Composition du CSE

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Comment se compose le Conseil Social et Économique (CSE) ? 

Cet article entre dans la série d’articles rédigée sur la date butoir de mise en place du CSE dans les entreprises au 01.01.2020. 

 

  • La composition du CSE comprend l’employeur et une délégation du personnel.
  • La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.

 

Important : Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.

 

Nombre de membres de la délégation du personnel du CSE
   
Effectif (nombre de salariés) Nombre de titulaires
11 à 24 1
25 à 49 2
50 à 74 4
75 à 99 5
100 à 124 6
125 à 149 7
150 à 174 8
175 à 199 9
200 à 249 10
250 à 299 11
300 à 399 11
400 à 499 12
500 à 599 13
600 à 699 14
700 à 799 14
800 à 899 15
900 à 999 16
1 000 à 1 249 17
1 250 à 1 499 18
1 500 à 1 749 20
1 750 à 1 999 21
2 000 à 2 249 22
2 250 à 2 499 23
2 500 à 2 749 24
2 750 à 2 999 24
3 000 à 3 249 25
3 250 à 3 499 25
3 500 à 3 749 26
3 750 à 3 999 26
4 000 à 4 249 26
4 250 à 4 499 27
4 500 à 4 749 27
4 750 à 4 999 28
5 000 à 5 249 29
5 250 à 5 499 29
5 500 à 5 749 29
5 750 à 5 999 30
6 000 à 6 249 31
6 250 à 6 499 31
6 500 à 6 749 31
6 750 à 6 999 31
7 000 à 7 249 32
7 250 à 7 499 32
7 500 à 7 749 32
7 750 à 7 999 32
8 000 à 8 249 32
8 250 à 8 499 33
8 500 à 8 749 33
8 750 à 8 999 33
9 000 à 9 249 34
9 250 à 9 499 34
9 500 à 9 749 34
9 750 à 9 999 34
10 000 35

 

Þ  Peuvent assister aux réunions du CSE avec voix consultative les représentants syndicaux.

 

Þ Assistent également avec voix consultative aux réunions du CSE sur les points de l’ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail :

 

– le médecin du travail ;

– le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

 

  • Durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE : Les membres de la délégation du personnel dans la composition du CSE sont élus pour 4 ans.

 

Attention : un accord (de branche, de groupe ou d’entreprise selon le cas) peut fixer une durée du mandat des représentants du personnel au CSE comprise entre 2 et 4 ans.

 

Þ  Nombre de mandats successifs limité à 3, sauf :

 

– pour les entreprises de moins de 50 salariés ;

– pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, si le protocole d’accord préélectoral en stipule autrement.

 

Þ  Fin du mandat en cas de :

 

– décès,

– démission,

– rupture du contrat de travail,

– perte des conditions requises pour être éligible,

– révocation*.

 

* Tout membre de la délégation du personnel du CSE peut être révoqué en cours de mandat sur proposition faite par l’organisation syndicale qui l’a présenté avec l’accord obtenu au scrutin secret de la majorité du collège électoral auquel il appartient.

 

Précision : Les membres de la délégation du personnel entrants dans la composition du CSE conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.

 

 

Mise en place du CSE : derniers délais

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Mise en place du CSE : la date butoir s’approche

 

Le comité social et économique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés – effectif qui doit être atteint pendant 12 mois consécutifs – d’ici le 1er janvier 2020 (article 9 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise).

 

Cette nouvelle instance remplace les DP, le CE et le CHSCT.

 

Elle peut être mise en place :

 

  • au niveau de l’entreprise ;
  • au niveau de l’unité économique et sociale (UES) ;
  • au niveau des établissements dans les entreprises à établissements distincts (seront institués dans ce cas un comité social et économique central d’entreprise et des comités sociaux et économiques d’établissement).

 

En dessous de 11 salariés, la mise en place du CSE est facultative.

 

    • Champ d’application :

 

Les employeurs de droit privé, les établissements publics à caractère industriel et commercial ainsi que les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé sont concernés par l’obligation de mettre en place un CSE.

 

    • Les nouvelles dispositions du Code du travail régissent :

 

• la composition du CSE : cliquez ici pour voir la fiche sur la composition du CSE ;

• les commissions du CSE : cliquez ici pour voir la fiche sur les commissions du CSE ;

• les attributions du CSE : cliquez ici pour voir la fiche sur les attributions du CSE ;

• les délais de consultation du CSE : cliquez ici pour voir la fiche sur les délais de consultation du CSE ;

• les droits d’alerte du CSE : cliquez ici pour voir la fiche sur les droits d’alerte du CSE ;

• le fonctionnement du CSE : cliquez ici pour voir la fiche sur le fonctionnement du CSE ;

• les budgets du CSE : cliquez ici pour voir la fiche sur les budgets du CSE ;

• le recours aux expertises par le CSE : cliquez ici pour voir la fiche sur le recours aux expertises par le CSE.

Le défaut de consultation annuelle du CE ou du CSE

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Le défaut de consultation annuelle du CE (ou du CSE) sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi ne rend pas inopposable l’accord de modulation du temps de travail

Cassation sociale, 18 septembre 2019, nº 17-31.274

defaut de consultation CE

Faits et prodédure de l’affaire :

Une salariée a été engagée en 2011 par contrat de travail à temps partiel modulé. Elle a été licenciée en 2015. Elle a alors saisi la juridiction prud’homale notamment afin que son contrat de travail soit requalifié en contrat de travail à temps plein. Pour cela, elle faisait valoir que le manquement à l’obligation de consultation du CE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi – laquelle inclut la consultation sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail – rendait inopposable l’accord de modulation.

Selon la salariée, la méconnaissance de l’obligation de consultation annuelle sur la politique sociale privait d’effet l’accord de modulation du temps de travail.

 

Le conseil de prud’hommes a donné gain de cause à la salariée en requalifiant son contrat de travail en contrat à temps plein et en lui allouant une indemnité pour non-respect des dispositions légales relatives au temps partiel modulé et au non-paiement de l’intégralité de ses heures de travail.

Cependant, la cour d’appel a infirmé le jugement rendu par le conseil de prud’hommes.

Selon la cour d’appel, le non-respect par l’employeur de l’obligation de consulter le CE ne pouvait avoir pour effet d’entraîner l’inopposabilité de l’accord de modulation à l’ensemble des salariés de la société soumis à ce régime.

La salariée d’est donc pourvue en cassation.

Décision de la Cour de cassation :

La haute juridiction a eu à trancher cette affaire. L’attendu de principe de l’arrêt de la Haute juridiction est clair : « le défaut de consultation annuelle du comité d’entreprise sur les décisions de l’employeur portant sur l’aménagement du temps de travail ou la durée du travail, exigée au titre des missions de cet organe concernant la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, qui peut être sanctionné selon les règles régissant le fonctionnement du comité d’entreprise, n’a pas pour effet d’entraîner l’inopposabilité de l’accord de modulation à l’ensemble des salariés de la société ».

Autrement dit, le non-respect de l’obligation de consultation annuelle du CE sur la politique sociale de l’entreprise peut être sanctionné par un délit d’entrave et/ou par une condamnation à verser des dommages-intérêts au CE pour indemniser son préjudice mais ne peut avoir pour effet de rendre inopposable l’accord de modulation du temps de travail aux salariés de l’entreprise.

La Cour de cassation a donc rejeté le pourvoi formé par la salariée.