Exercer une activité pendant son arrêt maladie : cause de licenciement ?

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La Cour de cassation a eu l’occasion de s’exprimer au sujet de le caractère fautif de l’exercice d’une activité par un salarié en arrêt maladie.  Elle affirme à ce sujet que l’employeur doit prouver l’existence d’un préjudice à son encontre afin de justifier le licenciement du salarié qui exerçait une activité pendant son arrêt maladie.

 

L’exercice d’une activité pendant l’arrêt maladie : un manquement à l’obligation de loyauté ?

Le salarié en arrêt maladie exerçant une activité ne peut pas être licencié sans que son employeur ne prouve que cette activité lui cause un préjudice. C’est ce qu’a affirmé la Cour de cassation à l’occasion de son arrêt en date du 21 novembre 2018.

En l’espèce, un salarié  gérant embauché par une entreprise poursuit une activité professionnelle alors qu’il se trouve en arrêt maladie. Son employeur considère qu’il a manqué à son obligation de loyauté et décide de le licencier pour faute grave. Le salarié conteste ce licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

L’affaire est ensuite portée devant la Cour de cassation. La haute juridiction juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle précise également que l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail n’est pas en soit constitutif d’un manquement à l’obligation de loyauté.

 

Qu’en est t-il pour l’indemnisation de l’assurance maladie ?

La Cour de cassation précise que l’exercice d’une activité en période d’ arrêt maladie n’est pas constitutive d’une faute grave sans la preuve d’un préjudice causé à l’employeur. En revanche, elle ne précise pas ce qu’il en est en termes d’indemnisation de l’Assurance maladie. On peut ainsi supposer que l’exercice d’une activité pendant un arrêt maladie fait obstacle au versement d’indemnités par l’Assurance maladie.

 

 

Cour de cassation, Chambre sociale, 21 novembre 2018, 16-28513

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037677028&fastReqId=239571643&fastPos=1

Voir aussi l’article Neige et retard au travail : est-ce une faute ?

Neige et retard au travail : est-ce une faute ?

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Depuis le 21 janvier 2019, les premières chutes de neige sont arrivées. Cela a eu pour effet de favoriser les retards et absences des salariés. Est-ce que ces retards constituent des fautes sanctionnables ?

Focus sur les situations d’intempéries :

Absence ou retard : faute du salarié ?

Les conditions climatiques (chute de neige, tempêtes etc..) peuvent entraîner de nombreux retards ou absence des salariés. L’employeur peut t-il les sanctionner pour faute ?

Absence pour cause de neige

Le cas de l’absence pour cause de neige vise les situations où les routes sont impraticables, les problèmes de transports sont importants etc..

Cette absence n’est pas considérée comme une faute. En effet, il s’agit d’un cas de force majeure (élément extérieur, imprévisible et irrésistible).

Retard pour cause de neige

Le retard pour cause de chute de neige n’est pas une faute non plus.

Ainsi, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié qui arriverait en retard au travail à cause de chutes de neige.

En revanche, le retard ou l’absence peuvent avoir des conséquences en terme de rémunération.

Le sort réservé au salaire

Le salarié qui est arrivé en retard ou ne s’est pas présenté à son travail en raison de chutes de neige va subir des retenues  sur salaire. Le montant retenue sur la paye du salarié est alors proportionnel à la durée d’absence de ce dernier.

L’employeur peut toutefois proposer au salarié de récupérer ses heures d’absences ou de lui soustraire ses jours de congés payés afin d’éviter toute retenue de salaire.

CE- EXPERTS est à votre disposition et se propose de répondre à vos questions. N’hésitez pas à les poser à nos auteurs en postant un commentaire. 

