans le cadre d’une procédure de liquidation ou de redressement judiciaire doit faire préalablement l’objet d’une autorisation par un juge-commissaire (juge du tribunal de commerce).

 

Se pose alors la question de l’articulation de ces deux procédures lorsqu’un tel licenciement concerne un salarié protégé. C’est ce qu’a fait la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars 2016.

 

Dans cette affaire, le juge du tribunal de commerce avait autorisé les licenciements économiques dans le cadre d’une procédure collective, suite à quoi le licenciement de salariés protégés avait été autorisé par l’inspection du travail.

Or il est apparu que l’ordonnance du juge-commissaire contenait un vice de forme puisque la liste des licenciements autorisés n’était pas signée.

D’après une jurisprudence antérieure applicable au licenciement de salariés non protégés, cette ordonnance était donc sans effet, rendant alors le licenciement des intéressés dépourvus de cause réelle et sérieuse (arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 5 octobre 2004, n°02-42.111).

En revanche, en ce qui concerne les salariés protégés, la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 14 février 2007 avait refusé de statuer sur la régularité de l’ordonnance du tribunal de commerce, en se fondant sur le principe de séparation des pouvoirs qui interdit au juge judiciaire de se prononcer sur le caractère réel et sérieux de la cause de licenciement. En effet,  dès lors que l’inspection du travail donne son autorisation pour le licenciement d’un salarié protégé, la contestation de ce licenciement ne peut en principe se faire que devant le juge administratif.

 

C’est sur ce point que la Cour de cassation revient aujourd’hui, uniformisant ainsi le sort des salariés protégés et non protégés. Elle affirme que dès lors qu’un licenciement a été autorisé par le juge du tribunal de commerce, la contestation de la régularité de cette décision ainsi que le caractère économique du licenciement ne peut pas se faire devant l’autorité administrative. C’est donc désormais le juge judiciaire qui est compétant pour apprécier la régularité de l’ordonnance du juge-commissaire, et non l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation d’un salarié protégé.

 

Il en résulte que lorsque l’ordonnance du tribunal de commerce ne mentionne pas le nombre de salariés concernés par les licenciements intervenant dans le cadre de la procédure collective, ainsi que leurs activités et leur catégorie professionnelle, lesdits licenciements sont dépourvus de cause réelle et sérieuse.

 

Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) doit-il être mis à la disposition des Délégués du Personnel (DP) ?

Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) doit-il être mis à la disposition des Délégués du Personnel (DP) ?

Définition

Pour rappel, le DUERP est un document qui doit obligatoirement être mis en place dans les entreprises et ce, quel que soit leur effectif. En effet, l’employeur est tenu à une obligation de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés. À ce titre, il doit évaluer les risques professionnels présents dans son entreprise et mettre en place les mesures nécessaires pour les réduire voire les éliminer, et prévenir les futurs risques.

·        Mise en place

Dans ce cadre, l’employeur doit recenser ces risques au sein du DUERP ainsi que les mesures correctives et préventives associées et ce, conformément aux prescriptions avancées aux articles L. 4121-1 à 3 et R. 4121-1 et 2 du code du travail. Ces risques peuvent être de tout ordre : physiques, psycho-sociaux, chimiques, thermiques, etc. Il s’agit là d’un véritable inventaire permettant de sensibiliser les salariés de l’entreprise cible aux risques professionnels et de favoriser les bonnes pratiques.

Ce document doit être mis à jour tous les ans ou lorsqu’un événement notable vient modifier les conditions de travail. Par exemple : l’introduction d’un nouvel outil, une réorganisation des unités de travail ou encore un changement dans les objectifs à tenir. Aucun formalisme n’est précisé pour établir ce document.

·        Responsabilité

L’employeur est le seul responsable de la mise en place et de la tenue du DUERP. Il peut être seul pour réaliser cette mission ou bien se faire assister d’un intervenant externe comme un Intervenant en Prévention des Risques Professionnels (IPRP), de l’inspection du travail, de la médecine du travail ou encore d’organismes de santé comme la CARSAT. Aussi, dans tous les cas, il se doit de consulter le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) lorsqu’il souhaite entreprendre cette mission et lorsque le document est établi. À ce titre, le CHSCT rend un avis sur le DUERP.

Si l’employeur fait défaut à cette obligation et ne met pas en place ou bien même à jour le DUERP, il risque une sanction pécuniaire à hauteur de 1500 euros (3000 euros en cas de récidive) (Articles R. 4741-1 du code du travail et 131-13 du code pénal).

·        Mise à disposition

Ce document est bien évidemment mis à la disposition du CHSCT qui est consulté à cet effet. Il l’est également aux personnes présentes dans l’entreprise soient les salariés, les DP, le médecin du travail (article R. 4121-4 du code du travail) mais également celles externes à l’entreprise comme l’inspection du travail, les organismes de santé comme la CARSAT, etc. (article R. 4121-4 du code du travail).

Les modalités d’accès au DUERP sont précisées au sein d’un document figurant sur les panneaux d’affichage ou à un endroit facile d’accès, et du règlement intérieur de l’entreprise si ce dernier est mis en place (article R. 4121-4 du code du travail).

De nouveau, si l’employeur ne laisse pas libre accès à ce document aux personnes évoquées précédemment, ce dernier comment un délit d’entrave et est passible d’une amende de 3750 euros et d’un an d’emprisonnement (article L. 4742-1 ou L. 2316-1 du code du travail), 7500 euros et deux ans d’emprisonnement en cas de récidive (article 132-10 du code pénal). À noter, concernant l’inspection du travail, cette sanction est réduite à 450 euros.