Droit d’alerte économique : comment procéder ? Comment nommer un expert ?

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Le droit d’alerte se déclenche dès que les élus sont inquiets de la situation économique de l’entreprise (L 2312-63 Code du travail). La mission de droit d’alerte économique vise à établir un rapport en vue de connaître la réalité des informations, et proposer des voies d’amélioration. Par ce biais, vous avez accès à toutes les informations dont vous avez besoin. C’est le CE/CSE qui décide de toutes les suites à apporter, propositions à faire. Ce dernier peut se faire assister d’un expert comptable dans le cadre de son droit d’alerte. Cet expert est rémunéré à 100 % par l’employeur.

Adresser un courrier à la direction

Afin d’enclencher le droit d’alerte économique les élus doivent au préalable adresser un courrier à la direction les informant de leurs inquiétudes s’agissant de la situation économique de l’entreprise. Le courrier précise la date de réunion extraordinaire du CSE et doit être :

­-Signé par la majorité des élus titulaires au CSE (en double exemplaire) ;
­-Remis à la direction qui vous en rend un exemplaire signé par elle, en indiquant bien la mention manuscrite « reçu le … à … heures » ;
­ d’adresser par précaution une copie de ce courrier à la direction en LRAR.

 

Le jour de la réunion extraordinaire

Le jour de la réunion, les élus doivent écouter les réponses de la direction ; lorsque la direction a fini de répondre, les élus procède à une suspension de séance. Si le comité n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il poursuit son droit d’alerte.

Lors de la reprise en séance, le secrétaire du CE/CSE annonce « A la suite des réponses de la direction, les élus ne sont pas satisfaits et restent très inquiets, et décident donc d’une part de poursuivre dans l’exercice de leur droit d’alerte économique, et d’autre part de nommer le cabinet Experts CE, 31 rue Tronchet à Paris (75008) à l’effet de les assister dans la rédaction d’un rapport »
­ Vote des élus titulaires

Cette décision peut également être prise lors d’une prochaine réunion extraordinaire du CSE.

 

Rédaction du rapport à l’aide de l’expert

Le CSE peut se faire aider d’un expert afin de rédiger un rapport sur la situation économique de l’entreprise. Le recours à l’expert est financé par l’employeur. La lettre de mission de l’expert sera donc envoyé à l’employeur pour versement d’un premier acompte.

Une fois rédigé, le rapport est transmis à l’employeur.

 

Voir aussi notre article sur l’augmentation des cancers d’origine professionnelles.

Cancers d’origine professionnelle en constante augmentation

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L’Assurance Maladie Risques professionnels a dressé un rapport alarmant au sujet de la santé des salariés. Le rapport Santé au travail recense 1840 cancers d’origine professionnelle en moyenne chaque année. 

Nombre de cancers professionnels en France

Le rapport a analysé les données relatives aux maladies professionnelles entre 2013 et 2017. Il comptabilise plus de 1800 cancers contractés à l’occasion ou en raison de l’activité professionnelle. Le principal facteur en cause est l’amiante. En effet, l’amiante est une minéral à texture fibreuse massivement utilisé par l’industrie avant sa prohibition. Certains salariés sont amenés à travailler avec des matériaux d’amiante En l’absence de protection particulière, les fibres d’amiante peuvent être inhalées par les salariés et provoquer des maladies dont le cancer du poumon, l’asbestose et le mésothéliome. L’amiante peut également être à l’origine d’autres infections moins répandues.

Dans le cas particulier du  cancer du poumon, l’exposition à l’amiante multiplie par 5 les risques de contracter cette maladie pour un non fumeur et par 50  les risques pour un fumeur.

Augmentation des cancers professionnels : le nombre de cas triple en 20 ans

Les vingt dernières années ont connus une nette augmentation du nombre de cancers d’origine professionnelle. Le rapport indique que le chiffre a été multiplié par 3.6. 

Une grande proportion de ces cancers sont liés à l’amiante (80 %) contre 20 % de cancers contractés en raison de l’exposition au benzène, aux poussières de bois et au goudron, bitumes, asphalte.

Les salariés les plus touché sont les hommes en raison de leur prédominance aux postes d’ouvriers dans les secteurs de la métallurgie, du bâtiment, de l’industrie chimique ou encore du secteur du bois.

