Le droit d’alerte du CHSCT passe au CSE

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Ce qui change avec la mise en place du CSE :

Actuellement, le CHSCT dispose d’un droit d’alerte en cas de risque grave et imminent (article L 4131-2 ancien du Code du travail). Les dispositions législatives disposent : “Le représentant du personnel au comité social et économique, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L. 4132-2″Le CHSCT peut faire appel à un expert afin d’enquêter sur le risque.

La mise en place du CSE, au plus tard le 1er janvier 2020, implique le transfert des attributions du CHSCT au CSE. Le droit d’alerte sera donc désormais exercé par le CSE.

Quels sont les CSE concernés par le droit d’alerte en matière de santé et sécurité des salariés ?

Deux situations doivent être distinguées :

-Dans les entreprises de + de 11 salariés et – de 50 salariés, le CSE n’exerce pas les attributions du CHSCT.

-Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE exerce les attributions du CHSCT y compris dans les établissements distincts de moins de 50 salariés.

Comment s’exerceront concrètement les attributions du CHSCT au sein du CSE ?

  • Le CHSCT devient une commission du CSE : la commission d’hygiène de santé et des conditions de travail.
  • Elle est mise en place par accord collectif (L4643-4 CT)
  • Elle ne peut agir que par délégation du CSE/ seul le CSE peut décider d’une expertise
  • La commission est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés
  •  Elle est présidée par l’employeur, trois délégués du personnel parmi les élus du CSE, le médecin du travail, l’agent CARSAT et l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
  • Son mandat prend fin avec le CSE

Le droit d’alerte avec le CSE

Le droit d’alerte du CSE est similaire au droit d’alerte du CHSCT. En effet, le CSE comme le CHSCT dispose d’un droit d’alerte en cas de risque grave et imminent et peut recourir à un expert.

Les articles du Code du travail précisent à ce sujet :

  • L’article L2312-60 du code du travail dispose : « Un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerce les droits d’alerte en situation de danger grave et imminent »
  • Le code du travail prévoit également le RECOURS A UN EXPERT lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement (L2315-94 du code du travail. )

Voir aussi https://ce-experts.org/droit-dalerte-economique-du-ce/

Le cabinet expert-CE reste à votre disposition pour vous informer et former les élus sur leurs droits et obligations légales. Contact : 01-58-22-20-20

Harcèlement moral : pas de rétroactivité des textes antérieurs à la loi Macron

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 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 décembre 2018, 17-18.190, Publié au bulletin

L’arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 19 décembre 2018 apporte des précisions sur l’application dans le temps de l’article L 1154-1, relatif au harcèlement moral, dans sa nouvelle rédaction issue de la loi du 8 août 2016, dite loi Macron.

Pas de rétroactivité du nouvel article L 1154-1 du code du travail

En l’espèce,  la société Média prisme licencie pour faute grave l’un de ses salariés embauché comme directeur général adjoint. La cour d’appel constate des faits d’harcèlement moral, déclare le licenciement nul et condamne l’employeur au paiement de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de congés payés et de diverses sommes au titre du caractère vexatoire de la rupture contractuelle.

L’employeur forme alors un pourvoi et affirme que le harcèlement moral invoqué par le salarié à l’appui de sa demande de nullité du licenciement ne peut être reconnu en application des textes en vigueur postérieurement à la loi macron.

En effet, les faits d’harcèlement moral supposés ont été commis entre le 9 février et le 2 mai 2014 et l’action a été introduite par le salarié le 26 mai 2014. Le texte applicable au litige est donc celui de l’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi Macron de 2016. Cet article dispose qu’est à la charge du salarié la preuve des faits qui permettent d’établir l’existence d’un harcèlement.

Selon l’employeur,  la cour d’appel a fait application de l’article  L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi du 8 août 2016, date à laquelle l’affaire est portée devant la juridiction or la charge de la preuve du harcèlement moral n’est pas la même avant et après la loi Macron.

La loi du 8 août 2016 a en effet modifié le contenu de l’article L 1154-1 du code du travail dont la rédaction est désormais la suivante : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. L’employeur, doit, lui, démontrer que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La Cour de cassation a donc du se prononcer sur l’application rétroactive de l’article L 1554-1 faite par la cour d’appel aux faits d’ harcèlement remontant à mai 2014.

Elle affirme en ce sens qu’il n’y a pas d’application rétroactive mais souligne que l’arrêt de la cour d’appel n’encourt toutefois pas la censure car le salarié établissait bien des faits et non des éléments de faits permettant d’établir la présence d’un harcèlement.

