Formation CSE des Élus en matière de Santé, Sécurité et Conditions de Travail

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formation cse

Nouvellement élu du Comité Social et Economique (CSE) de mon entreprise, je suis responsable de la sécurité et de la santé des salariés qui m’ont élu, au sein de la Commission Sécurité Santé et Conditions de Travail (CSSCT). Je constate tous les jours que l’on peut faire mieux pour le bien-être des salariés. Je constate tous les jours des sources d’accidents potentiels. Je constate régulièrement des salariés qui me parlent de faits de harcèlement, mais j’avoue que je ne sais pas exactement si ce qu’ils me décrivent est normal ou doit être sanctionné.

Lorsque j’en discute avec mes collègues, je m’aperçois que certains savent exactement quoi faire, mais ne le font pas – par manque de temps. D’autres sont dans mon cas, veulent faire, mais ne savent pas comment. Enfin, d’autres minimisent, me disant que cela va s’arranger.

 

Je n’ai pas forcément beaucoup d’expérience puisque ces missions étaient auparavant confiées au CHSCT. Il me semble qu’il y a beaucoup trop de lois à respecter, que je ne connais pas, et dont en plus je considère que ce n’est pas forcément mon rôle de les connaitre.

Mais je veux remplir du mieux que je peux les fonctions et le mandat qui m’a été confié, même si je sais qu’il n’est pas facile.

 

Le cabinet d’expertise comptable EXPERTS CSE est spécialisé sur les missions auprès des CSE. Il me forme en cinq jours sur tous les aspects de la commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Cette formation est payée par ma direction directement à l’organisme de formation.

Le cabinet EXPERTS CSE me forme également en cinq jour sur mon rôle en tant qu’élu du Comité Economique et Social (CSE). Cette formation sera réglée par le CSE sur son budget de fonctionnement. De nombreuses subventions peuvent se mettre en place pour financer cette formation si mon CSE n’en a pas les moyens financiers.

 

Pendant ces dix journées de formation, je suis payé par ma société comme du travail normal. J’acquière des compétences qui vont me servir au quotidien pour remplir mes fonctions de manière la plus sereine possible.

 

Au cours de cette formation, je vais traiter en particulier des points suivants :

 

  1. Les règles générales de la CSSCT

 

– Comprendre la situation de l’entreprise au regard de la CSSCT en intégrant les aspects réglementaires et législatifs ;

– Conditions de mise en place de la CSSCT ;

– Composition et désignation.

 

  1. Les attributions et missions de la CSSCT au sein du CSE

– Maîtriser les attributions et les missions des membres de la CSSCT en les adaptant à ma propre situation socioprofessionnelle ;

– Missions générales ;

– Prévention des risques professionnels ;

– Analyse des risques professionnels ;

– Inspections, enquêtes, rapports et programmes annuels ;

– Information, consultation, rôle du CSE.

 

  1. Mise en pratique avec la visite de l’entreprise

 

– Réaliser une visite d’inspection dans mon environnement de travail ;

– Mise en pratique avec la visite de l’entreprise

 

  1. Le fonctionnement de la CSSCT

 

– Se positionner, dans le cadre légal, en tant qu’acteur du CSE membre de la CSSCT agissant en interaction avec les différents intervenants et en utilisant les moyens et les outils prévus pour l’exercice de ma fonction ;

– je comprends que je dispose d’une équipe et de moyens ;

– Les acteurs de la CSSCT ;

– j’apprends les attitudes et postures ;

– je comprends les liens avec le CSE ;

– j’apprends comment organiser la réunion du CSE ;

– l’apprends à utiliser les outils de la CSSCT et du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

 

  1. Focus sur les projets de l’entreprise ayant un impact sur les conditions de travail

 

– on m’apprend à me mettre en situation de travail en tant que CSSCT sur les grands projets organisationnels de l’entreprise.

Exemples :

  • Automatisation ;
  • Réorganisation interne ;
  • Vente de mon entreprise ;
  • Mise en place de nouveaux outils
  • ..

Finalement, je repars avec différents supports opérationnels élaborés à partir du cadre défini par le code du travail et le référentiel des compétences et adapter à ma propre situation dans l’entreprise et je dispose d’une boîte à outils.

 

MOYENS PÉDAGOGIQUES

 

  1. Documentation technique, diaporama d’animation, mises en situation, cas pratiques, débats ;

 

  1. Fonctionnement et actions de la CSSCT : réunions, procès-verbaux, analyses, enquêtes, méthodes et outils d’analyse des conditions de travail.

