Le droit d’alerte du CHSCT passe au CSE

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Ce qui change avec la mise en place du CSE :

Actuellement, le CHSCT dispose d’un droit d’alerte en cas de risque grave et imminent (article L 4131-2 ancien du Code du travail). Les dispositions législatives disposent : “Le représentant du personnel au comité social et économique, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L. 4132-2″Le CHSCT peut faire appel à un expert afin d’enquêter sur le risque.

La mise en place du CSE, au plus tard le 1er janvier 2020, implique le transfert des attributions du CHSCT au CSE. Le droit d’alerte sera donc désormais exercé par le CSE.

Quels sont les CSE concernés par le droit d’alerte en matière de santé et sécurité des salariés ?

Deux situations doivent être distinguées :

-Dans les entreprises de + de 11 salariés et – de 50 salariés, le CSE n’exerce pas les attributions du CHSCT.

-Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE exerce les attributions du CHSCT y compris dans les établissements distincts de moins de 50 salariés.

Comment s’exerceront concrètement les attributions du CHSCT au sein du CSE ?

  • Le CHSCT devient une commission du CSE : la commission d’hygiène de santé et des conditions de travail.
  • Elle est mise en place par accord collectif (L4643-4 CT)
  • Elle ne peut agir que par délégation du CSE/ seul le CSE peut décider d’une expertise
  • La commission est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés
  •  Elle est présidée par l’employeur, trois délégués du personnel parmi les élus du CSE, le médecin du travail, l’agent CARSAT et l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
  • Son mandat prend fin avec le CSE

Le droit d’alerte avec le CSE

Le droit d’alerte du CSE est similaire au droit d’alerte du CHSCT. En effet, le CSE comme le CHSCT dispose d’un droit d’alerte en cas de risque grave et imminent et peut recourir à un expert.

Les articles du Code du travail précisent à ce sujet :

  • L’article L2312-60 du code du travail dispose : « Un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerce les droits d’alerte en situation de danger grave et imminent »
  • Le code du travail prévoit également le RECOURS A UN EXPERT lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement (L2315-94 du code du travail. )

Voir aussi https://ce-experts.org/droit-dalerte-economique-du-ce/

Le cabinet expert-CE reste à votre disposition pour vous informer et former les élus sur leurs droits et obligations légales. Contact : 01-58-22-20-20

Mise en place du CSE : ce qu’il faut savoir !

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Le CSE doit être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019 dans les entreprises d’au moins 11 salariés. A l’issue de cette date, les anciennes IRP disparaissent.

Il va regrouper les anciennes institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) et reprend leurs attributions.

Etapes de l’organisation des élections :

1) l’information du personnel de l’organisation des élections pour la mise en place du CSE. Le délai de 90 jours pour mettre en place le 1er tour des élections débutent à partir de cette étape

2) Invitation des OSR à négocier le protocole d’accord préélectoral et toutes les OS même non représentatives à présenter leur liste de candidats (il faut être rattaché à une liste syndicale pour pouvoir se présenter au 1er tour, au 2nd tour des élections, les candidatures sont libres).

3) Négociation du protocole d’accord préélectoral : il prévoit les modalités de l’élection notamment sur le vote électronique, le nombre d’établissements distincts, le nombre de collèges électoraux, le nombre de sièges à distribuer, nombre d’heures de délégations, l’égalité homme/femme sur les listes etc..

Si l’entreprise compte plus de 25 cadres, il y a 3 collèges sinon 2 seulement. Les collèges sont le collège des ouvriers et employés, le collège des techniciens et agents de maîtrise et ingénieur, et le collège des cadres.

-Signature du Protocole : il faut recueillir la double majorité (majorité des syndicats invités à le négocier et majorité de plus de 50 % pour les signataires)

4) L’employeur a 15 jours pour contester la liste des candidats devant le tribunal d’instance

5) L’employeur informe les salariés de la date et l’heure exacte du 1er tour des élections pour la mise en place du CSE.

