Mise en place du CSE : ce qu’il faut savoir !

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Le CSE doit être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019 dans les entreprises d’au moins 11 salariés. A l’issue de cette date, les anciennes IRP disparaissent.

Il va regrouper les anciennes institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) et reprend leurs attributions.

Etapes de l’organisation des élections :

1) l’information du personnel de l’organisation des élections pour la mise en place du CSE. Le délai de 90 jours pour mettre en place le 1er tour des élections débutent à partir de cette étape

2) Invitation des OSR à négocier le protocole d’accord préélectoral et toutes les OS même non représentatives à présenter leur liste de candidats (il faut être rattaché à une liste syndicale pour pouvoir se présenter au 1er tour, au 2nd tour des élections, les candidatures sont libres).

3) Négociation du protocole d’accord préélectoral : il prévoit les modalités de l’élection notamment sur le vote électronique, le nombre d’établissements distincts, le nombre de collèges électoraux, le nombre de sièges à distribuer, nombre d’heures de délégations, l’égalité homme/femme sur les listes etc..

Si l’entreprise compte plus de 25 cadres, il y a 3 collèges sinon 2 seulement. Les collèges sont le collège des ouvriers et employés, le collège des techniciens et agents de maîtrise et ingénieur, et le collège des cadres.

-Signature du Protocole : il faut recueillir la double majorité (majorité des syndicats invités à le négocier et majorité de plus de 50 % pour les signataires)

4) L’employeur a 15 jours pour contester la liste des candidats devant le tribunal d’instance

5) L’employeur informe les salariés de la date et l’heure exacte du 1er tour des élections pour la mise en place du CSE.

6) L’employeur organise les modalités pratique de l’élection (bulletin, salle pour s’isoler, enveloppe, liste d’émargement etc.. désignation des personnes amenées à dépouiller les bulletins dans chaque collège etc..)

Il prévoit une boîte postale et l’envoi du matériel de vote aux salariés votant par correspondance.

1er tour des élections :

  1. Tenir la liste d’émargement et vérifier le quorum
  2. Comptabiliser les votes :

-Sont nuls : les bulletins rayés, tâchés, avec des inscriptions, une enveloppe avec deux bulletins

-Sont des votes blancs : les enveloppes vides

3) Comptabiliser et noter le nombre total de suffrage valablement exprimés

4) Calculer la moyenne des voix pour une liste  (nombre de voix par candidat sur une liste / nombre de candidats sur cette même liste)

5) calculer le quotient électoral : nombre de suffrage valablement exprimés / nombre de sièges à distribuer

6) Calculer le nombre de siège par liste syndicale : moyenne du nombre de voix / quotient électoral

7) S’il reste des sièges, on utilise la méthode de la plus forte moyenne jusqu’à épuisement de tous les sièges : moyenne du nombre de voix par liste / (nombre de sièges obtenues par la liste +1). La liste qui obtient le plus grand nombre prend le siège restant

A répéter jusqu’à épuisement des sièges

8) Proclamer les résultats et les afficher, envoi du PV à l’inspection du travail

9) A défaut, l’employeur établit un procès-verbal de carence et l’envoie à l’inspection du travail et au CTEP

S’il n’y a pas de candidats au 1er tour : L’employeur organise un second tour et en informe le personnel.

Le cabinet experts-ce vous aide à négocier le protocole d’accord préélectoral et à comptabiliser les voix recueillis pour chaque liste électorale. N’hésitez pas à nous contacter au 01-58-22-20-20.

Voir aussi notre article https://ce-experts.org/2018/04/18/recours-a-lexpertise-par-le-comite-social-et-economique/

L’absence d’isoloir ne constitue pas à elle seule une cause d’annulation des élections professionnelles

L’absence d’isoloir ne constitue pas à elle seule une cause d’annulation des élections professionnelles

Cass. soc., 28 mars 2018, n° 17-60.278

 

 

En l’espèce, un syndicat a saisi le tribunal d’instance en annulation des élections professionnelles en faisant valoir que des conditions d’isolement étaient défectueuses, en l’absence de dispositif d’isolement.

 

Le tribunal d’instance a débouté le syndicat de sa demande. Le syndicat a donc formé un pourvoi en cassation. La Haute juridiction a cependant validé le jugement du tribunal d’instance :

« ayant exactement énoncé que les électeurs doivent bénéficier d’un dispositif d’isolement et non d’un isoloir, le tribunal a, par une appréciation souveraine des éléments de preuve et de fait, constaté qu’aucune atteinte à la confidentialité du vote n’était caractérisée ».

