Loi PACTE : Quel impact en droit social ?

La loi PACTE a été adoptée le 11 avril 2019 par le parlement. Elle réforme principalement le droit des sociétés. Toutefois certains aspect de cette loi auront un impact en droit social. C’est notamment le cas concernant l’épargne salariale, l’épargne retraite, les seuils d’effectif et l’objet social de l’entreprise. Point sur les mesures principales :

Le calcul des effectifs

Le code du travail comporte à lui seul de nombreux seuils d’effectif à partir desquels sont créé des obligations à la charge de l’employeur. A cela s’ajoute tous les seuils compris dans d’autres législations. Cela complexifie la tâche des employeurs et est source de confusion. La loi PACTE veut en ce sens harmoniser les modes de calcul des effectifs de salariés. Elle compte également réduire le nombre de seuils existants, supprimer des seuils intermédiaires, et instaurer un mécanisme unifié atténuant les effets de seuils (ex: il faut atteindre le seuil de X salariés pendant 5 ans pour que s’applique l’obligation).

Règlement intérieur et exonération du forfait social

Avec la loi Pacte, établir un règlement intérieur pour les établissements de moins de 20 salariés ne sera plus obligatoire. Par ailleurs, l’établissement d’un règlement intérieur ne serait plus obligatoire dans les entreprises et établissements d’au moins 20 salariés ; cette obligation ne s’appliquerait qu’au terme d’un délai de 12 mois consécutifs dès atteinte du seuil de 50 salariés.

D’autre part, les entreprises de moins de 11 salariés ne seront plus exonérées de forfait social.

La loi Pacte n’est pas entré en vigueur à ce jour. Toutefois, les entreprises doivent d’ores et déjà s’informer sur les disposition qui seront applicables.

Voir aussi notre article sur la santé et sécurité au travail

Intéressement : vérifier le calcul de l’employeur

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Afin de vérifier le calcul et donc le versement opéré par l’employeur au titre de l’intéressement, le CSE ou CE peut obtenir l’aide d’un expert. En effet, à l’occasion de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise, l’instance peut avoir recours à l’aide d’un expert.

Il lui suffit alors de faire voter le recours à l’expertise à l’occasion d’une réunion du CE ou CSE et d’y mentionner le nom du cabinet d’expert choisi.

A titre de rappel, voici les quelques règles en matière d’intéressement :

Qu’est ce que l’intéressement ?

L’intéressement est encadré par les article L3312-1 et suivant du Code du travail.

Il est facultatif. L’employeur peut décider de mettre en place un accord d’intéressement ou pas. Tous les salariés répondant aux critères doivent en bénéficier toutefois le versement d’un intéressement est aléatoire. En effet, Il repose sur les résultats ou performances de l’entreprise.

L’accord d’intéressement est mis en place pour une durée de trois ans. Il résulte d’un accord collectif, ou à défaut d’IRP, d’un accord entre l’employeur soumis à ratification de la majorité des deux tiers des salariés.

Lorsqu’un CE ou CSE existe, le projet d’accord est soumis pour avis à l’instance.

L’accord prévoit les dates de versement, la formule de calcul de l’intéressement , la période d’application etc..

Une fois rédigé et signé, Il est contrôlé par l’autorité administrative.

 

Le calcul de l’intéressement

L’accord d’intéressement précise les modalités de calcul de l’intéressement. Il présente un caractère aléatoire et résulte d’une formule de calcul liée à ces résultats ou performances.

Il peut tenir compte de l’ancienneté, du temps de présence, ou des rémunérations.


Les modalités de calcul de l’intéressement peuvent varier selon les établissements et les unités de travail. A cet effet, l’accord d’intéressement peut renvoyer à des accords d’établissement. Ainsi, les salariés d’un établissement peuvent percevoir plus au titre de l’intéressement que les salariés d’un autre établissement

La distribution

Le bénéficiaire peut opter pour le plan épargne entreprise (cela signifie qu’il ne s’affecte pas tout ou partie des sommes au titre de l’intéressement auquel il peut prétendre).

Il peut également conserver les sommes relatives à l’intéressement. Ces dernières sont alors soumises à l’impôt sur le revenu.

Il est à noter que la loi PACTE vient bouleverser le régime fiscal de l’intéressement.