6) L’employeur organise les modalités pratique de l’élection (bulletin, salle pour s’isoler, enveloppe, liste d’émargement etc.. désignation des personnes amenées à dépouiller les bulletins dans chaque collège etc..)

Il prévoit une boîte postale et l’envoi du matériel de vote aux salariés votant par correspondance.

1er tour des élections :

  1. Tenir la liste d’émargement et vérifier le quorum
  2. Comptabiliser les votes :

-Sont nuls : les bulletins rayés, tâchés, avec des inscriptions, une enveloppe avec deux bulletins

-Sont des votes blancs : les enveloppes vides

3) Comptabiliser et noter le nombre total de suffrage valablement exprimés

4) Calculer la moyenne des voix pour une liste  (nombre de voix par candidat sur une liste / nombre de candidats sur cette même liste)

5) calculer le quotient électoral : nombre de suffrage valablement exprimés / nombre de sièges à distribuer

6) Calculer le nombre de siège par liste syndicale : moyenne du nombre de voix / quotient électoral

7) S’il reste des sièges, on utilise la méthode de la plus forte moyenne jusqu’à épuisement de tous les sièges : moyenne du nombre de voix par liste / (nombre de sièges obtenues par la liste +1). La liste qui obtient le plus grand nombre prend le siège restant

A répéter jusqu’à épuisement des sièges

8) Proclamer les résultats et les afficher, envoi du PV à l’inspection du travail

9) A défaut, l’employeur établit un procès-verbal de carence et l’envoie à l’inspection du travail et au CTEP

S’il n’y a pas de candidats au 1er tour : L’employeur organise un second tour et en informe le personnel.

Le cabinet experts-ce vous aide à négocier le protocole d’accord préélectoral et à comptabiliser les voix recueillis pour chaque liste électorale. N’hésitez pas à nous contacter au 01-58-22-20-20.

Voir aussi notre article https://ce-experts.org/2018/04/18/recours-a-lexpertise-par-le-comite-social-et-economique/

Le trouble manifestement illicite constitué en cas de restriction d’accès aux documents à certains membres du CE

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La cour de cassation s’est prononcée le 7 novembre 2018 à l’occasion d’une affaire opposant des membres FO et des membres CGT d’un comité d’entreprise (CE).

En l’espèce, les documents comptables et les informations relatives à l’activité de l’instance représentative du personnel sont situés à Lille tandis que le local du siège à Rueil Malmaison ne sert que de salle de réunion. Les élus CGT se plaignent de ne pouvoir accéder à ces documents et conviennent d’un rendez-vous avec les élus FO afin de se rendre dans les locaux de Lille. Cependant, le jour de la visite, le secrétaire FO du CE évoque des faits de violence et de menace commis par les élus CGT. Une main courante est d’ailleurs déposée. Pour cette raison, l’accès aux locaux de Lille par les élus CGT est limité. Le juge des référé est saisi par la suite afin de débloquer la situation.

L’affaire est portée jusqu’à la Cour d’appel de Douai. Elle décide que les élus CGT pourront exercer leur droit de consultation les mardis de 14 h à 16 h et l’avant-veille précédant toute réunion du comité d’entreprise ou de ses commissions de 14 h à 16 h.

Insatisfait de voir ainsi une restriction à leur droit d’accès aux documents, les élus CGT forment un pourvoi. La Cour de cassation rappelle alors le principe selon lequel tous les membres du CE ont un égal accès aux locaux et documents comptables. Ainsi, la restriction à l’exercice de ce droit par certains membres du CE envers d’autres membres de l’institution constitue un trouble manifestement illicite.