 

Voir aussi : Tenir des propos injurieux à l’encontre de son employeur sur Facebook ne constitue pas forcément un motif de licenciement

Harcèlement moral : pas de rétroactivité des textes antérieurs à la loi Macron

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 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 décembre 2018, 17-18.190, Publié au bulletin

L’arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 19 décembre 2018 apporte des précisions sur l’application dans le temps de l’article L 1154-1, relatif au harcèlement moral, dans sa nouvelle rédaction issue de la loi du 8 août 2016, dite loi Macron.

Pas de rétroactivité du nouvel article L 1154-1 du code du travail

En l’espèce,  la société Média prisme licencie pour faute grave l’un de ses salariés embauché comme directeur général adjoint. La cour d’appel constate des faits d’harcèlement moral, déclare le licenciement nul et condamne l’employeur au paiement de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de congés payés et de diverses sommes au titre du caractère vexatoire de la rupture contractuelle.

L’employeur forme alors un pourvoi et affirme que le harcèlement moral invoqué par le salarié à l’appui de sa demande de nullité du licenciement ne peut être reconnu en application des textes en vigueur postérieurement à la loi macron.

En effet, les faits d’harcèlement moral supposés ont été commis entre le 9 février et le 2 mai 2014 et l’action a été introduite par le salarié le 26 mai 2014. Le texte applicable au litige est donc celui de l’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi Macron de 2016. Cet article dispose qu’est à la charge du salarié la preuve des faits qui permettent d’établir l’existence d’un harcèlement.

Selon l’employeur,  la cour d’appel a fait application de l’article  L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi du 8 août 2016, date à laquelle l’affaire est portée devant la juridiction or la charge de la preuve du harcèlement moral n’est pas la même avant et après la loi Macron.

La loi du 8 août 2016 a en effet modifié le contenu de l’article L 1154-1 du code du travail dont la rédaction est désormais la suivante : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. L’employeur, doit, lui, démontrer que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La Cour de cassation a donc du se prononcer sur l’application rétroactive de l’article L 1554-1 faite par la cour d’appel aux faits d’ harcèlement remontant à mai 2014.

Elle affirme en ce sens qu’il n’y a pas d’application rétroactive mais souligne que l’arrêt de la cour d’appel n’encourt toutefois pas la censure car le salarié établissait bien des faits et non des éléments de faits permettant d’établir la présence d’un harcèlement.

Apports de l’arrêt

L’arrêt du 19 décembre 2018 a une importance capitale. Il apure les questions relatives à l’application dans le temps du nouvel article L 1154-1 du code du travail. L’enjeu est crucial. En effet, la nouvelle rédaction de l’article sur le harcèlement moral allège la charge de la preuve pour les salariés victimes d’harcèlement moral. Avec cette décision, la Cour de cassation pose le principe selon lequel les faits qui remontent à une date antérieure au 8 août 2016 ne trouveront pas application du nouvel article L 1154-1 du code du travail. Ainsi, les salariés concernés par ces faits devront établir les “faits permettant d’établir l’existence d’un harcèlement” et non “les éléments de faits permettant d’établir l’existence d’un harcèlement”.

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037851016&fastReqId=809159602&fastPos=3

Voir aussi notre article Caractérisation d’un risque grave pour la santé et la sécurité des salariés

Caractérisation d’un risque grave pour la santé et la sécurité des salariés

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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 décembre 2018, 17-19.889, Inédit

La Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur la caractérisation du risque grave relatif à la santé et la sécurité des salariés permettant au CHSCT de recourir à un expert. Elle rappelle à cet effet les conditions de l’expertise pour risque grave dont dispose le CHSCT.

En l’espèce, le CHSCT du groupe hospitalier Eaubonne-Montmorency décide de recourir à l’expertise prévue par l’article L 4614-12-1 du code du travail afin de renseigner l’instance sur les causes de risques psycho-sociaux existants au sein du groupe.

En effet, les salariés de l’hôpital témoignent d’un mal être et d’une souffrance au travail. Les déclarations faites à leur médecins traitants font état d’une dégradation des conditions de travail, de stress , d’absence de communication, de craintes de représailles et de syndromes dépressifs.