Voir aussi notre article sur le droit d’alerte économique 

 

Heures supplémentaires et durée légale du travail : Analyser son décompte d’heures effectives

Si vous vous posez des questions concernant vos horaires de travail et le paiement de vos heures supplémentaires, il vous faut prendre en compte les données suivantes :

Durée légale du travail

La durée légale du travail est prévue par l’article L 3121-27 du Code du travail. Cette durée est de 35 heures hebdomadaire. En ce sens, la durée mensuelle du travail est de 151.67 heures. Votre contrat de travail peut néanmoins prévoir une durée hebdomadaire supérieure. Il est notamment fréquent de voir des contrats de travail avec une durée de travail de 39 heures hebdomadaire. Dès lors, 4 heures supplémentaires sont d’ores et déjà comprise dans le contrat.

Les heures supplémentaires

Les heures supérieures à cette durée hebdomadaire de 35 heures sont des heures supplémentaires. Elles ouvrent le droit soit à une majoration salariale soit au repos compensateur (L 3121-28 du Code du travail).

Ainsi dès lors que votre employeur vous réclame plus de 35 heures de travail effectif dans la semaine, vous aurez le droit au paiement d’heures de travail majorée ou à un repos compensateur. Ex : 37 heures de travail la semaine A. L’employeur décide de payer les heures supplémentaire donc le salarié percevra son salaire au 35 heure + 2 heures majorée à 1.25. S’ il n’y a pas de majoration salariale, le salarié aura le droit à 2 heure de repos.

EX 2 : vous êtes aux 35 heures. Votre employeur vous donne 12 jours de repos compensateur dans l’année et ne majore pas les heures supplémentaires : vous ne devez effectuer que 96 heures supplémentaires dans l’année.

Règle de calcul des heures supplémentaires

La règle est simple :

– de 36 heures à 44 heures les heures effectuées sont majorées à 25 %

-Au delà de 44 heures, elles sont majorées à 50 %

Quoiqu’il en soit l’employeur ne dépassera jamais la durée maximale du travail (sauf cas spécifiques) de 48 heures

Voir aussi notre article :https://ce-experts.org/2019/02/28/faute-du-salarie-absent-en-raison-de-fait-dharcelement-moral/

 cabinet Experts-CE / contact : 01-58-22-20-20

Mise en place du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

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La mise en place du CSE fait partie des mesures phares de la réforme Macron. Elle s’accompagne de la création du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Cette nouveauté a pour but d’appuyer la lutte contre le harcèlement sexuel en entreprise ( articles L1153-1 et suivants du Code du travail). Le référent dispose d’un champ d’action beaucoup plus large. Désormais, les agissements sexistes seront également sanctionnés. Il s’agit notamment de blagues douteuses, de remarques à connotation sexuelle insistantes.

Longtemps banalisés, ces agissements sexistes étaient commun dans le monde de l’entreprise. Ils pouvaient être un frein au bien être et à l’épanouissement des salariés. Les femmes en sont d’ailleurs les premières victimes.  Il fallu attendre les réformes Macron pour que le Code du travail vienne réglementer ces agissements.

Que disent les dispositions en matière d’ harcèlement sexuel et d’agissement sexiste ?

Article L 1143-1 du Code du travail : “Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel,

-constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés

-qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant

-soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel,

-consistant en toute forme de pression grave,

-même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle,

-que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

 

Article L 1142-2-1 du Code du travail : Nul ne doit subir d’agissement sexiste,

-défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne,

-ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile,

-dégradant, humiliant ou offensant.”

Quand et comment est mis en place le référent ?

Le Code du travail ne s’est pas contenté d’interdire les agissements sexistes en entreprise. Il a également prévu un référent afin de veiller sur l’application de ses dispositions.

Ce référent est mis en place dans toutes les entreprises disposant d’un CSE depuis le 1er janvier 2019. Il est un membre du CSE et dispose d’un mandat de quatre an qui prend fin en même temps que celui des membres du CSE. Il peut bénéficier d’une formation relative à l’exercice de ses mission financée par l’employeur.

Le référent est également mis en place lorsque l’entreprise compte plus de 250 salariés. Dès lors, le référent est chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Voir aussi notre article sur le harcèlement moral 

 

Le droit d’alerte du CHSCT passe au CSE

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Ce qui change avec la mise en place du CSE :

Actuellement, le CHSCT dispose d’un droit d’alerte en cas de risque grave et imminent. Cette faculté est encadré par le Code du travail à l’article L 4131-2 ancien. La loi dispose : “Le représentant du personnel, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L. 4132-2”. 

