Une session Facebook restée ouverte peut être à l’origine d’un licenciement

Une session Facebook restée ouverte peut être à l’origine d’un licenciement

CA Toulouse, 4e ch., 2 février 2018, nº 16/04882

 

 

En l’espèce, une salariée a été embauchée en qualité de préparatrice dans un magasin de fabrication de parfums. Elle avait laissé sa session Facebook ouverte sur l’ordinateur du magasin mis à disposition de plusieurs utilisateurs. Les conversations qu’elle avait eues avec une autre salariée de l’entreprise étaient donc visibles par l’ensemble des salariés présents dans le magasin.

 

Elle a été licenciée pour faute grave pour dénigrement et injures à l’égard de son employeur, de ses collègues de travail et de sa supérieure hiérarchique.

 

La salariée a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes. Celui-ci a considéré que le licenciement reposait sur une faute grave et a débouté la salariée de ses demandes.

 

La salariée a donc saisi la cour d’appel.

 

La cour d’appel qui a constaté :

– que la session Facebook de la salariée était restée ouverte sur l’ordinateur de l’entreprise, rendant les conversations publiques et visibles de l’ensemble des salariés du magasin

– et qu’il n’était pas démontré que l’employeur aurait usé d’un stratagème pour accéder à la messagerie Facebook de la salariée qui, à défaut d’être ouverte, est protégée par un login et un mot de passe,

a considéré que les propos tenus par la salariée sur son compte Facebook, affichés sur l’écran de l’ordinateur de l’entreprise et visibles de toutes les personnes présentes dans le magasin, avaient perdu leur caractère privé.

 

Les propos ayant ainsi été rendus publics, l’employeur pouvait les utiliser à des fins disciplinaires et la cour d’appel a donc confirmé le licenciement pour faute grave.

 

Un salarié dénonçant un harcèlement moral peut être licencié pour faute grave

Un salarié dénonçant un harcèlement moral peut être licencié pour faute grave

Cass. soc., 7 février 2018, nº 16-19.594

 

 

En matière de harcèlement moral, le régime de la preuve est aménagé. En effet, dans un premier temps, le ou la salarié(e) qui s’estime victime de harcèlement moral doit apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Ensuite, dans un second temps, la partie défenderesse devra prouver que les agissements incriminés ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 

Pour protéger les salariés dénonçant un harcèlement moral, le Code du travail prévoit que la dénonciation des faits de harcèlement moral ne peut constituer un motif de licenciement disciplinaire. En effet, l’article L. 1152-2 du Code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir témoigné des agissements répétés de harcèlement moral ou les avoir relatés. L’article L. 1152-3 du Code du travail dispose que : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

 

En l’espèce, une salariée a été licenciée pour faute grave au motif qu’elle avait dénoncé de mauvaise foi des faits de harcèlement moral. La salariée a saisi la juridiction prud’homale  afin de contester son licenciement et afin que les juges prononcent la nullité de son licenciement.

 

La salariée avait produit divers courriers pour étayer ses affirmations relatives au harcèlement moral qu’elle invoquait. Les juges du fond ont relevé que ces divers courriers avaient été écrits par la salariée elle-même. Ils ont donc considéré qu’il n’était pas démontré que la salariée avait été victime de harcèlement moral dans le cadre de son travail et que le licenciement de la salariée n’était pas frappé de nullité. La salariée a donc été déboutée de ses demandes. Elle a contesté la décision des juges du fond devant la Cour de cassation.

 

Cependant, la Haute juridiction a validé la décision de la cour d’appel qui, examinant l’ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a estimé que la salariée n’établissait pas la matérialité d’éléments de fait précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

 

La Haute juridiction a jugé en ces termes :

 

« ayant constaté qu’un simple examen du courrier par la salariée, qui exerçait les fonctions de secrétaire et connaissait donc parfaitement les caractéristiques habituelles du papier à en-tête et les habitudes de pagination, était suffisant pour lui permettre de mettre en doute l’authenticité de ce document et que la salariée a fait usage de ce courrier en toute connaissance de cause, sans prendre la peine d’une vérification par la transmission d’une copie avec demande d’explication à son employeur, utilisant ce document douteux pour étayer les accusations de harcèlement qu’elle adressait à la Direction, la cour d’appel, qui a fait ainsi ressortir la mauvaise foi de la salariée, a pu en déduire que ce fait rendait impossible son maintien dans l’entreprise et était constitutif d’une faute grave ».