En ce sens, le CHSCT considère qu’existe un risque grave, actuel et identifié. L’employeur conteste cette décision en justice et l’affaire est portée jusqu’à la Cour de cassation.

La haute juridiction affirme alors qu’il appartenait au juge du fond de caractériser, au vu des éléments en sa possession, l’existence d’un  risque grave, identifié et actuel. Ainsi, et conformément à la décision du président du tribunal de grande instance qui constate l’existence d’un risque grave, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur.

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037900441&fastReqId=548069077&fastPos=1

 

Voir aussi notre article Valeur probante de témoignages d’harcèlement sexuel contenus dans des attestations

Fixation du périmètre et du nombre d’établissements distincts pour la mise en place du CSE

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Arrêt n°1883 du 19 décembre 2018 (18-23.655)

Deux principes sont rappelés à l’occasion de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 19 décembre 2018 : selon l’article L.2313-4 du code du travail, constitue un établissement distinct l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lors de contestations relatives à la décision de la DIRECCTE fixant le nombre et le périmètre d’ établissements distincts , il appartient au juge judiciaire d’examiner la question (article L 2313-5 du code du travail). 

En l’espèce, un employeur décide unilatéralement du nombre et du périmètre des établissements distincts de son groupe. Deux syndicats contestent cette décision et font appel à la DIRECCTE. La décision de la DIRECCTE, conforme à celle de l’employeur, ne satisfait pas les syndicats. Ils forment donc un recours devant le juge judiciaire et font valoir le manque d’impartialité et la méconnaissance au principe du contradictoire commis par la DIRECCTE. Le juge judiciaire en première instance refuse de se prononcer sur la violation au principe du contradictoire de la DIRECCTE en vertu de la séparation des autorités judiciaires et administratives. L’affaire est portée jusqu’à la Cour de cassation.

Cette dernière réaffirme alors le principe selon lequel il appartient au juge judiciaire d’examiner l’ensemble des contestations portant sur la légalité interne et externe de la décision de la DIRECCTE et le cas échéant substituer sa décision à celle de l’autorité administrative.  Ainsi, bien que le juge judiciaire ait, en l’espèce, décliner sa compétence pour juger de la régularité formelle de la décision de l’autorité administrative, il a en revanche statué sur le fond du litige, à savoir le nombre et le périmètre des établissements distincts.

Sur le second moyen, la Cour de cassation affirme que le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés souverainement par le juge judiciaire, à l’occasion d’un litige, compte tenu de l’autonomie dont dispose ces entités. Ainsi, en l’absence de caractérisation d’un réel pouvoir d’autonomie en matière de gestion du personnel ou d’exécution de service, le juge judiciaire ne saurait reconnaître l’existence d’un établissement distinct.

 

Source : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1883_19_40990.html

Voir aussi nos articles CSE

Discrimination caractérisée pour retenue de prime des seuls salariés grévistes

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Il y a discrimination en cas de retenue de prime pour cause d’absence d’un salarié gréviste si les autres motifs d’absence n’entraînent pas de retenue. 

En l’espèce, un salarié percevait au mois de mai son salaire ainsi que la prime d’ancienneté, la prime de quart et la prime mensuelle. En raison d’ une grève au mois d’avril à laquelle il participe, il s’absente 32 heures de son poste de travail. A ce titre, son employeur retient sa prime du mois d’avril. Toutefois, il n’opère pas cette même retenue pour les salariés absents pour cause de maladie non professionnelle ayant une ancienneté de plus d’un an. Le salarié assisté du syndicat CFDT chimie énergie saisit alors le conseil de prud’hommes afin de contester cette retenue de salaire et réclamer la réparation de son préjudice moral.

La cour d’appel de Rouen se prononce le 7 février 2017 en faveur de ce salarié. La société forme alors un pourvoi.