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037621912&fastReqId=1313403548&fastPos=1

Le délai de consultation du CE ne court pas si la BDES n’a pas été mise en place

Le délai de consultation du CE ne court pas si la BDES n’a pas été mise en place

Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation pose pour principe que : « lorsque la loi ou l’accord collectif prévoit la communication ou la mise à disposition de certains documents, le délai de consultation ne court qu’à compter de cette communication ; tel est le cas, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, de la base de données économiques et sociales, qui est le support de préparation de cette consultation ».

 

Il convient de rappeler que le CE, à défaut d’accord, a un délai d’un mois pour rendre son avis dans le cadre des consultations récurrentes (consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ; consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi). Ce délai est porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert, à 3 mois en cas de saisine du CHSCT et à 4 mois en cas de mise en place d’une instance de coordination des CHSCT. Le CE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif si le délai de consultation imparti au CE est expiré.

 

En l’espèce, un CE a saisi le président du TGI d’une demande de communication des informations manquantes dans le cadre de sa consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Pour appuyer sa demande, le CE a fait valoir que la BDES n’a pas été mise en place au niveau de l’entreprise.

 

La demande du CE a été rejetée par la cour d’appel sur le fondement de l’article L. 2323-4 du Code du travail. Cet article dispose que :

 

« Les membres élus du comité peuvent, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants.

 

Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis ».

 

Ainsi aux termes de cet article, pour éviter le fait qu’il soit considéré comme ayant été consulté, le CE doit saisir le juge avant l’expiration du délai de consultation et le juge doit avoir statué avant l’expiration de ce délai. Or, en l’espèce, le CE avait saisi le juge après l’expiration du délai de consultation.

 

La Cour de cassation a cependant censuré la décision de la cour d’appel. Pour accueillir la demande du CE, la Haute juridiction s’est appuyée sur l’article R. 2323-1 du Code du travail qui prévoit que le délai de consultation du CE commence à courir à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le Code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales (BDES).

 

En l’espèce, la BDES n’ayant pas été mise en place dans l’entreprise, la Cour de cassation a considéré que le délai de consultation n’a pu commencer à courir. Ainsi, le CE ne pouvait être réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

 

A retenir de cet arrêt : concernant les consultations récurrentes du CE, le délai de consultation (qu’il soit fixé par accord ou, à défaut, par voie réglementaire) est inopposable au CE si la BDES n’a pas été mise en place dans l’entreprise.

Le droit pour le CE de recourir à un expert-comptable

Le droit pour le CE de recourir à un expert-comptable rémunéré par l’entreprise dans le cadre de l’examen annuel des comptes s’exerce au moment où les comptes lui sont transmis

 

Cass. soc., 28 mars 2018, no 16-12.707

 

 

En l’espèce, un CE a désigné le 12 juin 2012 un expert afin de l’assister pour l’examen annuel des comptes de l’exercice 2011. La réunion de présentation au comité d’entreprise des comptes de l’année 2011 et de la remise du rapport financier s’est tenue le 25 juin 2012.

 

L’employeur, contestant la régularité de la désignation de l’expert-comptable, a saisi le président du tribunal de grande instance (TGI).

 

La cour d’appel de Paris a donné raison à l’employeur et a jugé que la désignation de l’expert en date du 12 juin 2012 aux fins d’examiner les comptes de l’année 2011 devait s’inscrire dans le cadre des expertises rémunérées par le CE, de sorte que la prise en charge financière de la mission par l’entreprise ne pouvait recevoir application.

 

Le cabinet d’expertise comptable a donc formé un pourvoi en cassation afin d’obtenir le paiement de ses honoraires par l’entreprise. Cependant, la Cour de cassation a approuvé la décision de la cour d’appel de Paris. Elle pose pour principe que : « le droit pour le comité d’entreprise de procéder à l’examen annuel des comptes de l’entreprise et de se faire assister d’un expert-comptable dont la rémunération est à la charge de l’employeur s’exerce au moment où les comptes lui sont transmis ».