 

APPRÉCIATION DES RÉSULTATS D’UNE FORMATION CSE 

 

  1. Vérification de l’acquisition des connaissances ;

 

  1. Évaluation de satisfaction

La notion d’établissement distinct et le CSE

La Chambre sociale dans un arrêt du 11 décembre 2019[1] (n°19-17.298) est venue préciser les contours du critère de l’autonomie de gestion pour les établissements distincts dans le cadre de la mise en place du CSE.

 

Ainsi, en l’absence d’accord collectif, la reconnaissance de la qualité d’établissement distinct pour la mise en place du CSE dépend de ce qu’on appelle l’autonomie de gestion dont dispose le responsable de l’établissement. Est entendu par « autonomie de gestion », le fait pour le responsable de détenir le pouvoir de direction en matière de gestion du personnel et sur l’activité de l’établissement notamment.

 

Dans l’arrêt du 11 décembre, la Cour pose le principe selon lequel « la centralisation de fonctions support et l’existence de procédure de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure l’autonomie de gestion des responsables d’établissement. ». La Cour rejoint donc la position du Conseil d’Etat, position prise dans une décision du 3 octobre 1994 (n°111401).

 

En plus de poser ce principe, la Cour dégage deux éléments permettant de caractériser ladite autonomie de gestion nécessaire à la reconnaissance de l’établissement distinct. Il faut qu’une part, une délégation de pouvoirs dans de nombreux domaines et d’autre part, la conclusion d’accords collectifs au niveau de l’établissement.

 

En effet, elle énonce dans cet arrêt qu’« ayant constaté l’existence de délégations de pouvoirs  dans des domaines de compétences variés et d’accords d’établissement, il appartenait en conséquence de rechercher au regard de l’organisation de l’entreprise en filières et en sites le niveau caractérisant un établissement distinct au regard de l’autonomie de gestion des responsables. ».

 

Dans un second arrêt cette fois rendu le 19 décembre 2019 (n°18-23.655)[2], la Cour s’est prononcée pour la première fois dans le cadre du CSE sur la détermination des établissements distincts et confirme sa position du 11 décembre.

 

Dans les faits, il s’agissait de la SNCF et de la Direction a sur le fondement de l’article L. 2313-4 du Code du travail fixé unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts. Cette décision a été contestée devant la DIRECCTE mais cette dernière a procédé à un découpage correspondant à celui établi par l’employeur. Les organisations syndicales ont donc contesté ce découpage devant le tribunal d’instance. Le tribunal a à son tour fixé un nombre et périmètre identique à celui retenu par la DIRECCTE.

 

Ainsi, deux questions étaient posées dans le pourvoi : la compétence du tribunal d’instance et la caractérisation de la notion d’autonomie de gestion. Nous nous concentrerons ici seulement sur cette deuxième question.

 

Pour comprendre le contexte, il existait avec les anciennes IRP, 31 comités d’établissement, 600 CHSCT et 1 800 délégations du personnel. Pour le CSE, le découpage prévoit 33 comités sociaux et économiques. Les organisations syndicales souhaitaient par leur pourvoir faire rajouter un critère de proximité dans la caractérisation de l’établissement distinct.

 

Cependant, la Cour continue dans sa logique en reprenant la solution dégagée par le Conseil d’Etat. Ce dernier s’attache uniquement à vérifier les pouvoirs consentis au responsable de l’établissement caractérisés en matière de gestion du personnel et d’exécution du service.

 

Dès lors, la Cour considère que « le tribunal d’instance a bien recherché les éléments lui permettant de vérifier le critère d’autonomie de gestion ainsi défini, et que les syndicats contestataires n’apportaient aucun élément permettant de considérer qu’il existait, au sein de l’entreprise, d’autres établissements que ceux retenus par la décision de la DIRECCTE répondant à ce critère. ».

 

On considère donc que comme pour les comités d’entreprise, l’établissement distinct dans la cadre du CSE est caractérisée par l’autonomie de gestion dont dispose le responsable de l’établissement à raison de pouvoirs en matière de gestion du personnel et de la gestion de l’établissement.

[1] https://www.audit-experts.fr/dernieres-mesures-droit-du-travail/

[2] https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1883_19_40990.html

De nouveaux arrêts en matière d’élections professionnelles

Le 11 décembre 2019[i], la Chambre sociale a rendu plusieurs arrêts[ii] concernant les élections professionnelles de manière générale. Dans ces différents arrêts rendus, elle revient sur l’obligation des listes proportionnelles mais aussi sur le contentieux préélectoral.

