Intéressement : vérifier le calcul de l’employeur

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Afin de vérifier le calcul et donc le versement opéré par l’employeur au titre de l’intéressement, le CSE ou CE peut obtenir l’aide d’un expert. En effet, à l’occasion de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise, l’instance peut avoir recours à l’aide d’un expert.

Il lui suffit alors de faire voter le recours à l’expertise à l’occasion d’une réunion du CE ou CSE et d’y mentionner le nom du cabinet d’expert choisi.

A titre de rappel, voici les quelques règles en matière d’intéressement :

Qu’est ce que l’intéressement ?

L’intéressement est encadré par les article L3312-1 et suivant du Code du travail.

L’intéressement est facultatif. L’employeur peut décider de mettre en place un accord d’intéressement ou pas. Tous les salariés répondant aux critères doivent en bénéficier toutefois le versement d’un intéressement est aléatoire. En effet, l’intéressement repose sur les résultats ou performances de l’entreprise.

L’accord d’intéressement est mis en place pour une durée de trois ans. Il résulte d’un accord collectif, ou à défaut d’IRP, d’un accord entre l’employeur soumis à ratification de la majorité des deux tiers des salariés.

Lorsqu’un CE ou CSE existe, le projet d’accord est soumis pour avis à l’instance.

L’accord prévoit les dates de versement, la formule de calcul de l’intéressement , la période d’application etc..

Une fois rédigé et signé, Il est contrôlé par l’autorité administrative.

 

Le calcul de l’intéressement

L’accord d’intéressement précise les modalités de calcul de l’intéressement. Il présente un caractère aléatoire et résulte d’une formule de calcul liée à ces résultats ou performances.

Il peut tenir compte de l’ancienneté, du temps de présence, ou des rémunérations.


Les modalités de calcul de l’intéressement peuvent varier selon les établissements et les unités de travail. A cet effet, l’accord d’intéressement peut renvoyer à des accords d’établissement. Ainsi, les salariés d’un établissement peuvent percevoir plus au titre de l’intéressement que les salariés d’un autre établissement

La distribution

Le bénéficiaire peut opter pour le plan épargne entreprise (cela signifie qu’il ne s’affecte pas tout ou partie des sommes au titre de l’intéressement auquel il peut prétendre).

Il peut également conserver les sommes relatives à l’intéressement. Ces dernières sont alors soumises à l’impôt sur le revenu.

Il est à noter que la loi PACTE vient bouleverser le régime fiscal de l’intéressement.

Voir aussi : https://ce-experts.org/droit-dalerte-economique-du-ce/

 

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Mise en place du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

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Mesures phare des modifications apportées par Emmanuel Macron au code du travail, la mise en place du CSE s’accompagne de la création du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Cette nouveauté a pour but d’appuyer la lutte contre le harcèlement sexuel en entreprise. Venant en appui des articles L1153-1 et suivants du Code du travail, le référent dispose d’un champ d’action beaucoup plus large. Désormais, les agissements sexistes seront également sanctionnés. Il s’agit notamment de blagues douteuses, de remarques à connotation sexuelle insistantes.

Longtemps banalisés, ces agissements sexistes étaient commun dans le monde de l’entreprise. Ils pouvaient être un frein au bien être et à l’épanouissement des salariés, notamment féminine, qui en étaient les premières victimes. Il fallu attendre les réformes Macron pour que le Code du travail vienne réglementer ces agissements.

Que disent les dispositions en matière de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste ?

Article L 1143-1 du Code du travail : “Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Article L 1142-2-1 du Code du travail : Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.”

Quand et comment est mis en place le référent ?

Le Code du travail ne s’est pas contenté d’interdire les agissements sexistes en entreprise. Il a également prévu un référent afin de veiller sur l’application de ses dispositions.

Ce référent est mis en place dans toutes les entreprises disposant d’un CSE depuis le 1er janvier 2019. Il est un membre du CSE et dispose d’un mandat de quatre an qui prend fin en même temps que celui des membres du CSE. Il peut bénéficier d’une formation relative à l’exercice de ses mission financée par l’employeur.

Le référent est également mis en place lorsque l’entreprise compte plus de 250 salariés. Dès lors, le référent est chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Voir aussi https://ce-experts.org/2019/01/23/harcelement-moral-pas-de-retroactivite-des-textes-anterieurs-a-la-loi-macron-2/

Le Cabinet Expert-CE reste à votre disposition au 01-58-22-20-20 

Le droit d’alerte du CHSCT passe au CSE

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Ce qui change avec la mise en place du CSE :

Actuellement, le CHSCT dispose d’un droit d’alerte en cas de risque grave et imminent (article L 4131-2 ancien du Code du travail). Les dispositions législatives disposent : “Le représentant du personnel au comité social et économique, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L. 4132-2″Le CHSCT peut faire appel à un expert afin d’enquêter sur le risque.