 

Conclusion :

 

Ainsi ce qui est à retenir de cet arrêt du 7 février 2018, c’est que le ou la salarié(e) qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié(e) pour ce motif, sauf mauvaise foi.

 

 

 

 

Précision sur l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte

Précision sur l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte

Cass. soc., 14 février 2018, no 16-16.617

 

 

Le Code du travail fixe le contenu du reçu pour solde de tout compte : « Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail » (article L. 1234-20 du Code du travail).  Ainsi, il résulte des dispositions de l’article L. 1234-20 du Code du travail :

 

– d’une part, que l’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail ;

– d’autre part, que le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées.

 

En l’espèce,  une salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant à voir juger qu’elle n’a pas été remplie de ses droits par les sommes qui lui ont été versées au titre des éléments de rémunération qui sont mentionnés sur le reçu pour solde de tout compte. Les juges du fond ont fait droit à cette demande et ont jugé que le reçu pour solde de tout compte n’avait pas été établi conformément à la loi et qu’il était donc privé d’effet libératoire pour la nature de la somme comprise.

 

En effet, ils ont jugé que le reçu pour solde de tout compte n’avait pas été établi conformément aux dispositions légales dans la mesure où il n’y figurait qu’une somme globale sans aucun inventaire énumérant de façon précise et détaillée les sommes versées et que le fait d’annexer à ce reçu un bulletin de salaire sur lequel figurait la somme litigieuse versée, non revêtu de la mention manuscrite de la salariée, ne saurait valoir ni reçu pour solde de tout compte ni document complétant valablement le reçu et susceptible de lui conférer un effet libératoire. Ils ont retenu que faute de mention manuscrite apposée par la salariée sur le bulletin de salaire qui mentionnait le versement de la somme litigieuse, il n’était pas établi qu’elle l’aurait reçu en même temps que le reçu pour solde de tout compte ni que ce bulletin de paie était celui annexé au « reçu pour solde de tout compte ».

 

L’employeur a formé un pourvoi en cassation pour contester cette décision des juges du fond.

 

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur en jugeant que : « le reçu pour solde de tout compte qui fait état d’une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n’a pas d’effet libératoire ».

Lettre de licenciement retournée à l’employeur : licenciement abusif en raison du non-respect du délai d’un mois ?

Lettre de licenciement retournée à l’employeur : licenciement abusif en raison du non-respect du délai d’un mois ?

Il résulte des dispositions de l’article L. 1332-2 du Code du travail que le licenciement doit être notifié au salarié dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable.

 

Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 30 novembre 2017 (Cass. soc., 30 novembre 2017, n° 16-22.569), les faits étaient les suivants :

 

– un salarié a été convoqué par son employeur à un entretien préalable à un licenciement qui s’est tenu le 18 février 2014 ;

– l’employeur lui a notifié, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 4 mars 2014, son licenciement.

 

Le litige résultait du fait que la lettre de licenciement a été retournée par la Poste à l’expéditeur, soit à l’employeur, avec la mention « défaut d’accès ou d’adressage ».

 

Le salarié, se prévalant du fait que le licenciement ne lui avait pas été notifié dans le délai d’un mois prévu à l’article L. 1332-2 du Code du travail, a saisi le conseil de prud’hommes pour voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Sa demande a été accueillie par les juges du fond. En effet, la cour d’appel a jugé que « nonobstant le fait que l’adresse en cause soit bien celle du salarié, le licenciement de M. X… ne lui a pas été notifié dans le délai d’un mois prescrit par l’article L. 1332-2 du code du travail » et que « le licenciement prononcé dans ces conditions est abusif ».

 

Cependant, la Cour de cassation n’est pas de cet avis. La Haute juridiction a retenu que l’employeur avait notifié le licenciement à l’adresse exacte du domicile du salarié dans le délai d’un mois. De ce fait, le licenciement du salarié ne pouvait être considéré comme étant abusif.

Le défaut de remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est une cause de nullité de la rupture conventionnelle.

Le défaut de remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est une cause de nullité de la rupture conventionnelle.

Cass. soc., 7 mars 2018, n° 17-10.963

 

La rupture conventionnelle permet de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Pour cela, l’employeur et le salarié doivent signer une convention de rupture conventionnelle qui fixe les conditions de la rupture du contrat de travail. L’employeur et le salarié disposent d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention.