Apports de l’arrêt

L’arrêt du 19 décembre 2018 a une importance capitale. Il apure les questions relatives à l’application dans le temps du nouvel article L 1154-1 du code du travail. L’enjeu est crucial. En effet, la nouvelle rédaction de l’article sur le harcèlement moral allège la charge de la preuve pour les salariés victimes d’harcèlement moral. Avec cette décision, la Cour de cassation pose le principe selon lequel les faits qui remontent à une date antérieure au 8 août 2016 ne trouveront pas application du nouvel article L 1154-1 du code du travail. Ainsi, les salariés concernés par ces faits devront établir les “faits permettant d’établir l’existence d’un harcèlement” et non “les éléments de faits permettant d’établir l’existence d’un harcèlement”.

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037851016&fastReqId=809159602&fastPos=3

Voir aussi notre article Caractérisation d’un risque grave pour la santé et la sécurité des salariés

Caractérisation d’un risque grave pour la santé et la sécurité des salariés

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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 décembre 2018, 17-19.889, Inédit

La Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur la caractérisation du risque grave relatif à la santé et la sécurité des salariés permettant au CHSCT de recourir à un expert. Elle rappelle à cet effet les conditions de l’expertise pour risque grave dont dispose le CHSCT.

En l’espèce, le CHSCT du groupe hospitalier Eaubonne-Montmorency décide de recourir à l’expertise prévue par l’article L 4614-12-1 du code du travail afin de renseigner l’instance sur les causes de risques psycho-sociaux existants au sein du groupe.

En effet, les salariés de l’hôpital témoignent d’un mal être et d’une souffrance au travail. Les déclarations faites à leur médecins traitants font état d’une dégradation des conditions de travail, de stress , d’absence de communication, de craintes de représailles et de syndromes dépressifs.

En ce sens, le CHSCT considère qu’existe un risque grave, actuel et identifié. L’employeur conteste cette décision en justice et l’affaire est portée jusqu’à la Cour de cassation.

La haute juridiction affirme alors qu’il appartenait au juge du fond de caractériser, au vu des éléments en sa possession, l’existence d’un  risque grave, identifié et actuel. Ainsi, et conformément à la décision du président du tribunal de grande instance qui constate l’existence d’un risque grave, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur.

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037900441&fastReqId=548069077&fastPos=1

 

Voir aussi notre article Valeur probante de témoignages d’harcèlement sexuel contenus dans des attestations

Prévention des risques professionnels : ce qui change à compter du 1er janvier 2019

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 Les entreprises d’au moins 50 salariés ou les entreprises appartenant à un groupe comprenant au moins 50 salariés devront désormais négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

 

Qu’est ce qui change au 1er janvier 2019 ?

L’Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 relative à la prévention des risques professionnels modifie les articles L 4162-1 et suivant du code du travail. Les mesures susvisées entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2019.

La réforme prévoit qu’engageront une négociation en vue d’un accord les entreprises de plus de 50 salariés qui soit :

  • emploient au moins 25% de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels et déclarés en ce sens à la CARSAT
  • ont un indice de sinistralité accident du travail/ maladie professionnelle supérieur à 0,25

L’accord est ensuite envoyé à la DIRECCTE.

 

Que se passe t-il si aucun accord n’est signé ?

Lorsque la négociation n’aboutit pas à un accord, un procès-verbal de désaccord est établi. L’employeur élabore alors un plan d’action au niveau de l’entreprise relatif à la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

Quels sont les facteurs de risques professionnels ?

Les facteurs de risques professionnels figurent à l’article L 4161-1 du code du travail. Il s’agit :

  • des contraintes physiques marquées (manutention manuelle de charge, vibrations mécaniques, postures pénibles)
  • d’un environnement physique agressif ( agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées, activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes)
  • et de certains rythmes de travail (travail de nuit, travail en équipe successives alternantes et travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte)

 

Quelles sont les sanctions en cas de défaillance de l’entreprise ?

A compter du 1er janvier 2019, les plans d’action sont arrêtés par l’employeur après avis du CSE. D’ailleurs les entreprises qui n’ont pas respectés les dispositions susvisées recevront  une mise en demeure de l’agent de contrôle de l’inspection du travail afin de remédier à la situation. L’employeur adressera par la suite son accord ou plan d’action à l’inspection du travail ou expliquer les raisons de sa défaillance. A défaut, une pénalité pouvant atteindre 1% des rémunérations versées va s’appliquer.