La mise en place du CSE, au plus tard le 1er janvier 2020, implique le transfert des attributions du CHSCT au CSE. Le droit d’alerte sera donc désormais exercé par le CSE.

Quels sont les CSE concernés par le droit d’alerte en matière de santé et sécurité des salariés ?

Deux situations doivent être distinguées :

-Dans les entreprises de + de 11 salariés et – de 50 salariés, le CSE n’exerce pas les attributions du CHSCT.

-Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE exerce les attributions du CHSCT y compris dans les établissements distincts de moins de 50 salariés.

Comment s’exerceront concrètement les attributions du CHSCT au sein du CSE ?

  • Le CHSCT devient une commission du CSE : la commission d’hygiène de santé et des conditions de travail.
  • Elle est mise en place par accord collectif (L4643-4 CT)
  • Elle ne peut agir que par délégation du CSE/ seul le CSE peut décider d’une expertise
  • La commission est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés
  •  Elle est présidée par l’employeur, trois délégués du personnel parmi les élus du CSE, le médecin du travail, l’agent CARSAT et l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
  • Son mandat prend fin avec le CSE

Le droit d’alerte avec le CSE

Le droit d’alerte du CSE est similaire au droit d’alerte du CHSCT. En effet, le CSE comme le CHSCT dispose d’un droit d’alerte en cas de risque grave et imminent et peut recourir à un expert.

Les articles du Code du travail précisent à ce sujet :

  • L’article L2312-60 du code du travail dispose : « Un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerce les droits d’alerte en situation de danger grave et imminent »
  • Le code du travail prévoit également le RECOURS A UN EXPERT lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement (L2315-94 du code du travail. )

Voir aussi https://ce-experts.org/droit-dalerte-economique-du-ce/

Le cabinet expert-CE reste à votre disposition pour vous informer et former les élus sur leurs droits et obligations légales. Contact : 01-58-22-20-20

Mise en place du CSE : ce qu’il faut savoir !

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Le CSE doit être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019 dans les entreprises d’au moins 11 salariés. A l’issue de cette date, les anciennes IRP disparaissent.

Il va regrouper les anciennes institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) et reprend leurs attributions.

Etapes de l’organisation des élections :

1) l’information du personnel de l’organisation des élections pour la mise en place du CSE. Le délai de 90 jours pour mettre en place le 1er tour des élections débutent à partir de cette étape

2) Invitation des OSR à négocier le protocole d’accord préélectoral et toutes les OS même non représentatives à présenter leur liste de candidats (il faut être rattaché à une liste syndicale pour pouvoir se présenter au 1er tour, au 2nd tour des élections, les candidatures sont libres).

3) Négociation du protocole d’accord préélectoral : il prévoit les modalités de l’élection notamment sur le vote électronique, le nombre d’établissements distincts, le nombre de collèges électoraux, le nombre de sièges à distribuer, nombre d’heures de délégations, l’égalité homme/femme sur les listes etc..

Si l’entreprise compte plus de 25 cadres, il y a 3 collèges sinon 2 seulement. Les collèges sont le collège des ouvriers et employés, le collège des techniciens et agents de maîtrise et ingénieur, et le collège des cadres.

-Signature du Protocole : il faut recueillir la double majorité (majorité des syndicats invités à le négocier et majorité de plus de 50 % pour les signataires)

4) L’employeur a 15 jours pour contester la liste des candidats devant le tribunal d’instance

5) L’employeur informe les salariés de la date et l’heure exacte du 1er tour des élections pour la mise en place du CSE.

6) L’employeur organise les modalités pratique de l’élection (bulletin, salle pour s’isoler, enveloppe, liste d’émargement etc.. désignation des personnes amenées à dépouiller les bulletins dans chaque collège etc..)

Il prévoit une boîte postale et l’envoi du matériel de vote aux salariés votant par correspondance.