En l’espèce, une salariée a demandé la nullité de la rupture conventionnelle en invoquant le défaut de remise d’un exemplaire de la convention de rupture. La Cour de cassation lui a donné gain de cause. En effet, l’employeur devait bien remettre un exemplaire de la convention à la salariée. A défaut, la salariée était fondée à demander l’annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La remise d’un exemplaire de la convention de rupture est effectivement nécessaire dans la mesure où elle permet au salarié d’exercer éventuellement son droit de rétractation en toute connaissance de cause. Cette remise est aussi nécessaire afin de permettre au salarié de demander lui-même l’homologation de la convention de rupture auprès de la Direccte.

 

Le calcul du montant de l’indemnité compensatrice de préavis

Le calcul du montant de l’indemnité compensatrice de préavis

Cass. soc., 7 février 2018, n° 16-16.211

 

 

D’après les termes de l’article L. 1234-5 du Code du travail :

 

« Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

 

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise ».

 

Ainsi, a précisé la jurisprudence, l’indemnité compensatrice de préavis se calcule sur la base du salaire brut, soumis aux cotisations sociales, qu’aurait perçu le salarié s’il avait effectué son préavis (Cass. soc., 21 février 1990, no 85-43.285).

 

En l’espèce, un salarié a été licencié par son employeur. Pour fixer le montant de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, la cour d’appel a pris en considération le salaire moyen du salarié, qu’elle a arrêté en prenant comme assiette le salaire mensuel déterminé selon les dispositions de la convention collective applicable pour calculer l’indemnité de licenciement.

 

Selon la Cour de cassation, la cour d’appel a violé l’article L. 1234-5 du Code du travail. La Haute juridiction a rappelé que : « l’indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au salaire brut que le salarié aurait reçu s’il avait travaillé pendant la durée du délai-congé ».

 

La Cour de cassation a donc cassé l’arrêt de la cour d’appel.

Dénonciation du reçu pour solde de tout compte par saisine du Conseil de prud’hommes

Dénonciation du reçu pour solde de tout compte par saisine du Conseil de prud’hommes

Cass. soc., 7 mars 2018, n° 16-13.194

 

 

Le Code du travail fixe le délai pendant lequel le salarié peut dénoncer le reçu pour solde de tout compte : « Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées » (2nd alinéa de l’article L. 1234-20 du Code du travail).

 

Il résulte des dispositions de l’article D. 1234-8 du Code du travail que : « Le reçu pour solde de tout compte est dénoncé par lettre recommandée ».

 

En l’espèce, un salarié a été mis à la retraite par son employeur et a signé un reçu pour solde de tout compte le 25 mars 2009 mentionnant une indemnité de mise à la retraite.

 

S’estimant lésé, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de versement d’un complément d’indemnité de mise à la retraite. En l’espèce, la juridiction prud’homale a été saisie avant l’expiration du délai de dénonciation de 6 mois. La convocation devant le bureau de conciliation a été reçue par l’employeur après l’expiration du délai de dénonciation de 6 mois. Les juges du fond ont considéré que la saisine du bureau de conciliation par un salarié produisait les effets d’une dénonciation et que, par conséquent, la demande du salarié était recevable.

 

La cour d’appel a donc condamné l’employeur à verser au salarié une somme à titre d’indemnité de mise à la retraite.

 

L’employeur, contestant cette position de la cour d’appel, a formé un pourvoi en cassation.

 

La Cour de cassation a, en l’espèce, invalidé la décision de la cour d’appel. La cour de cassation a jugé clairement que : « si la convocation devant le bureau de conciliation produit, quant aux chefs de demande qui y sont énoncés, les effets de la dénonciation visée par l’article L. 1234-20 du code du travail, c’est à la condition qu’elle ait été reçue par l’employeur dans le délai de six mois ».

 

Dans la présente affaire, la convocation devant le bureau de conciliation ayant été réceptionnée par l’employeur après l’expiration du délai de dénonciation de 6 mois, le reçu ne pouvait être considéré comme ayant été valablement dénoncé.

 

Par conséquent, l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte pouvait être opposé au salarié. Pour la Haute juridiction, la demande du salarié devait donc être déclarée irrecevable.

 

En conclusion, la dénonciation du reçu pour solde de tout compte peut se faire autrement que par l’envoi d’une lettre recommandée : convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes dès lors qu’elle est reçue avant l’expiration du délai de 6 mois.

 

Mais l’envoi d’un courrier recommandé de dénonciation du reçu dans le délai de 6 mois reste fortement conseillé pour le salarié.

Prise de congés payés pendant la période d’essai

Prise de congés payés pendant la période d’essai

Cass. soc., 31 janvier 2018, nº 16-11.598

 

 

En l’espèce, un salarié a été embauché le 2 avril 2013. Son contrat de travail prévoyait une période d’essai de 3 mois se terminant le 1er juillet 2013. L’employeur a mis fin à la période d’essai le 5 juillet 2013. Le salarié a donc saisi la juridiction prud’homale pour rupture abusive de la période d’essai.