 

Source :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=EF79750AFBF48D742F7949873F778F9E.tplgfr29s_1?cidTexte=JORFTEXT000036240557&idArticle=LEGIARTI000036241430&dateTexte=20171222

Valeur probante de témoignages d’harcèlement sexuel contenus dans des attestations

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La Cour de cassation estime que les témoignages recueillis par le biais d’attestations par un employeur s’agissant de faits d’harcèlement sexuel perpétrés par un de ses salariés sont suffisamment établis et pertinents et justifient un licenciement pour faute.

 

En l’espèce, quatre stagiaires en formation accusent leur formateur d’avoir tenu des propos et eu des comportements déplacés. Plus précisément, il lui est reproché des :

  • Questions sur la vie privée, prise de photographie à l’insu des stagiaires,
  • Remarques quotidiennes sur l’aspect physique, des chansons salasses,
  • Propos intrusifs dont des propos sur les sous-vêtements d’une stagiaire.

 

Les quatre stagiaires se confient par la suite à l’employeur de leur formateur. Ce dernier recueille le témoignage des stagiaires par le biais d’attestations et licencie son salarié.

 

Le formateur saisi le Conseil de prud’hommes. Toutefois, la juridiction se prononce en faveur de son ancien employeur. Il interjette donc appel et invoque les relations conflictuelles qu’il entretenait avec son employeur. Il mentionne également le manque de spontanéité des témoignages fournis et demande que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

 

La cour d’appel fait droit à sa demande et juge que les faits d’harcèlement sexuel ne sont pas suffisamment établis. En effet, l’employeur a licencié le formateur après l’entretien avec les quatre stagiaires or les attestations ne rapportent pas la teneur des propos tenus. D’autre part, la juridiction précise que l’employeur ne démontre pas l’effectivité de l’enquête menée suite aux témoignages.

 

L’ancien employeur du formateur forme donc un pourvoi.  La Cour de cassation considère que le licenciement du formateur est justifié et est pourvu d’une cause réelle et sérieuse en raison de la valeur probante des témoignages d’harcèlement sexuel contenu dans les attestations.

 

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037819588&fastReqId=463238743&fastPos=1

Voir aussi notre article Prévention des risques psychosociaux, et mesure des impacts des réorganisations

Nouvelle illustration jurisprudentielle de faits constitutifs de discrimination et de harcèlement moral à l’égard d’un représentant du personnel

Cass. soc., 20 juin 2018, n° 16-19.536

 

 

En l’espèce, un salarié a été désigné délégué syndical en 2004 et a ensuite exercé les mandats de représentant syndical au CE et au CHSCT.

 

Estimant être victime d’entrave à sa liberté syndicale, d’une discrimination syndicale et d’un harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages et intérêts.

 

Les juges du fond ont condamné l’employeur à payer au salarié une somme à titre de dommages et intérêts en réparation des faits de discrimination et de harcèlement subis depuis mars 2004. L’employeur a donc formé un pourvoi en cassation.

 

Le pourvoi a été rejeté par la Cour de cassation qui a statué en ces termes :

 

« ayant relevé que, dès sa désignation en qualité de délégué syndical et de représentant syndical au comité d’entreprise puis au CHSCT, le salarié avait été affecté dans un local distant de quelques kilomètres où il travaillait isolé de ses collègues, s’était vu notifier un avertissement et avait été l’objet d’une procédure de licenciement à laquelle la société avait renoncé à la suite de sa contestation, puis de pressions et de menaces de licenciement alors qu’il assistait une collègue en sa qualité de représentant syndical, d’une mise à pied disciplinaire jugée disproportionnée et annulée, de deux autres procédures de licenciement avec mise à pied conservatoire, que le ministre du travail avait, le 16 novembre 2009, refusé d’autoriser le licenciement au motif que le délai maximal de dix jours entre la date de la mise à pied conservatoire et la demande d’autorisation du licenciement n’avait pas été respecté, que la demande d’autorisation de licenciement pour motif disciplinaire du 15 décembre 2009 avait été également rejetée le 22 février 2010 par l’inspecteur du travail aux motifs que la matérialité du grief reproché au salarié n’était pas établie et que l’appartenance syndicale de celui-ci n’était pas dénuée de tout lien avec la demande présentée, qu’à compter de sa réintégration dans l’entreprise le salarié avait été privé d’accès au réseau internet, qu’il s’était vu retirer son autorisation de conduite de chariot automoteur, indispensable à l’exercice de ses fonctions, la cour d’appel a pu en déduire que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l’existence d’une discrimination syndicale et a estimé que l’employeur ne démontrait pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