1er tour des élections :

  1. Tenir la liste d’émargement et vérifier le quorum
  2. Comptabiliser les votes :

-Sont nuls : les bulletins rayés, tâchés, avec des inscriptions, une enveloppe avec deux bulletins

-Sont des votes blancs : les enveloppes vides

3) Comptabiliser et noter le nombre total de suffrage valablement exprimés

4) Calculer la moyenne des voix pour une liste  (nombre de voix par candidat sur une liste / nombre de candidats sur cette même liste)

5) calculer le quotient électoral : nombre de suffrage valablement exprimés / nombre de sièges à distribuer

6) Calculer le nombre de siège par liste syndicale : moyenne du nombre de voix / quotient électoral

7) S’il reste des sièges, on utilise la méthode de la plus forte moyenne jusqu’à épuisement de tous les sièges : moyenne du nombre de voix par liste / (nombre de sièges obtenues par la liste +1). La liste qui obtient le plus grand nombre prend le siège restant

A répéter jusqu’à épuisement des sièges

8) Proclamer les résultats et les afficher, envoi du PV à l’inspection du travail

9) A défaut, l’employeur établit un procès-verbal de carence et l’envoie à l’inspection du travail et au CTEP

S’il n’y a pas de candidats au 1er tour : L’employeur organise un second tour et en informe le personnel.

Le cabinet experts-ce vous aide à négocier le protocole d’accord préélectoral et à comptabiliser les voix recueillis pour chaque liste électorale. N’hésitez pas à nous contacter au 01-58-22-20-20.

Voir aussi notre article https://ce-experts.org/2018/04/18/recours-a-lexpertise-par-le-comite-social-et-economique/

Fixation du périmètre et du nombre d’établissements distincts pour la mise en place du CSE

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Arrêt n°1883 du 19 décembre 2018 (18-23.655)

Deux principes sont rappelés à l’occasion de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 19 décembre 2018 : selon l’article L.2313-4 du code du travail, constitue un établissement distinct l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lors de contestations relatives à la décision de la DIRECCTE fixant le nombre et le périmètre d’ établissements distincts , il appartient au juge judiciaire d’examiner la question (article L 2313-5 du code du travail). 

En l’espèce, un employeur décide unilatéralement du nombre et du périmètre des établissements distincts de son groupe. Deux syndicats contestent cette décision et font appel à la DIRECCTE. La décision de la DIRECCTE, conforme à celle de l’employeur, ne satisfait pas les syndicats. Ils forment donc un recours devant le juge judiciaire et font valoir le manque d’impartialité et la méconnaissance au principe du contradictoire commis par la DIRECCTE. Le juge judiciaire en première instance refuse de se prononcer sur la violation au principe du contradictoire de la DIRECCTE en vertu de la séparation des autorités judiciaires et administratives. L’affaire est portée jusqu’à la Cour de cassation.

Cette dernière réaffirme alors le principe selon lequel il appartient au juge judiciaire d’examiner l’ensemble des contestations portant sur la légalité interne et externe de la décision de la DIRECCTE et le cas échéant substituer sa décision à celle de l’autorité administrative.  Ainsi, bien que le juge judiciaire ait, en l’espèce, décliner sa compétence pour juger de la régularité formelle de la décision de l’autorité administrative, il a en revanche statué sur le fond du litige, à savoir le nombre et le périmètre des établissements distincts.

Sur le second moyen, la Cour de cassation affirme que le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés souverainement par le juge judiciaire, à l’occasion d’un litige, compte tenu de l’autonomie dont dispose ces entités. Ainsi, en l’absence de caractérisation d’un réel pouvoir d’autonomie en matière de gestion du personnel ou d’exécution de service, le juge judiciaire ne saurait reconnaître l’existence d’un établissement distinct.

 

Source : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1883_19_40990.html

Voir aussi nos articles CSE

Mise en place du référent harcèlement sexuel au CSE le 1er janvier 2019

En application de l’article 105 de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, un référent harcèlement sexuel doit être mis en place dans les entreprises de plus de 250 salariés et celles comportant un CSE à partir du 1er janvier 2019. Il s’agit d’une des mesures mises en place par le gouvernement afin de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

La loi Avenir professionnel prévoit :

-La mise en place d’un référent harcèlement sexuel et agissement sexiste dans les entreprises de plus de 250 salariés. Le référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

-La désignation par le CSE d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres. Cette désignation se fait sous la forme d’une résolution et prend fin au terme du mandat des membres élus du CSE. Il bénéficiera d’une formation nécessaire à l’exercice de sa mission. Cette mesure concerne tous les CSE.

