Focus sur la VAE

Focus sur la VAE

La validation des acquis de l’expérience également appelée VAE, vous permettra d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu par l’article L. 335-6 du code de l’éducation. (Article L.6411-1 du code du travail)
Vous trouverez ci-après le lien qui vous permettra d’accéder au répertoire national des certifications professionnelles: http://www.rncp.cncp.gouv.fr/.

En ce qui concerne la rémunération pendant la VAE, “Le salarié dont l’action de validation des acquis de l’expérience est prise en charge par l’un des organismes collecteurs paritaires agréés a droit à une rémunération égale à la rémunération qu’il aurait reçue s’il était resté à son poste de travail, dans la limite par action de validation d’une durée déterminée par décret pour chaque action de validation. La rémunération due au bénéficiaire d’un congé pour validation des acquis de l’expérience est versée par l’employeur. Celui-ci est remboursé par l’organisme collecteur paritaire agréé.” (Article L. 6422-8 du code du travail)

 

La durée du congé pour VAE ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non. Néanmoins, cette durée peut être augmentée par convention ou accord collectif de travail pour certains salariés, notamment ceux n’ayant pas obtenu un diplôme de niveau IV ou ceux dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques. (Article L.6422-3 du code du travail)

En ce qui concerne le coût de la démarche VAE, il varie en fonction des ministères et des organismes “valideurs”. Néanmoins, les frais engendrés par une démarche VAE relèvent du financement de la formation professionnelle continue. Le financeur de la VAE peut être l’employeur en passant par le plan de formation, un OPCA en passant par le congé de VAE ou encore un OPACIF en passant par le CPF.

La VAE s’adresse à tous (les salariés, les non-salariés, les demandeurs d’emploi, les bénévoles).

En revanche, il y a deux conditions à respecter pour demander une VAE. Il faut avoir au minimum 3 ans d’ancienneté et cette expérience doit avoir un rapport direct avec la certification visée.

La VAE peut se résumer en 3 grandes étapes:

1) Constitution d’un dossier de recevabilité qui devra comporter un récapitulatif du parcours ainsi que les justificatifs d’expériences, de formations et de diplômes. Ce dossier sera à transmettre au pôle de validation des acquis de l’organisme au sein duquel vous souhaitez faire votre VAE.

2) Réalisation du dossier VAE avec l’aide d’un référent pédagogique. Cet accompagnement débute dès la réception du dossier de recevabilité.

3) Présentation du dossier VAE devant le jury et certification

Si vous êtes toujours intéressée par la VAE, je vous invite à vous rapprocher d’un point relais conseil VAE afin qu’un conseiller vous accompagne dans les premières étapes de cette démarche. Vous trouverez tous les points relais conseil d’Ile de France avec le lien ci-après: http://www.vae.gouv.fr/spip.php?page=carte-prc&i_insee_region=11.

Le comité social et économique peut-il faire appel à un Expert ?

Le comité social et économique peut-il faire appel à un Expert ?

Bonne nouvelle car la réponse est affirmative !

Les réprésentants du personnel au comité soccial et économique conservent le droit aux mêmes expertises qu’avant. Sauf que… le co-financement des expertises a été élargi. En effet, une participation de 20% au coût total de l’expertise sera dorénavant imposée aux élus du comité social et économique.

Les expertises relatives aux licenciements collectifs, à la situation économique, à la politique sociale et au risque grave resteront à la charge de l’employeur en totalité.

Analyse des Orientations Stratégiques

Analyse des Orientations Stratégiques

Cette nouvelle consultation est obligatoire. Elle porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise c’est-à-dire sur les perspectives envisagées notamment financières, mais aussi et surtout sur leurs conséquences sur l’activité, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, l’emploi, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires, à des stages, etc. Dans ce cadre, un délai de 15 jours incombe aux élus pour rendre leur avis.

 

Analyser les orientations stratégiques permet alors de connaître, d’évaluer, d’anticiper, de maîtriser les futurs changements affectant l’entreprise et ses salariés, et de prévenir les impacts qui en résultent. Sans l’analyse de ces orientations stratégiques, les conséquences qui en ressortent peuvent être dommageables pour l’entreprise et consécutivement pour ses salariés. Ainsi, maîtriser ces orientations mais surtout leurs conséquences est nécessaire, et cela passe par une analyse fine réalisée par un expert.

Il s’agit là d’une mission dont l’équipe du cabinet EXPERTS CE peut se prévaloir. Les experts-comptables, juristes et auditeurs mais également psychologues du travail du cabinet mettent alors leurs compétences en œuvre afin d’étudier finement les stratégies pensées par la direction.

 

En cela, l’équipe s’efforce de souligner :

  • les impacts financiers sur l’entreprise (mise en concurrence avec le marché, valorisation des services, sécurité professionnelle, etc.) et les salariés (salaires des salariés, primes attribuées, budgets dédiés aux formations, etc.) ;
  • les impacts sur la politique de recrutement (embauches envisagées, recours important aux intérimaires, licenciements « masqués », etc.)
  • les impacts sur les conditions de travail (dévalorisation des compétences, objectifs moins atteignables, surcharge de travail, absence de reconnaissance, etc.)
  • etc.

 

En ce sens, ces orientations stratégiques doivent être appréciées par les élus du CE mais également ceux du CHSCT. L’objectif est en effet ici de les associer à l’évolution de l’entreprise, de l’organisation et des emplois afin d’anticiper les futurs chocs : licenciements économiques, etc.

 

 

À noter, cette analyse fait l’objet d’un co-financement direction/CE dont  20% par le CE et ce, dans la limite de 1/3 de son budget annuel de fonctionnement.

Grève et exercice du mandat de représentant du personnel

Grève et exercice du mandat de représentant du personnel

La grève ne suspend pas le mandat des représentants du personnel, c’est ce qu’a rappelé un récent arrêt de la Cour de cassation en date du 13 décembre 2017.

 

Les heures de délégation peuvent donc être utilisées pendant un mouvement de grève.

 

Ainsi, les heures de délégation prises pendant un mouvement de grève auquel le représentant du personnel ou d’un syndicat s’est associé doivent être de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite de ces heures doit donc, dans un premier temps, les payer et, dans un second temps, introduire un recours judiciaire.

 

Rappelons que la jurisprudence a déjà eu l’occasion de juger que le temps passé en réunion avec l’employeur afin d’apporter une solution au conflit doit être payé en s’imputant sur les heures de délégation (Cass. soc., 27 février 1985, nº 82-40.173).