Dans un premier temps, concernant la représentation équilibrée des femmes et des hommes, la Cour est revenue sur l’obligation prévue à l’article L. 2314-30 du Code du travail. Cet article dispose que « Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L. 2314-29 qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Lorsque l’application du premier alinéa n’aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l’arrondi arithmétique suivant :

 

1° Arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;

2° Arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.

 

En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.

Lorsque l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste.

Le présent article s’applique à la liste des membres titulaires du comité social et économique et à la liste de ses membres suppléants. ».

 

Dès lors, en application de cet article les listes doivent être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des deux sexes. Ainsi sauf cas exceptionnel où un des sexes serait ultra minoritaire, une liste doit toujours comporter au moins un représentant de chaque sexe.

 

Le cas exceptionnel a été reconnu par l’un des arrêts du 11 décembre 2019 (n°18-26.568 FS-P+B) où la Cour a jugé que lorsque deux sièges sont à pourvoir et que le pourcentage de salariés d’un des deux sexes en application de la règle de l’arrondi ne donne droit à aucun siège, le syndicat peut alors présenter :

  • soit deux candidats du sexe majoritairement représenté ;
  • soit un candidat de chacun des deux sexes ;
  • soit un candidat unique du sexe surreprésenté.

 

Ensuite, la Cour précise que l’exception à la présence d’un candidat de chaque sexe sur les listes ne vaut que dans le cas où cette absence résulte de la mise en œuvre des règles de proportionnalité et d’arrondi au regard du nombre légal de sièges à pourvoir. De fait, cette exception ne peut résulter des conséquences du choix des organisations syndicales de présenter une liste incomplète ayant pour impact le passage en dessous de la barre de 0,50 la représentation d’un des deux sexes.

 

Ensuite, au sujet du contentieux préélectoral, il a été précisé dans un arrêt du 11 décembre 2019 (n°18-26.568 FS-P+B) que « Le tribunal d’instance peut être saisi, avant l’élection, d’une contestation relative à la composition des listes de candidats en application de l’article L. 2314-30 (…) et déclarer la liste électorale irrégulière au regard de ce texte, dès lors qu’il statut avant l’élection, en reportant le cas échéant la date de l’élection pour en permettre la régularisation. ».

Enfin, concernant les conséquences d’une annulation de l’élection d’un élu sur sa désignation comme délégué syndical, un des arrêts du 11 décembre 2019 (n°18-19.379 FS-P+B) précise que cette annulation n’est pas rétroactive et est donc sans incidence sur la régularité de la désignation de l’élu en tant que délégué syndical. Ainsi, l’annulation de l’élection de l’élu en raison du non-respect des règles de proportionnalité hommes-femmes ne remet pas en cause son mandat. Cela s’explique par le fait que la désignation du délégué syndical est subordonnée à un score personnel d’au moins 10% et non à la condition d’être élu.

[i] https://www.courdecassation.fr/IMG/pdf/20191211_lettresociale_parite-2.pdf

[ii] https://www.audit-experts.fr/dernieres-mesures-droit-du-travail/

 

Les conséquences du CSE et de son absence

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 fait disparaître les instances représentatives du personnel (comité d’entreprise, le comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail et les délégués du personnel) au profit d’une nouvelle instance unique dite le Comité Social et Economique (CSE)[1].

Quelles conséquences en cas d’absence de CSE ?

La mise en place du CSE a été prévu dans le temps et la transition entre les instances a fait l’objet d’un développement à l’article 9 de l’ordonnance.

Il est ainsi prévu que le CSE sera mis en place au plus tard le 31 décembre 2019 sous réserves de trois cas particuliers :

  • Un PAP a été conclu avant le 23 septembre 2017 soit avant la publication de ladite ordonnance. Dans ce cas, le CSE sera mis en place à compter du 1er janvier 2020 ;
  • Les mandats arrivaient à échéance entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017. Dans ce cas, ils étaient prorogés automatiquement jusqu’au 31 décembre 2017 et plus si un accord collectif le prévoyait ou par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ;
  • Les mandats arrivaient à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018. Dans ce cas, ils étaient prorogés au plus d’un an (soit au maximum le 31 décembre 2019) soit par accord collectif soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise.

 

Par conséquent, on considère qu’à compter du 31 décembre 2019, les anciennes instances représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) disparaissent. Cela a pour incidence que les mandats des membres de ces anciennes IRP prennent fin automatiquement le 1er janvier 2020 pour laisser place à la nouvelle instance représentative unique du personnel, le CSE[2].