Rq : les agissements sexistes s’entendent de tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/eli/loi/2018/9/5/MTRX1808061L/jo/texte#JORFARTI000037367734

CSE : nombre de mandats successifs limité à 3, sauf dérogations

CSE : nombre de mandats successifs limité à 3, sauf dérogations

 

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) sont élus pour quatre ans. Le nombre de mandats successifs est limité à trois (article L. 2314-33 du Code du travail) alors qu’aucune limite n’existait avant les ordonnances Macon.

 

La limitation du nombre de mandats successifs ne s’applique que pour les mandats d’élu au CSE, et donc, à partir de la mise en place du premier CSE.

 

Elle ne s’applique pas rétroactivement aux mandats des élus des anciennes institutions représentatives du personnel.

 

Autrement dit, un salarié qui a été élu délégué du personnel ou membre du comité d’entreprise aux 3 dernières élections professionnelles peut se présenter pour être élu membre du CSE aux prochaines élections.

 

Les mandats des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée arrivant à échéance après la publication de l’ordonnance (soit après le 23 septembre 2017) ne seront pas pris en compte dans le décompte du nombre de mandat successifs si ces élus deviennent par la suite membres du CSE.

 

Ainsi, si un salarié a été élu délégué du personnel ou membre du comité d’entreprise, conformément aux dispositions en vigueur avant la publication de l’ordonnance, son mandat ne sera pas pris en compte dans le calcul du nombre de mandats successifs. Le décompte débutera à compter du premier mandat de membre du CSE.

 

Il existe des exceptions à la limitation du nombre de mandats successifs.

 

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le nombre de mandats successifs n’est pas limité.

 

De même, pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, le protocole d’accord préélectoral peut exclure cette limitation.

 

A ce propos, un nouveau décret n° 2018-920 du 26 octobre 2018 relatif au comité social et économique, publié au Journal officiel du 28 octobre 2018, précise qu’à défaut de stipulations contraires, les stipulations du protocole d’accord préélectoral relatives à l’exception à la limitation du nombre de mandats successifs sont à durée indéterminée. Ces dispositions ne s’appliquent qu’aux protocoles d’accord préélectoraux conclus à partir du 1er janvier 2019.

 

Autrement dit, lors du renouvellement du CSE, il ne sera pas nécessaire de reprendre dans le nouveau protocole d’accord préélectoral la stipulation portant sur la dérogation à la limitation du nombre de mandats successifs.

 

Les entreprises de plus de 300 salariés ne peuvent pas déroger à la limite de trois mandats successifs.

 

 

Recours à l’expertise par le Comité social et économique

Recours à l’expertise par le Comité social et économique

 

Un nouveau décret (décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique, publié au JO le 30 décembre 2017) est venu encadrer le recours à l’expertise par le comité social et économique (CSE).

 

Selon le décret, l’expert doit demander à l’employeur, au plus tard dans les 3 jours de sa désignation, toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur devra répondre à cette demande dans les 5 jours.

 

L’expert doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise dans un délai de 10 jours à compter de sa désignation.

 

  • Délais de l’expertise

 

Le décret prévoit que l’expert doit remettre son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration des délais de consultation du CSE lorsqu’il s’agit d’une consultation par l’employeur.

 

Lorsque le CSE recourt à un expert-comptable dans le cadre d’une opération de concentration, l’expert doit remettre son rapport dans un délai de 8 jours à compter de la notification de la décision de l’Autorité de la concurrence ou de la Commission européenne saisie du dossier.

 

A défaut d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, lorsque le comité recourt à une expertise en dehors des deux précédents cas, l’expert doit remettre son rapport dans un délai de 2 mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de 2 mois, par accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel.

 

Le décret prévoit que lorsque l’expertise porte sur plusieurs champs, elle doit donner lieu à l’établissement d’un rapport d’expertise unique.

 

L’expert désigné par le CSE peut s’adjoindre la compétence d’un ou plusieurs autres experts sur une partie des travaux que nécessite l’expertise.

 

 

  • Contestations de l’expertise

 

L’employeur peut saisir le juge judiciaire dans un délai de 10 jours s’il entend contester :

 

– la nécessité de l’expertise ;

– le choix de l’expert ;

– le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;

– le coût final de l’expertise.

 

Ces contestations de l’employeur relèvent de la compétence du président du tribunal de grande instance. Le délai du pourvoi en cassation formé à l’encontre du jugement est de 10 jours à compter de sa notification.

Nouveau décret sur le comité social et économique

Nouveau décret sur le comité social et économique

Le décret relatif au comité social et économique (CSE) est enfin paru au Journal officiel de la République française le 30 décembre 2017.