La mise en place du CSE doit se faire au plus tard le 1er janvier 2020. Cela implique le transfert du droit d’alerte du CHSCT au CSE.

Quels sont les CSE concernés par le droit d’alerte en matière de santé et sécurité des salariés ?

Deux situations doivent être distinguées :

-Dans les entreprises de + de 11 salariés et – de 50 salariés, le CSE n’exerce pas les attributions du CHSCT.

-Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE exerce les attributions du CHSCT y compris dans les établissements distincts de moins de 50 salariés.

Comment s’exerceront concrètement les attributions du CHSCT au sein du CSE ?

  • Le CHSCT devient une commission du CSE : la commission d’hygiène de santé et des conditions de travail.
  • Elle est mise en place par accord collectif (L4643-4 CT)
  • Elle ne peut agir que par délégation du CSE/ seul le CSE peut décider d’une expertise
  • La commission est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés
  •  Elle est présidée par l’employeur, trois délégués du personnel parmi les élus du CSE, le médecin du travail, l’agent CARSAT et l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
  • Son mandat prend fin avec le CSE
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Le droit d’alerte avec le CSE

Le droit d’alerte du CSE en cas de risque grave et imminent est similaire à celui du CHSCT. Tout comme cette instance, le CSE peut recourir à un expert.

Les articles du Code du travail précisent à ce sujet :

  • L’article L2312-60 du code du travail dispose : « Un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerce les droits d’alerte en situation de danger grave et imminent »
  • Le code du travail en son article L2315-94 prévoit également le RECOURS A UN EXPERT lorsqu’ existe :
  • -un risque grave, identifié et actuel,
  • -révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle 

Voir aussi  notre article sur le droit d’alerte du comité d’entreprise.

 

Indemnités légales de licenciement, Indemnités de licenciement abusif : comment les estimer ?

Les salariés ont souvent des difficultés à établir le montant des indemnités auxquelles ils peuvent prétendre. Point sur les modalités de calcul des indemnités en cas de la rupture

L’indemnité légale de licenciement

L’indemnité légale de licenciement est encadrée par les articles L 1234-9, R 1234-1 et suivants du Code du travail.

Il s’agit de la somme versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail d’un salarié en CDI. Ce dernier doit justifier d’une ancienneté d’au moins 8 mois pour en bénéficier. 

Afin d’obtenir le montant de l’indemnité légale de licenciement, il faut obtenir dans un premier temps une moyenne des salaires. A cet effet, il suffira de se référer aux 12 derniers bulletins de salaire ou aux trois derniers mois de salaire.

Une fois cette moyenne obtenue, il faut se référer aux dispositions conventionnelles. La convention collective prévoit en effet des modalités de calcul plus favorables que la loi. A défaut, le montant de l’indemnité de licenciement se calcule selon les dispositions prévues à l’article R 1234-2 du Code du travail :

-De 1 an à 10 ans d’ancienneté, 1/4 de mois de salaire

-Au delà de 10 ans d’ancienneté, 1/3 de mois de salaire

Cette indemnité de licenciement est versée dans tous les cas de rupture sauf concernant le licenciement pour faute grave.

Concernant le cas particulier la rupture conventionnelle, les salariés bénéficient d’une indemnité conventionnelle de rupture et non de l’indemnité légale de licenciement. Elle sera au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

L’indemnité de licenciement abusif ou licenciement sans cause réelle et sérieuse

Cette somme est versée lorsque le salarié conteste le caractère réel et sérieux de son licenciement devant le Conseil de prud’hommes. La juridiction qui entend donner raison au salarié prononce alors l’octroie d’une indemnité de licenciement correspondante au barème Macron mentionné à l’article L 1235-3 du code du travail.

A qui s’adresser pour une estimation ?

Lorsque l’application des règles mentionnées ci-dessus apparaît trop complexe, le plus simple est encore de s’adresser soit à un avocat en droit du travail (en cas de litige) soit à un cabinet d’expert.

 

Voir aussi notre article sur le droit de recourir à un expert comptable pour le CE.