 

Elle a appliqué ce principe à l’affaire qui lui était soumise : « la cour d’appel, ayant constaté que la désignation de l’expert-comptable était intervenue avant la réunion de présentation et de transmission des comptes de l’année 2011, a exactement décidé que la rémunération de l’expert devait rester à la charge du comité d’entreprise ».

Analyse des Orientations Stratégiques

Analyse des Orientations Stratégiques

Cette nouvelle consultation est obligatoire. Elle porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise c’est-à-dire sur les perspectives envisagées notamment financières, mais aussi et surtout sur leurs conséquences sur l’activité, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, l’emploi, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires, à des stages, etc. Dans ce cadre, un délai de 15 jours incombe aux élus pour rendre leur avis.

 

Analyser les orientations stratégiques permet alors de connaître, d’évaluer, d’anticiper, de maîtriser les futurs changements affectant l’entreprise et ses salariés, et de prévenir les impacts qui en résultent. Sans l’analyse de ces orientations stratégiques, les conséquences qui en ressortent peuvent être dommageables pour l’entreprise et consécutivement pour ses salariés. Ainsi, maîtriser ces orientations mais surtout leurs conséquences est nécessaire, et cela passe par une analyse fine réalisée par un expert.

Il s’agit là d’une mission dont l’équipe du cabinet EXPERTS CE peut se prévaloir. Les experts-comptables, juristes et auditeurs mais également psychologues du travail du cabinet mettent alors leurs compétences en œuvre afin d’étudier finement les stratégies pensées par la direction.

 

En cela, l’équipe s’efforce de souligner :

  • les impacts financiers sur l’entreprise (mise en concurrence avec le marché, valorisation des services, sécurité professionnelle, etc.) et les salariés (salaires des salariés, primes attribuées, budgets dédiés aux formations, etc.) ;
  • les impacts sur la politique de recrutement (embauches envisagées, recours important aux intérimaires, licenciements « masqués », etc.)
  • les impacts sur les conditions de travail (dévalorisation des compétences, objectifs moins atteignables, surcharge de travail, absence de reconnaissance, etc.)
  • etc.

 

En ce sens, ces orientations stratégiques doivent être appréciées par les élus du CE mais également ceux du CHSCT. L’objectif est en effet ici de les associer à l’évolution de l’entreprise, de l’organisation et des emplois afin d’anticiper les futurs chocs : licenciements économiques, etc.

 

 

À noter, cette analyse fait l’objet d’un co-financement direction/CE dont  20% par le CE et ce, dans la limite de 1/3 de son budget annuel de fonctionnement.

Rappel de la législation en vigueur en matière de présentation des comptes du comité d’entreprise

Rappel de la législation en vigueur en matière de présentation des comptes du comité d’entreprise

 

Les comptes annuels du comité d’entreprise sont arrêtés, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, par des membres élus du comité d’entreprise désignés par lui et au sein de ses membres élus (article L. 2325-49 du Code du travail).

 

Ils doivent être approuvés par les membres élus du comité réunis en séance plénière dans un délai de 6 mois à compter de la clôture de l’exercice (sachant que ce délai peut être prolongé à la demande du CE par ordonnance du président du tribunal de grande instance statuant sur requête). La réunion au cours de laquelle les comptes sont approuvés porte sur ce seul sujet. Elle fait l’objet d’un procès-verbal spécifique.

 

La loi réserve explicitement l’approbation des comptes annuels du CE aux membres élus.

 

Ainsi ni l’employeur ni les représentants syndicaux au CE ne peuvent prendre part au vote sur l’approbation des comptes.

 

L’article L. 2325-52 du Code du travail prévoit qu’au plus tard trois jours avant la réunion portant sur l’approbation des comptes, les membres du comité d’entreprise chargés d’arrêter les comptes du comité doivent communiquer aux membres du comité d’entreprise les comptes annuels.

 

Par ailleurs, en application de l’article L. 2325-50 du Code du travail, le comité d’entreprise doit établir, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l’entreprise.