 

Elle a poursuivi en jugeant qu’ « appréciant souverainement les éléments de preuve et de fait qui lui étaient soumis, la cour d’appel en a déduit l’existence de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, sans que la société ne démontre que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

 

Les faits suivants peuvent donc être constitutifs de discrimination et de harcèlement moral :

 

– affectation du salarié dans un local distant de quelques kilomètres et isolement ;

– procédure de licenciement à laquelle la société a renoncé à la suite de sa contestation ;

– pressions et de menaces de licenciement alors que le salarié exerce ses prérogatives de représentant du personnel ;

– mise à pied disciplinaire jugée disproportionnée et annulée ;

– refus d’autorisation de licenciement pour motif disciplinaire par l’inspecteur du travail aux motifs que la matérialité du grief reproché au salarié n’est pas établie et que l’appartenance syndicale de celui-ci n’est pas dénuée de tout lien avec la demande présentée;

– privation d’accès au réseau internet ;

– retrait de l’autorisation de conduite de chariot automoteur du salarié, indispensable à l’exercice de ses fonctions.

 

L’ordre du jour du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)

L’ordre du jour du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)

 

Qui dit réunion en Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), dit ordre du jour à mettre en place. Aussi, bien qu’il semble aisé de le rédiger, il n’en reste pas moins que des règles sont à respecter. Ces règles font l’objet de notre newsletter ce mois-ci.

  • Qu’est-ce qu’un ordre du jour ?

Quel que soit la réunion qui prend place (ordinaire ou extraordinaire), un ordre du jour doit être rédigé. Ce dernier rassemble différents points qui seront débattus au sein de la réunion. Ces derniers peuvent concerner l’approbation d’un procès-verbal issu d’une réunion précédente, la procédure d’information/consultation, une demande de documents, les résultats d’une enquête menée par les représentants du personnel suite à la survenue d’un accident du travail, la mise en place d’un droit d’alerte pour danger grave ou imminent, ou encore un projet de délibération sur la nomination d’un expert. À noter, la procédure d’information/consultation constitue même un point obligatoire à mettre dans un ordre du jour lorsque cette dernière doit prendre place.

  • L’unicité de l’ordre du jour

Un ordre du jour est spécifique à une réunion. En effet, si lors d’une réunion tous les points n’ont pas été traités, ces derniers ne peuvent être débattus dans une réunion ultérieure. Ainsi, il conviendra de refaire un ordre du jour avec ces points ajoutés à d’éventuels autres points comme le précise le Jurisprudence (Cass. soc., 25 juin 2003, n°01-12.990).

  • Une collaboration entre le président du CHSCT et le secrétaire

L’employeur et le secrétaire sont les deux responsables de l’élaboration de l’ordre du jour. Le Code du Travail, à travers son article L.4614-8, insiste sur le caractère conjoint de cette élaboration. Ainsi, l’employeur ou le secrétaire ne peuvent se permettre de rédiger un ordre du jour de façon unilatérale sans quoi ils seraient en faute. Toutefois, deux cas de figure les y autorisent. Dans le premier cas, l’employeur doit justifier d’une urgence que de réunir le CHSCT. Le second renvoie au refus du secrétaire de signer un ordre du jour où les points devraient pourtant figurer comme la procédure d’information/consultation. De même, le secrétaire peut être amené à rédiger seul l’ordre du jour si l’employeur refuse d’y faire figurer ce type de points obligatoires. Lorsque l’employeur est représenté au CHSCT, c’est son représentant qui établit l’ordre du jour avec le secrétaire. Pour établir cet ordre du jour, est conseillée une rencontre à l’instar d’un échange par mails ou d’appels téléphoniques. En effet, cette rencontre physique favorise la discussion sur les points à inscrire à l’ordre du jour. À noter, chacun de ces acteurs ne peut imposer la présence d’une tierce personne lors de cette phrase d’élaboration.