La Cour de cassation se prononce toutefois en faveur du salarié et indique que l’employeur aurait du procéder à la retenue du paiement des primes pour tous les salariés dont la période d’absence n’était pas légalement assimilées à du temps de travail effectif. En appliquant la retenue sur salaire uniquement au salarié gréviste, l’employeur a donc procédé à une discrimination.

C. cass. 7 nov. 2018

 

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037621911&fastReqId=1022099398&fastPos=1

Voir aussi notre article : Nouvelle illustration jurisprudentielle de faits constitutifs de discrimination et de harcèlement moral à l’égard d’un représentant du personnel

L’illicéité de la localisation et du contrôle disproportionné des salariés

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Le système de localisation et contrôle du temps de travail doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché par l’employeur. Il faut en ce sens rechercher si ce contrôle ne peut être opéré par d’autre moyens apportant une restriction moins grande aux libertés des salariés. 

 

C’est en application de ce principe que la Cour de cassation a cassé et annulé l’arrêt de la cour d’appel de Lyon justifiant le système de géolocalisation des salariés de Mediapost, une filiale du groupe LA POSTE.

En l’espèce, l’entreprise MEDIAPOST a mis en place un système qui enregistre la localisation des salariés postiers toutes les 10 secondes à l’aide d’un boîtier mobile qu’ils doivent activer lorsqu’ils distribuent le courrier. Le syndicat Sud PTT y voit une atteinte disproportionnée aux droits et  libertés des salariés et décide à ce titre de saisir le Conseil de prud’hommes.

L’affaire est ensuite portée devant la cour d’appel de Lyon. Elle juge le système de contrôle de Mediapost licite car justifié par la nature des tâches à accomplir des postiers et proportionné au but recherché par l’employeur.

Le syndicat Sud PTT forme un pourvoi suite à cette décision. La Cour de cassation lui donne raison et casse et annule l’arrêt de la cour d’appel. Elle lui reproche de ne  pas avoir recherché si le système de géolocalisation mis en œuvre était le seul moyen d’assurer le contrôle de la durée du travail des salariés. D’autre part, la liberté des salariés dans l’organisation de leur travail ne peut justifier l’utilisation d’un tel système. La Cour de cassation a donc jugé illicite le système de contrôle du temps mis en place par Mediapost dans son arrêt du 19 décembre 2018.

 

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037851013&fastReqId=1979864437&fastPos=2

Prévention des risques professionnels : ce qui change à compter du 1er janvier 2019

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 Les entreprises d’au moins 50 salariés ou les entreprises appartenant à un groupe comprenant au moins 50 salariés devront désormais négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

 

Qu’est ce qui change au 1er janvier 2019 ?

L’Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 relative à la prévention des risques professionnels modifie les articles L 4162-1 et suivant du code du travail. Les mesures susvisées entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2019.

La réforme prévoit qu’engageront une négociation en vue d’un accord les entreprises de plus de 50 salariés qui soit :

  • emploient au moins 25% de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels et déclarés en ce sens à la CARSAT
  • ont un indice de sinistralité accident du travail/ maladie professionnelle supérieur à 0,25

L’accord est ensuite envoyé à la DIRECCTE.

 

Que se passe t-il si aucun accord n’est signé ?

Lorsque la négociation n’aboutit pas à un accord, un procès-verbal de désaccord est établi. L’employeur élabore alors un plan d’action au niveau de l’entreprise relatif à la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

Quels sont les facteurs de risques professionnels ?

Les facteurs de risques professionnels figurent à l’article L 4161-1 du code du travail. Il s’agit :

  • des contraintes physiques marquées (manutention manuelle de charge, vibrations mécaniques, postures pénibles)
  • d’un environnement physique agressif ( agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées, activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes)
  • et de certains rythmes de travail (travail de nuit, travail en équipe successives alternantes et travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte)

 

Quelles sont les sanctions en cas de défaillance de l’entreprise ?