 

  • Nombre de membres titulaires et nombre d’heures de délégation

 

Le nombre de membres de la délégation du personnel, ainsi que le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE sont définis par le décret et sont représentés dans le tableau suivant :

 

Nombre de membres de la délégation du personnel du CSE et nombre mensuel d’heures de délégations
     
Effectif (nombre de salariés) Nombre de titulaires Nombre mensuel d’heures de délégation
11 à 24 1 10
25 à 49 2 10
50 à 74 4 18
75 à 99 5 19
100 à 124 6 21
125 à 149 7 21
150 à 174 8 21
175 à 199 9 21
200 à 249 10 22
250 à 299 11 22
300 à 399 11 22
400 à 499 12 22
500 à 599 13 24
600 à 699 14 24
700 à 799 14 24
800 à 899 15 24
900 à 999 16 24
1 000 à 1 249 17 24
1 250 à 1 499 18 24
1 500 à 1 749 20 26
1 750 à 1 999 21 26
2 000 à 2 249 22 26
2 250 à 2 499 23 26
2 500 à 2 749 24 26
2 750 à 2 999 24 26
3 000 à 3 249 25 26
3 250 à 3 499 25 26
3 500 à 3 749 26 27
3 750 à 3 999 26 27
4 000 à 4 249 26 28
4 250 à 4 499 27 28
4 500 à 4 749 27 28
4 750 à 4 999 28 28
5 000 à 5 249 29 29
5 250 à 5 499 29 29
5 500 à 5 749 29 29
5 750 à 5 999 30 29
6 000 à 6 249 31 29
6 250 à 6 499 31 29
6 500 à 6 749 31 29
6 750 à 6 999 31 30
7 000 à 7 249 32 30
7 250 à 7 499 32 30
7 500 à 7 749 32 31
7 750 à 7 999 32 32
8 000 à 8 249 32 32
8 250 à 8 499 33 32
8 500 à 8 749 33 32
8 750 à 8 999 33 32
9 000 à 9 249 34 32
9 250 à 9 499 34 32
9 500 à 9 749 34 32
9 750 à 9 999 34 34
10 000 35 34

 

 

Le nombre de membres peut être augmenté par accord préélectoral.

 

Le décret précise que le nombre d’heures de délégation peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles.

 

Le décret précise aussi que pour les représentants syndicaux au CSE, le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions est fixé dans des limites d’une durée, qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois.

 

  • Précision apportée par le décret sur l’annualisation des heures de délégation 

 

Les heures de délégation prévues ci-dessus peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant du personnel doit informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.

 

  • Précision apportée par le décret sur la mutualisation des heures de délégation 

 

La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du CSE ne peut conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

 

Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE concernés doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. L’information de l’employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.

 

  • Temps passé aux réunions du CSE et de ses commissions

 

Le décret prévoit qu’à défaut d’accord d’entreprise, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE aux réunions du comité et de ses commissions n’est pas déduit des heures de délégation dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas :

 

– 30 heures pour les entreprises de 300 salariés à 1000 salariés ;
– 60 heures pour les entreprises d’au moins 1000 salariés.

 

  • Délai de consultation du CSE

 

Le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le Code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales (BDES).

 

A défaut d’accord, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois. En cas d’intervention d’un expert, ce délai est porté à 2 mois.

Ce délai est porté à trois mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.

 

  • Nombre d’heures de délégation des élus du Conseil d’entreprise participant à une négociation

 

Un accord majoritaire peut transformer le CSE en conseil d’entreprise, lequel serait alors compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement.

 

Le décret précise que chaque élu du Conseil d’entreprise participant à une négociation dispose d’un nombre d’heures de délégation supplémentaires.

 

Le nombre de ces heures ne peut être inférieur à :

 

– 12 heures par mois dans les entreprises jusqu’à 149 salariés ;
– 18 heures par mois dans les entreprises de 150 à 499 salariés ;
– 24 heures par mois dans les entreprises d’au moins 500 salariés.

 

Le comité social et économique peut-il faire appel à un Expert ?

Le comité social et économique peut-il faire appel à un Expert ?

Bonne nouvelle car la réponse est affirmative !

Les réprésentants du personnel au comité soccial et économique conservent le droit aux mêmes expertises qu’avant. Sauf que… le co-financement des expertises a été élargi. En effet, une participation de 20% au coût total de l’expertise sera dorénavant imposée aux élus du comité social et économique.

Les expertises relatives aux licenciements collectifs, à la situation économique, à la politique sociale et au risque grave resteront à la charge de l’employeur en totalité.