 

 

  • Un travail en amont

Avant d’établir conjointement l’ordre du jour, le secrétaire doit de son côté prendre le soin d’aller à la rencontre des représentants du personnel au CHSCT pour recueillir leurs éventuelles questions qui pourront figurer comme points à l’ordre. Cela peut se faire par des rencontres, des échanges de mails mais également lors d’une réunion préparatoire. Cette phase préalable est importante dans le sens où cela permet aux membres du CHSCT autres que le secrétaire et le président de s’impliquer dans le débat qui prendra place au cours de la réunion, et d’éviter toute passivité des autres membres ou bien même tout conflit. Aussi, il convient au secrétaire de s’y prendre relativement tôt de façon à avoir établi et transmis l’ordre du jour dans les délais à tenir (voir autre partie). En outre, il est également possible et même conseillé d’informer les salariés de l’ordre du jour avant la tenue de la réunion. Cela permet de montrer que non seulement le CHSCT est actif mais qui plus est, peut susciter de nouvelles questions pouvant être traitées ultérieurement dans une nouvelle réunion en CHSCT.

  • Des points inscrits et clarifiés, sans ordre fixé

Ne peut être débattu un point qui ne figure pas à l’ordre du jour, ou qui n’a pas de lien avec les autres points. Par exemple, il n’est pas possible d’inscrire à l’ordre du jour la désignation d’un expert sur la base d’un projet important si ce projet n’a pas fait l’objet d’un point précédent figurant à l’ordre du jour. De même, ces points doivent être clairs et précis sans quoi il pourrait être possible de refuser de débattre dessus. Pour exemple, la Jurisprudence précise qu’un ordre du jour imprécis a donné lieu à l’annulation de l’avis émis par un CHSCT (Cass. soc., 24 juill. 1984, n°83-12.030). Par ailleurs, il n’existe pas d’ordre pour lister les différents points. Toutefois, il est conseillé de placer en premier lieu les points les plus importants à débattre comme les informations/consultations pour éviter de les traiter en vitesse à la fin de la réunion car chacun des membres du CHSCT serait fatigué. Dans le même sens, il est préconisé d’alterner les points émanant de la direction et ceux du secrétaire de façon à ne pas favoriser certains points. À noter, un point nommé « questions diverses » peut figurer à l’ordre du jour. Cependant, ne doivent pas y être mentionnés des points importants qui auraient nécessité davantage de temps et de débat.

  • Les recours en cas de désaccord entre les protagonistes

Lorsque l’employeur et le secrétaire ne parviennent pas à se mettre d’accord sur l’inscription des points à l’ordre du jour, il est possible de saisir le juge des référés du tribunal de grande instance qui, dans ce cadre, tranchera (Cass. soc., 8 juill. 1997, n°95-13.177). Si là encore un des deux acteurs refuse de signer l’ordre du jour décidé, un trouble manifestement illicite sera considéré et engagera les mesures qui y sont relatives. Dans ce cadre et pour éviter ce type de recours, il est conseillé par l’administration (Circ. DRT 93-15, 25 mars 1993) de mettre fin à ce désaccord en demandant au reste des membres du CHSCT de voter au terme d’un vote à la majorité des membres présents.

  • Les délais qui encadrent la communication de l’ordre du jour

La transmission de l’ordre du jour doit se faire 15 jours avant la réunion, sauf en cas d’urgence justifiée (Article R.4614-3 du Code du Travail). À ce sujet, il est avancé que dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs, le délai est réduit à trois jours.

  • La convocation à la réunion accompagne l’ordre du jour

En pratique lorsque l’ordre du jour est transmis aux membres du CHSCT, y est jointe la convocation à la réunion précisant le lieu et l’heure. Des documents nécessitant un examen de la part des représentants du personnel au CHSCT peuvent également accompagner l’ordre du jour. À noter, lorsque ces documents requièrent un examen approfondi comme c’est le cas du programme de prévention des risques professionnels par exemple, ces derniers peuvent être transmis avant la convocation et l’ordre du jour.

  • Un exemple d’ordre du jour…

Nous venons d’exposer ici les règles communes à respecter lors de la rédaction d’un ordre du jour. Dès lors, il appartient à l’employeur mais aussi et surtout au secrétaire qui représente les salariés au nom du CHSCT de veiller au respect de ces prérogatives notamment au niveau de l’élaboration conjointe et des points à inscrire obligatoirement. En effet, trop souvent l’employeur semble vouloir y déroger sans que personne ne le mentionne ou bien même ne s’en rende compte.

 

Pour plus de conseils, n’hésitez pas à nous contacter. Nos coordonnées sont précisées sur le site.