 

Le salarié a été débouté de ses demandes.

 

L’intéressé ayant pris 5 jours et demi de congés du 28 juin après-midi au 5 juillet 2013, la date d’expiration de la période d’essai a été prolongée d’autant, soit jusqu’au 9 juillet 2013 inclus. Ainsi, en notifiant la rupture de la période d’essai au salarié le 5 juillet 2013, l’employeur a respecté les dispositions légales.

 

En effet, la période d’essai est destinée à tester les capacités du salarié à occuper le poste et suppose donc l’accomplissement d’un travail effectif. La suspension de celui-ci implique nécessairement la suspension de la période d’essai et donc la prolongation de son terme.

 

Il est de jurisprudence constante que lorsque le salarié prend des congés durant la période d’essai, l’employeur est en droit de la prolonger d’une durée égale à celle du temps de congé.

Congé de maternité : l’augmentation de salaire prévue par la loi ne peut être remplacée par une prime exceptionnelle

Congé de maternité : l’augmentation de salaire prévue par la loi ne peut être remplacée par une prime exceptionnelle

Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-25.323

 

 

Selon l’article L. 1225-26 du Code du travail, à défaut de dispositions conventionnelles prévoyant des garanties d’évolution salariale au moins aussi favorables, la rémunération doit être majorée, à la suite d’un congé de maternité, « des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».

 

En l’espèce, une salariée, reprochant à l’employeur d’avoir refusé à tort de la faire bénéficier du dispositif légal de rattrapage des augmentations de salaire intervenues pendant son congé de maternité, a saisi la juridiction prud’homale.

 

L’augmentation de salaire accordée au reste du personnel durant son congé de maternité a été de 2,2% en l’espèce. La cour d’appel de Versailles qui avait constaté que la salariée avait accepté de percevoir l’augmentation de salaire sous forme d’une prime exceptionnelle de 400 euros a rejeté la demande de la salariée tendant à bénéficier de l’augmentation de salaire de 2,2%.

 

La salariée a donc saisi la Haute juridiction en formant un pourvoi en cassation. Dans son arrêt du 14 février 2018, la Cour de cassation a considéré que les dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail portant sur la majoration de la rémunération sont des dispositions d’ordre public, c’est-à-dire des dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord des parties.

 

Ainsi, l’employeur ne pouvait valablement remplacer l’augmentation de salaire due en vertu de la loi à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle, même si la salariée avait accepté cette dernière.

 

La salariée doit donc bien bénéficier du dispositif légal de rattrapage des augmentations de salaire intervenues pendant son congé de maternité. Une prime exceptionnelle ne saurait remplacer l’augmentation de salaire prévue par la loi.

La clause de mobilité visant les établissements actuels et à venir situés en France est valable

La clause de mobilité visant les établissements actuels et à venir situés en France est valable

Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-23.042

 

 

En l’espèce, une salariée était liée à son employeur par un contrat de travail qui comprenait une clause de mobilité. Suite au refus de la salariée de rejoindre le site de Toulouse, l’employeur l’a licenciée pour faute grave. La salariée a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.

 

La clause de mobilité était rédigée en ces termes : « Néanmoins, il est convenu que la société peut être amenée à modifier le lieu de travail de Mme X pour des raisons touchant à la nature de l’activité, à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise ou à l’évolution de son activité. Mme X pourrait ainsi être mutée dans l’un de nos établissements actuels et/ou futurs en France (Belfort, Bourges, Colomiers, Figeac, Rennes, Paris, Saint-Nazaire…..). Le refus de Mme X d’accepter un tel changement serait susceptible d’entraîner un licenciement, éventuellement pour faute grave ».

 

Selon la salariée, cette clause ne précisait pas sa zone géographique d’application et laissait à l’employeur la possibilité d’en étendre unilatéralement la portée en faisant référence à des établissements futurs.

 

Cependant, cet argument n’a pas été retenu par la Cour de cassation. La Haute juridiction a jugé en ces termes : « ayant relevé que le contrat de travail comportait une clause de mobilité dans les établissements situés en France, dont il se déduisait une définition précise de la zone géographique d’application, la cour d’appel en a exactement déduit que la clause était valable ».

 

Ainsi, une clause de mobilité visant les établissements actuels et à venir situés en France est considérée comme étant suffisamment précise et est donc valable.