A compter du 1er janvier 2019, les plans d’action sont arrêtés par l’employeur après avis du CSE. D’ailleurs les entreprises qui n’ont pas respectés les dispositions susvisées recevront  une mise en demeure de l’agent de contrôle de l’inspection du travail afin de remédier à la situation. L’employeur adressera par la suite son accord ou plan d’action à l’inspection du travail ou expliquer les raisons de sa défaillance. A défaut, une pénalité pouvant atteindre 1% des rémunérations versées va s’appliquer.

 

Source :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=EF79750AFBF48D742F7949873F778F9E.tplgfr29s_1?cidTexte=JORFTEXT000036240557&idArticle=LEGIARTI000036241430&dateTexte=20171222

Conversion en euro des heures acquises au titre du CPF

Un décret précisant le montant horaire de la conversion des heures acquises au titre du CPF a été publié au journal officiel le 15 décembre 2018. Il précise que les heures inscrites sur le compte personnel de formation ainsi que celles au titre du DIF seront converties en euro au 31 décembre 2018 à hauteur de 15 euros par heure. Ces dispositions entre en vigueur à compter du 1er janvier 2019.
Pour rappel, Le CPF a été réformé le 5 septembre 2018 avec la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel laquelle prévoit la conversion des heures du CPF en euros.

RQ: le compte personnel de formation inscrit à l’article L6111-1 du code du travail permet aux personnes entrant sur le marché du travail d’accéder à la formation professionnelle. Il permet à toute personne, salarié ou demandeur d’emploi, de suivre une formation afin d’acquérir des compétences reconnues par le biais de certifications, diplômes ou qualifications. Il est une composante du CPA (compte personnel d’activité) qui comprend également le C2P (compte professionnel de prévention ou “compte pénibilité”) et le compte d’engagement citoyen ( CEC).

Rq : en 2019, il y aura un double affichage en euros et en heure.

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2018/12/14/2018-1153/jo/texte

Valeur probante de témoignages d’harcèlement sexuel contenus dans des attestations

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La Cour de cassation estime que les témoignages recueillis par le biais d’attestations par un employeur s’agissant de faits d’harcèlement sexuel perpétrés par un de ses salariés sont suffisamment établis et pertinents et justifient un licenciement pour faute.

 

En l’espèce, quatre stagiaires en formation accusent leur formateur d’avoir tenu des propos et eu des comportements déplacés. Plus précisément, il lui est reproché des :

  • Questions sur la vie privée, prise de photographie à l’insu des stagiaires,
  • Remarques quotidiennes sur l’aspect physique, des chansons salasses,
  • Propos intrusifs dont des propos sur les sous-vêtements d’une stagiaire.

 

Les quatre stagiaires se confient par la suite à l’employeur de leur formateur. Ce dernier recueille le témoignage des stagiaires par le biais d’attestations et licencie son salarié.

 

Le formateur saisi le Conseil de prud’hommes. Toutefois, la juridiction se prononce en faveur de son ancien employeur. Il interjette donc appel et invoque les relations conflictuelles qu’il entretenait avec son employeur. Il mentionne également le manque de spontanéité des témoignages fournis et demande que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

 

La cour d’appel fait droit à sa demande et juge que les faits d’harcèlement sexuel ne sont pas suffisamment établis. En effet, l’employeur a licencié le formateur après l’entretien avec les quatre stagiaires or les attestations ne rapportent pas la teneur des propos tenus. D’autre part, la juridiction précise que l’employeur ne démontre pas l’effectivité de l’enquête menée suite aux témoignages.

 

L’ancien employeur du formateur forme donc un pourvoi.  La Cour de cassation considère que le licenciement du formateur est justifié et est pourvu d’une cause réelle et sérieuse en raison de la valeur probante des témoignages d’harcèlement sexuel contenu dans les attestations.

 

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037819588&fastReqId=463238743&fastPos=1

Voir aussi notre article Prévention des risques psychosociaux, et mesure des impacts des réorganisations