Neige et retard au travail : est-ce une faute ?

,

Depuis le 21 janvier 2019, les premières chutes de neige sont arrivées. Cela a eu pour effet de favoriser les retards et absences des salariés. Est-ce que ces retards constituent des fautes sanctionnables ?

Focus sur les situations d’intempéries :

Absence ou retard : faute du salarié ?

Les conditions climatiques (chute de neige, tempêtes etc..) peuvent entraîner de nombreux retards ou absence des salariés. L’employeur peut t-il les sanctionner pour faute ?

Absence pour cause de neige

Le cas de l’absence pour cause de neige vise les situations où les routes sont impraticables, les problèmes de transports sont importants etc..

Cette absence n’est pas considérée comme une faute. En effet, il s’agit d’un cas de force majeure (élément extérieur, imprévisible et irrésistible).

Retard pour cause de neige

Le retard pour cause de chute de neige n’est pas une faute non plus.

Ainsi, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié qui arriverait en retard au travail à cause de chutes de neige.

En revanche, le retard ou l’absence peuvent avoir des conséquences en terme de rémunération.

Le sort réservé au salaire

Le salarié qui est arrivé en retard ou ne s’est pas présenté à son travail en raison de chutes de neige va subir des retenues  sur salaire. Le montant retenue sur la paye du salarié est alors proportionnel à la durée d’absence de ce dernier.

L’employeur peut toutefois proposer au salarié de récupérer ses heures d’absences ou de lui soustraire ses jours de congés payés afin d’éviter toute retenue de salaire.

CE- EXPERTS est à votre disposition et se propose de répondre à vos questions. N’hésitez pas à les poser à nos auteurs en postant un commentaire. 

 

Voir aussi : Tenir des propos injurieux à l’encontre de son employeur sur Facebook ne constitue pas forcément un motif de licenciement

L’illicéité de la localisation et du contrôle disproportionné des salariés

, ,

Le système de localisation et contrôle du temps de travail doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché par l’employeur. Il faut en ce sens rechercher si ce contrôle ne peut être opéré par d’autre moyens apportant une restriction moins grande aux libertés des salariés. 

 

C’est en application de ce principe que la Cour de cassation a cassé et annulé l’arrêt de la cour d’appel de Lyon justifiant le système de géolocalisation des salariés de Mediapost, une filiale du groupe LA POSTE.

En l’espèce, l’entreprise MEDIAPOST a mis en place un système qui enregistre la localisation des salariés postiers toutes les 10 secondes à l’aide d’un boîtier mobile qu’ils doivent activer lorsqu’ils distribuent le courrier. Le syndicat Sud PTT y voit une atteinte disproportionnée aux droits et  libertés des salariés et décide à ce titre de saisir le Conseil de prud’hommes.

L’affaire est ensuite portée devant la cour d’appel de Lyon. Elle juge le système de contrôle de Mediapost licite car justifié par la nature des tâches à accomplir des postiers et proportionné au but recherché par l’employeur.

Le syndicat Sud PTT forme un pourvoi suite à cette décision. La Cour de cassation lui donne raison et casse et annule l’arrêt de la cour d’appel. Elle lui reproche de ne  pas avoir recherché si le système de géolocalisation mis en œuvre était le seul moyen d’assurer le contrôle de la durée du travail des salariés. D’autre part, la liberté des salariés dans l’organisation de leur travail ne peut justifier l’utilisation d’un tel système. La Cour de cassation a donc jugé illicite le système de contrôle du temps mis en place par Mediapost dans son arrêt du 19 décembre 2018.

 

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037851013&fastReqId=1979864437&fastPos=2

L’information écrite préalable du salarié sur le motif économique de la rupture du contrat de travail peut ressortir d’un compte-rendu de réunion avec les DP envoyé par mail

Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-17.865

 

Il résulte de la jurisprudence en vigueur que le salarié doit avoir été informé du motif économique de la rupture de son contrat de travail par un document écrit, au plus tard au moment de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). A défaut, il peut réclamer des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

En l’espèce, un salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour motif économique. L’entretien préalable a eu lieu le 23 janvier 2014.

Il a adressé à l’employeur par lettre recommandée du 23 janvier 2014 le bulletin d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle et a reçu le 25 janvier 2014 une lettre de l’employeur envoyée le 23 janvier 2014 relative au motif économique du licenciement.

 

Il a saisi la juridiction prud’homale pour contester la rupture de son contrat de travail et obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

L’employeur soutenait que le procès-verbal de la réunion du 25 novembre 2013 d’information des délégués du personnel sur l’engagement d’une procédure de licenciement économique adressé le 26 novembre 2013 par courrier électronique à l’ensemble des salariés, dont l’intéressé, constitue un document énonçant le motif économique du licenciement du salarié intéressé.

 

La cour d’appel n’a pas retenu la position de l’employeur. Celui-ci a donc formé un pourvoi en cassation.

 

La Cour de cassation a donné raison au salarié et a jugé que « le courrier électronique adressé au salarié le 26 novembre 2013, comportant le compte-rendu de la réunion avec le délégué du personnel du 25 novembre 2013 relative au licenciement pour motif économique envisagé, énonçait les difficultés économiques invoquées ainsi que les postes supprimés, dont celui de l’intéressé, ce dont il résulte que l’employeur avait satisfait à son obligation d’informer le salarié, avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, du motif économique de la rupture ».