 

Ce rapport est présenté aux membres élus du comité d’entreprise lors de la réunion en séance plénière portant sur l’approbation des comptes annuels du CE.

 

L’article L. 2325-51 du Code du travail prévoit que le trésorier du CE ou, le cas échéant, le commissaire aux comptes doit présenter un rapport sur les conventions passées, directement, indirectement ou par personne interposée, entre le comité d’entreprise et l’un de ses membres.

Ce rapport est également présenté aux membres élus du CE lors de la réunion en séance plénière portant sur l’approbation des comptes annuels du CE et est transmis aux membres du CE au plus tard trois jours avant cette réunion.

 

En vertu de l’article L. 2325-53 du Code du travail, le comité d’entreprise doit porter à la connaissance des salariés de l’entreprise, par tout moyen, ses comptes annuels accompagnés du rapport d’activité et de gestion financière.

 

Enfin, il est prévu à l’article R. 2325-15 du Code du travail que les membres du CE sortant doivent rendre compte au nouveau comité de leur gestion, y compris des attributions économiques et des activités sociales et culturelles du comité. Ils doivent remettre aux nouveaux membres tous documents concernant l’administration et l’activité du comité.

 

Si les membres du CE sortant refusent de se soumettre à ces obligations, ils peuvent être sanctionnés sur le plan pénal et civil.

 

Sur le plan pénal, ce refus constitue un obstacle au bon fonctionnement du CE et constitue ainsi un délit d’entrave.

 

De plus, le refus de délivrer des documents essentiels tels que les livres de comptabilité peut caractériser un délit de vol ou de détournement de documents. Par ailleurs, si la reddition des comptes révèle des irrégularités de gestion, les membres du CE sortant peuvent être poursuivis pour abus de confiance.

 

Sur le plan civil, des dommages et intérêts peuvent être réclamés par les nouveaux membres du CE aux anciens membres pour réparer le préjudice subi par le CE.

Rappel de la législation en vigueur en matière de comptabilité du CE

Rappel de la législation en vigueur en matière de comptabilité du CE

 

Depuis le 1er janvier 2015, il est imposé aux comités d’entreprise de tenir des comptes. L’étendue de cette obligation dépend du nombre de salariés, des ressources annuelles et du total comptable.

 

1°) Possibilité de tenir des comptes par un simple livre comptable et par une simple synthèse annuelle : ressources inférieures ou égales à 153 000 euros

 

Le comité d’entreprise, dont les ressources annuelles* à la clôture d’un exercice n’excèdent pas 153 000 euros, peut s’acquitter de ses obligations comptables :

 

  • en tenant un livre retraçant chronologiquement les montants et l’origine des dépenses qu’il réalise et des recettes qu’il perçoit ;
  • et en établissant, une fois par an, un état de synthèse simplifié portant sur des informations complémentaires relatives à son patrimoine et à ses engagements en cours. Le contenu et les modalités de présentation de cet état sont définis par un règlement de l’Autorité des normes comptables (article L. 2325-46 du Code du travail).

 

Dans ce cadre, un logiciel comptable permet aisément de remplir l’obligation pour le CE de tenir une comptabilité.

 

* Par « ressources annuelles », il faut entendre le total :

 

– du montant de la subvention de fonctionnement ;

– du montant des ressources du comité d’entreprise en matière d’activités sociales et culturelles mentionnées à l’article R. 2323-34 du Code du travail, à l’exception des produits de cession d’immeubles pour les revenus mentionnés au 8° dudit article ;

– après déduction des ressources mentionnées aux 4° et 7° de l’article R. 2323-34 du Code du travail et, le cas échéant, du montant versé au comité central d’entreprise ou au comité interentreprises.