Mesures en faveur du repérage de l’amiante

Le gouvernement a multiplié les mesures en faveur du repérage et de l’éradication de l’amiante ces dernières années. Peuvent notamment être cité le diagnostic amiante à mettre en oeuvre lors d’une vente d’immeuble.
Le Code du travail prévoit en outre une obligation de repérage de l’amiante avant travaux. Le décret du 27 mars 2019 précise les dates d’application de cette mesure de rechercher la présence d’amiante antérieurement à toute intervention sur des matériaux et des équipements lorsqu’ils exposent les salariés à la présence de l’amiante.

 

Voir aussi notre article sur le harcèlement moral et l’application dans le temps de la loi MACRON

Congés payés, Congés sans solde : point sur les éléments de calcul

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur (L3141-1 Code du travail).  Cela inclus les salariés de retour d’un congé maternité ou de retour d’un congé d’adoption. Ce principe est acquis, néanmoins tous ne savent pas comment calculer leur droit à congé. Point sur les principaux points à maîtriser :

Durée du congé : comment calculer son droit à congé ?

A défaut de disposition conventionnelles plus favorable, la loi prévoit qu’ils acquièrent 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif soit 30 jours ouvrables en totalité. Attention, les absences réduisent le nombre de jours de congés payés auquel le salarié peut prétendre !

Concrètement, les périodes de congé payé, les périodes de congés maternité et de paternité, d’accueil d’enfant, les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, les jours de RTT, le repos compensateur. La convention collective applicable peut également prévoir d’autres modalité de calcul.

Les autres formes d’absences réduisent les droits au congé proportionnellement à la durée de l’absence.
Sans fractionnement, ce congé peut être pris pour une durée maximale de 24 jours.

Période de prise de congé

Sauf  dispositions contraires, la période légale pendant laquelle les congés payés sont alloués est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

La direction décide de la période de prise de congé et de l’ordre des départs des salariés. En ce sens, elle peut refuser une demande de départ en congé du salarié (dans le respect des éventuelles dispositions prévues par accord ou convention), mais ce refus ne doit pas être abusif. Il peut être justifié, par la continuité du service, par une forte activité ou par des circonstances exceptionnelles. Il doit s’agir d’une raison objective et réelle. En cas de refus des dates proposées, le congé devra être pris à une autre date.

Fractionnement des congés

Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu. En revanche, lorsque sa durée est supérieure à 12 jours ouvrables, l’employeur peut demander au salarié de fractionner sa période de congé principal. Cela signifie que le congé sera pris en plusieurs fois. L’accord du salarié n’est néanmoins pas nécessaire en cas de congé pendant la période de fermeture de l’établissement.

Congé sans solde

Les congés sans solde sont des congés non rémunérés. Ils peuvent être demandés pour divers motifs, Les salariés peuvent en bénéficier dans la limite du raisonnable. L’employeur est libre d’accepter ou de refuser sans justification.
D’autre part, la partie du congé accordé par l’employeur qui excède les droits acquis est un congé non rémunéré.

 

NB : il est important de se reporter aux dispositions de la convention collective applicable. Bien souvent, elle mentionne des congés exceptionnels rémunérés.

Voir aussi notre article “faute du salarié absent en raison de faits d’harcèlement moral

Sanction du changement des horaires de travail d’un salarié à temps partiel sans son accord

La Cour de cassation s’est exprimée dernièrement sur la sanction du non-respect du délais de prévenance en cas de changement des horaires de travail d’un salarié à temps partiel. A l’occasion de deux arrêts en date du 27 mars 2019, la haute juridiction a en effet rappelé les dispositions légales en la matière.

Ces dernières prévoient que l’employeur peut modifier la répartition des horaires de travail sans accord préalable du salarié. Il doit néanmoins respecter un délai de prévenance de 7 jours.

En l’espèce, un employeur modifie les horaires d’un salarié à temps partiel sans respecter le délai de prévenance. Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes à cet effet. Il réclame la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. L’affaire est ensuite portée devant la Cour d’appel. Le salarié est débouté et condamné aux dépens. Il forme un pourvoi devant la Cour de cassation. La haute juridiction affirme alors que l’omission de l’employeur n’a pas eu pour effet d’empêcher le salarié de prévoir son rythme de travail. Elle ajoute que ça n’a pas eu non plus pour effet de le maintenir à la disposition de l’employeur. En ce sens, la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein est refusé au salarié.

Soc. 27 mars 2019, n° 17-21.543

Lire aussi notre article sur les heures supplémentaires et la durée légale du travail