 

La Haute juridiction a donc annulé l’arrêt rendu par la cour d’appel. Dès lors que l’employeur avait satisfait à son obligation d’information écrite préalable, le licenciement n’était pas sans cause réelle et sérieuse.

Le rapport d’audit est un mode de preuve licite dès lors que le salarié a été associé à la mesure d’expertise destinée à contrôler son activité

Le rapport d’audit est un mode de preuve licite dès lors que le salarié a été associé à la mesure d’expertise destinée à contrôler son activité

Cass. soc., 28 février 2018, n° 16-19.934

 

 

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut contrôler l’activité de ses salariés.  Cependant, l’information préalable des salariés est une condition de licéité de la preuve en cas de contentieux prud’homal. 

 

En l’espèce, un employeur a commandé un audit destiné à lui permettre de contrôler l’activité d’une salariée occupant les fonctions de directrice de site. Le rapport d’audit a fait ressortir des pratiques de gestion douteuse de la salariée :

– des factures sans contrepartie de réalisation ;

– des factures établies par des sociétés inexistantes ;

– des règlements irréguliers de fournisseurs et prestataires en espèces ;

– des fausses factures ;

– des facturations importantes de personnel intérimaire ;

– doubles paiements de factures pour une même prestation ou des facturations de prestations fictives dont elle ne justifie pas la cause, etc.

 

En s’appuyant sur ce rapport, l’employeur a licencié la salariée pour faute lourde.

 

La salariée a contesté son licenciement en faisant valoir que son employeur ne pouvait se servir du rapport d’audit comme fondement à la sanction disciplinaire au motif qu’elle n’avait pas été préalablement informée de la mission d’expertise comptable chargée de contrôler son activité.

 

La Cour de cassation a rejeté la demande de la salariée.

 

II a été relevé que le cabinet d’audit avait répondu à toutes les contestations émises par la salariée dans son rapport définitif. Il en résultait qu’elle n’avait pas été tenue à l’écart de la mesure d’expertise destinée à contrôler son activité. Ainsi, la réalisation de cet audit ne constituait pas un élément de preuve obtenu par un moyen illicite. Le licenciement de la salariée était donc fondé.

 

Pour la Cour de cassation, le fait que le consultant ait associé l’intéressée aux travaux de préparation de l’audit, sans lui cacher le but de sa mission, caractérise la licéité du rapport d’audit comme moyen de preuve.

 

Autrement dit, le rapport d’audit peut être produit par l’employeur dans le procès qui l’oppose à la salariée, même si l’intéressée n’a pas été prévenue préalablement, dès lors qu’elle n’a pas été tenue à l’écart de la mesure d’expertise destinée à contrôler son activité.

 

La Haute juridiction souligne bien ici la distinction à faire entre le contrôle affiché, qui fait partie des prérogatives de l’employeur, et le contrôle clandestin et déloyal.

 

 

L’employeur peut librement accéder aux fichiers informatiques non identifiés comme étant personnels

L’employeur peut librement accéder aux fichiers informatiques non identifiés comme étant personnels

Souvent, les employeurs mettent à la disposition de leurs salariés un poste informatique pour l’exercice de leurs fonctions.

 

La question qui se pose est la suivante : l’employeur peut-il consulter librement les fichiers informatiques d’un salarié ?

 

La jurisprudence admet depuis longtemps que les fichiers informatiques créés par un salarié sur l’ordinateur mis à sa disposition sont présumés avoir un caractère professionnel sauf si le salarié les a identifiés comme étant personnels.

 

Lorsque les fichiers informatiques ont été identifiés comme personnels par le salarié, l’employeur ne peut les ouvrir qu’en présence du salarié ou si celui-ci a été dûment appelé, sauf risque ou événement particulier.

 

Le respect de la vie privée n’interdit donc pas à l’employeur d’accéder aux fichiers contenus sur le disque dur  de l’ordinateur mis à la disposition d’un salarié, sauf lorsque ce dernier a clairement identifié les fichiers comme étant personnels.

 

A retenir : Les fichiers informatiques sont présumés avoir un caractère professionnel et peuvent  à ce titre être consultés librement par l’employeur : l’employeur étant en droit de les ouvrir hors la présence du salarié.

 

Cependant, si le salarié a clairement identifié les fichiers comme étant personnels, l’employeur ne peut les consulter qu’en présence du salarié, sauf risque ou événement particulier.

 

C’est ce principe posé en jurisprudence française qu’a conforté la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH) dans une décision récente du 22 février 2018. En l’espèce, un salarié qui a été débouté devant les juridictions françaises a saisi la CEDH en contestant la consultation des fichiers par l’employeur hors sa présence et en invoquant l’article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme (« Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance »).

 

La CEDH, constatant que « le droit positif français contient un dispositif visant à la protection de la vie privée », a validé la jurisprudence française à propos de la consultation des fichiers informatiques par l’employeur et a débouté le salarié.