 

2°) Possibilité de tenir des comptes simplifiés

 

Il est possible d’adopter une présentation simplifiée des comptes (selon des modalités fixées par un règlement de l’Autorité des normes comptables), et de n’enregistrer les créances et les dettes qu’à la clôture de l’exercice, pour le comité d’entreprise dont les ressources annuelles excèdent le seuil de 153 000 euros, mais dont le nombre de salariés, les ressources annuelles et le total du bilan n’excèdent pas, à la clôture d’un exercice, pour au moins deux de ces trois critères, les seuils suivants (article L. 2325-45 et article D. 2325-9 du Code du travail) :

 

  • le nombre de 50 salariés à la clôture d’un exercice ;
  • le montant de 3 100 000 euros de ressources annuelles. Sachant que par « ressources » on entend la subvention de fonctionnement telle que prévue à l’article L. 2325-43 du Code du travail, le budget des activités sociales et culturelles tel que prévu à l’article R. 2323-34 du Code du travail à l’exception des produits de cession d’immeubles, le tout après déduction, le cas échéant, du montant versé au comité central d’entreprise ou au comité interentreprises en vertu de la convention lui confiant la gestion d’activités sociales et culturelles communes ;
  • le montant de 1 550 000 euros pour le total du bilan, celui-ci étant égal à la somme des montants nets des éléments d’actif.

 

Le comité d’entreprise dont les ressources annuelles dépassent le seuil de 153 000 euros mais qui n’excède pas au moins deux des trois critères mentionnés ci-dessus doit confier la mission de présentation de ses comptes annuels à un expert-comptable, conformément à l’article L. 2325-57 du Code du travail.

 

Le coût de la mission de présentation de ses comptes est pris en charge par le comité d’entreprise sur sa subvention de fonctionnement.

 

3°) Tenue d’une comptabilité exhaustive

 

Lorsque le comité d’entreprise dépasse au moins deux des trois critères suivants :

 

  • le nombre de 50 salariés à la clôture d’un exercice ;
  • le montant de 3 100 000 euros de ressources annuelles. Sachant que par « ressources » on entend la subvention de fonctionnement telle que prévue à l’article L. 2325-43 du Code du travail, le budget des activités sociales et culturelles tel que prévu à l’article R. 2323-34 du Code du travail à l’exception des produits de cession d’immeubles, le tout après déduction, le cas échéant, du montant versé au comité central d’entreprise ou au comité interentreprises en vertu de la convention lui confiant la gestion d’activités sociales et culturelles communes ;
  • le montant de 1 550 000 euros pour le total du bilan, celui-ci étant égal à la somme des montants nets des éléments d’actif,

 

il est soumis aux obligations comptables définies à l’article L. 123-12 du Code de commerce.

 

Il en résulte que le CE doit :

 

  • procéder à l’enregistrement comptable des mouvements affectant son patrimoine. Ces mouvements sont enregistrés chronologiquement ;
  • contrôler par inventaire, au moins une fois tous les douze mois, l’existence et la valeur des éléments actifs et passifs de son patrimoine ;
  • et établir des comptes annuels à la clôture de l’exercice au vu des enregistrements comptables et de l’inventaire. Ces comptes annuels comprennent le bilan, le compte de résultat et une annexe, qui forment un tout indissociable.

 

Les comptes annuels du comité d’entreprise sont établis selon les modalités définies par le règlement no 2015-01 du 2 avril 2015 de l’Autorité des normes comptables.

 

Lorsque le comité d’entreprise dépasse au moins deux des trois critères mentionnés ci-dessus, il est tenu de nommer au moins un commissaire aux comptes et un suppléant, distincts de ceux de l’entreprise.

 

Le comité d’entreprise doit établir des comptes consolidés lorsque l’ensemble constitué par celui-ci et les entités qu’il contrôle, au sens de l’article L. 233-16 du Code de commerce, dépasse au moins deux des trois critères mentionnés ci-dessus. Le CE devra dans ce cas nommer deux commissaires aux comptes qui seront rémunérés sur la subvention de fonctionnement (article L. 2325-54 du Code du travail).