 

Les élections devant avoir lieu au scrutin secret, les électeurs doivent bénéficier d’un dispositif permettant l’isolement, quelle qu’en soit la forme (Cass. soc., 26 mai 1998, n° 97-60.092).

Ainsi, la mise en place d’isoloirs n’est pas une obligation. Autrement dit, l’absence d’isoloir ne porte pas atteinte à elle seule au secret du vote.

 

En revanche, lorsque l’employeur met à la disposition des électeurs deux petites pièces contiguës à celle où a lieu le vote, et que ces pièces ont des portes vitrées permettant à une personne placée à l’extérieur de voir à l’intérieur les électeurs quand ils mettent leur bulletin dans l’enveloppe, le secret du vote n’est pas assuré (Cass. soc., 18 juillet 1978, nº 78-60.634).

 

Annulation des élections en cas de refus de négocier le PAP avec un syndicat intéressé

Annulation des élections en cas de refus de négocier le PAP avec un syndicat intéressé

Cass. soc., 28 février 2018, nº 17-60.112

 

 

D’après les dispositions du Code du travail, l’employeur doit inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP) :

 

– « les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés » ;

 

– « les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement » ;

 

– « les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement » ;

 

– « les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ».

 

En l’espèce, un employeur a refusé de négocier le PAP avec un syndicat en estimant que celui-ci ne répondait pas aux exigences légales. Le syndicat en question a, postérieurement aux élections, saisi le tribunal d’instance et a demandé l’annulation desdites élections.

 

Le tribunal d’instance a débouté le syndicat de sa demande. Le tribunal a considéré que le demandeur était bien un syndicat intéressé aux négociations du PAP et que l’employeur aurait donc dû négocier avec ce syndicat. Néanmoins, selon le tribunal, cette irrégularité ne constituant pas la violation d’un principe général du droit électoral, il appartenait au syndicat de prouver que les modalités arrêtées unilatéralement par l’employeur avaient exercé une influence sur le résultat des élections et sur la qualité représentative des organisations syndicales.

 

Le syndicat débouté de sa demande d’annulation des élections a donc formé un pourvoi en cassation. La Cour de cassation a annulé le jugement du tribunal d’instance et a posé pour principe que :

 

– l’employeur est tenu de rechercher avec toutes les organisations syndicales intéressées un accord sur la répartition du personnel dans les collèges électoraux et des sièges entre les différentes catégories, ainsi que sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales,

 

– et que son refus de négocier avec une organisation syndicale intéressée entraîne en lui-même l’annulation des élections.

 

La Haute juridiction a donc fait du refus de l’employeur de négocier le PAP avec un syndicat intéressé une cause d’annulation de plein droit des élections professionnelles. Par conséquent, en l’espèce, les élections professionnelles ont été annulées par la Cour de cassation.

 

Un salarié dispensé d’effectuer son préavis reste salarié de l’entreprise pendant la période de dispense

Un salarié dispensé d’effectuer son préavis reste salarié de l’entreprise pendant la période de dispense

Cass. soc., 14 mars 2018, n° 17-14.028

 

 

En l’espèce, un salarié a été licencié pour inaptitude. Par dérogation aux dispositions légales relatives au licenciement pour inaptitude, l’employeur l’a gratifié d’un préavis rémunéré de 2 mois. Ce salarié a pu présenter sa candidature aux élections professionnelles alors qu’il se trouvait en situation de dispense de préavis. Un syndicat a saisi le tribunal d’instance en annulation des élections professionnelles en faisant prévaloir que le salarié ne pouvait présenter sa candidature auxdites élections pendant la période de dispense de préavis.

 

Mais le tribunal d’instance et la Cour de cassation ont rejeté la demande du syndicat. Ils ont considéré que le salarié dispensé de l’exécution de son préavis de licenciement était toujours salarié de l’entreprise au moment des élections professionnelles. En effet, la Cour de cassation a jugé que : « le salarié, bien que dispensé d’exécuter son préavis, faisait toujours partie des effectifs de l’entreprise au moment des élections professionnelles litigieuses ».

 

Ainsi, pendant la période de dispense de préavis, le salarié conservait donc sa qualité d’électeur et d’éligibilité pour les élections professionnelles. Le syndicat a donc été débouté de sa demande tendant à l’annulation des élections professionnelles.

 

Précision : si le salarié avait été élu, son mandat aurait automatiquement pris fin au terme du préavis.