Dès lors, on considérera une absence de représentants du personnel même si un comité d’entreprise reste présent puisque légalement, celui-ci n’a plus d’existence. Dans ce cas, l’employeur se retrouve coupable d’un délit d’entrave à la constitution du CSE et il risque un an d’emprisonnement et une amende de 7 500 euros en application de l’article L. 2317-1 du Code du travail.

En plus de l’entrave à la constitution du CSE, l’employeur peut se rendre coupable d’entrave au bon fonctionnement du dialogue social puisque le CSE est dans certaines procédures indispensables. Ainsi, l’absence de CSE aura des conséquences lorsque la procédure nécessite une information-consultation obligatoire. Cela peut être le cas dans les exemples suivants :

Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non-professionnelle, l’employeur doit après l’avis du médecin, consulter le CSE avant tout reclassement ou licenciement. Cette consultation est nécessaire pour la régularité de la procédure, à défaut de quoi, l’employeur s’expose à des sanctions pénales pour délit d’entrave correspondant à une amende 7 500 euros dans ce cas. Quant au licenciement, s’il s’agit d’une inaptitude non professionnelle, il sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse. A contrario, si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le licenciement sera considéré comme étant abusif et la réintégration sera proposée. Si elle n’a pas lieu suite au refus du salarié ou de l’employeur, l’employeur devra verser des dommages-intérêts au salarié.

Autre cas de licenciement concerné, le licenciement collectif pour motif économique. Lorsque l’employeur souhaite licencier plus de 10 salariés dans une période dans une même période de 30 jours, il est tenu de consulter le CSE. Il s’agira alors de présenter le projet, les raisons, le nombre de salariés concernés et les conditions d’application du projet. Dès lors, à défaut de consultation du CSE, la procédure sera irrégulière. Cette irrégularité portant préjudice aux salariés concernés, ces derniers pourront saisir les prud’hommes afin d’obtenir des dommages-intérêts. Là encore, l’employeur s’expose à une amende de 7 500 euros pour délit d’entrave au fonctionnement du CSE.

L’information-consultation du CSE est également nécessaire pour dénoncer un usage d’entreprise. En effet, lorsque l’employeur souhaite dénoncer un usage, il doit respecter trois temps. Le premier est l’information du CSE, le deuxième est l’information individuelle de chaque salarié et enfin le troisième est le respect d’un délai de prévenance pour l’engagement d’une négociation. A défaut de l’un de ces trois temps, la procédure est irrégulière. Par conséquent, la dénonciation est alors inopposable aux salariés, l’usage continue de s’appliquer et les salariés peuvent en demander le maintien soit à l’employeur soit directement auprès du Conseil de Prud’hommes.

Le CSE intervient également en matière de règlement intérieur. Ainsi, pour mettre en place un règlement d’intérieur, il est obligatoire de consulter le CSE qui rendra un avis. Cet avis ainsi que le projet du règlement seront à transmettre à la DIRECCTE. Également, lorsque l’employeur souhaite apporter des modifications au règlement, il doit respecter la même procédure que lors de sa mise en place et donc consulter le CSE. A défaut de cette consultation, il ne sera pas valable et sera inapplicable dans l’entreprise puisque l’article L. 1321-4 du Code du travail précise bien que « Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique. ».

Enfin, l’absence de CSE sera préjudiciable quant à la mise en place de l’intéressement dans l’entreprise qui est un avantage pour les salariés. Or l’intéressement est mis en place par accord qui peut être conclu soit entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives ; soit entre l’employeur et le CSE ou par ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur. Attention toutefois pour ce troisième cas puisque lorsqu’il y a des organisations syndicales représentatives ou un CSE au sein de l’entreprise, cette ratification doit être demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

On voit donc que l’absence de CSE n’est pas sans conséquence pour les salariés et le fonctionnement de l’entreprise de manière générale. Il donc nécessaire de se mettre en conformité le plus rapidement possible si cela n’est pas déjà fait.

Pour se mettre en conformité et être dans les délais, l’employeur doit enclencher le processus des élections professionnelles. Ce processus devait donc être engagé dès octobre 2019 puisque l’organisation de telles organisations doit être engagée deux mois avant l’échéance des mandats existants.

Dans le cadre des élections professionnelles, l’employeur doit informer les salariés par tout moyen de l’organisation des élections professionnelles au maximum 90 jours avant le 1er tour des élections. En parallèle, l’employeur doit informer les syndicats intéressés de l’organisation des élections et les inviter à négocier le PAP et d’établir leur liste de candidats au moins 15 jours avant la première réunion de négociation et deux mois avant la fin des mandats.

 

[1] https://ce-experts.org/2019/11/14/composition-du-cse/

[2] https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/cse-derniere-ligne-droite-pour-la-mise-en-place