Recours à des CDD successifs : la requalification en CDI n’est plus automatique

Recours à des CDD successifs : la requalification en CDI n’est plus automatique

Cass. soc., 14 févr. 2018, no 16-17.966

 

 

En l’espèce, une salariée a été embauchée en CDD :

 

– du 17 au 30 juin 2010 pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent ;

– du 8 au 29 juillet 2010 pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent ;

– du 1er au 29 août 2010 pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent.

 

Puis elle a été de nouveau sollicitée en avril 2011 et a conclu, entre le 26 avril 2011 et le 27 février 2014, 104 CDD ayant pour objet le remplacement de salariés absents.

 

La salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de son CDD conclu en avril 2011 en un CDI.

 

Il convient de rappeler, dans un premier temps, que l’article L. 1242-1 du Code du travail prévoit que : « Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

 

Il convient, dans un second temps, de rappeler qu’en 2005, la Cour de cassation a eu à trancher une affaire similaire. Dans cette affaire, une salariée a conclu 104 CDD successifs ayant pour objet le remplacement de salariés absents.  La Cour de cassation avait considéré que l’employeur ne pouvait recourir de façon systématique aux CDD de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre. Elle avait donc jugé que l’emploi occupé par la salariée était lié durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise et qu’il y avait donc lieu de requalifier les CDD en un CDI (Cass. soc., 26 janv. 2005, no 02-45.342 – arrêt publié au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation). Cette jurisprudence a ensuite été confirmée à plusieurs reprises.

 

Dans la présente affaire, le conseil de prud’hommes ainsi que la cour d’appel, appliquant la jurisprudence de la Cour de cassation, ont considéré que la multiplicité des CDD ont eu pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ils ont donc procédé à la requalification de l’ensemble des CDD en un CDI.

 

Cependant, la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel.

 

En effet, la Haute juridiction a considéré que :

 

« le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

 

Elle a ainsi invalidé l’arrêt de la cour d’appel en estimant que les motifs retenus par cette dernière  étaient insuffisants pour caractériser, au regard de la nature des emplois successifs occupés par la salariée et de la structure des effectifs de l’entreprise, que les CDD successifs avaient pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

 

Désormais, la multiplié et la durée excessive des CDD successifs ne permettent plus, à elles seules, de caractériser l’abus dans le recours aux CDD. Ainsi, la requalification en CDI n’est plus automatique.

La promesse d’embauche doit-elle contenir toutes les mentions obligatoires du CDD ?

La promesse d’embauche doit-elle contenir toutes les mentions obligatoires du CDD ?

 

Un arrêt de la Cour de cassation (Cass. Soc., 6 juillet 2016, n° 15-11.138), publié au bulletin, donne la réponse à cette question.

 

En l’espèce, une salariée demandait la requalification de son contrat à durée déterminée (CDD) au motif que la promesse d’embauche, qui lui avait été remise un mois avant le début d’exécution de la relation de travail et qui valait contrat, ne mentionnait pas la qualification professionnelle de la personne qu’elle devait remplacer.

 

Pour rappel, l’article L. 1242-12 du Code du travail dispose que le CDD conclu pour le remplacement d’un salarié absent doit notamment contenir le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée. Si le CDD ne comporte pas cette mention, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

 

Dans cette affaire, la cour d’appel avait donné raison à la salariée en condamnant l’employeur à lui verser une indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, au motif que la promesse d’embauche ne mentionnait pas la qualification professionnelle de la personne remplacée.

 

La Haute juridiction, plus précisément la chambre sociale de la Cour de cassation, n’a pas validé la décision de la cour d’appel. Pour la Haute Juridiction, les mentions obligatoires du CDD, dont la liste est précisée à l’article L. 1242-12 du Code du travail, n’ont pas à figurer dans la promesse d’embauche. La Cour de cassation dit expressément que « les dispositions de l’article L. 1242-12 du code du travail ne s’appliquent pas à une promesse d’embauche ». Il convient de préciser que, dans cette affaire, le contrat de travail à durée déterminée conclu avec la salariée postérieurement à la promesse d’embauche comportait bien les mentions obligatoires du CDD.

 

 

L’action en justice des syndicats en cas de violation des règles relatives aux CDD

L’action en justice des syndicats en cas de violation des règles relatives aux CDD

Cass. soc., 23 mars 2016, n° 14-22.250

 

Il y a des dispositions dans le Code du travail qui encadrent le recours aux contrats de travail à durée déterminée (CDD).

 

En cas de violation de ces conditions légales encadrant le recours au CDD, le salarié peut demander la requalification du ou des CDD en CDI. Les syndicats peuvent-ils agir en lieu et place du salarié pour obtenir la requalification en CDI?

 

L’article L. 1247-1 du Code du travail permet aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise d’exercer en justice toutes les actions qui résultent des dispositions du Code du travail relatives aux CDD en faveur d’un salarié, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé. C’est ce qu’on appelle « l’action de substitution » et cette action suppose l’accord du salarié. Sans cet accord du salarié concerné par la violation des dispositions légales relatives aux CDD, les syndicats ne peuvent pas agir, en lieu et place du salarié, pour obtenir la requalification en CDI.

 

Cependant, les syndicats peuvent intervenir volontairement à l’instance introduite par le salarié afin d’obtenir des dommages et intérêts au titre de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession (article L. 2132-3 du Code du travail : « Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent »).

 

La violation des dispositions légales relatives au contrat à durée déterminée est de nature à porter atteinte à l’intérêt collectif de la profession, c’est ce que la Cour de cassation vient de rappeler et d’affirmer dans cet arrêt. Les syndicats peuvent donc intervenir dans l’instance engagée par un salarié pour demander des dommages et intérêts en cas de violation des dispositions légales relatives au CDD, au nom de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession. Ce droit à indemnisation des syndicats concerne la violation des dispositions légales relatives au CDD mais également celles relatives au travail temporaire (Cass. Soc., 23 mars 2016, n° 14-23.276 : « la violation des dispositions relatives au travail temporaire, en diminuant la possibilité d’embauche de travailleurs permanents, est de nature à porter préjudice à l’intérêt collectif de la profession »).