Indemnités légales de licenciement, Indemnités de licenciement abusif : comment les estimer ?

Les salariés ont souvent des difficultés à établir le montant des indemnités auxquelles ils peuvent prétendre. Point sur les modalités de calcul des indemnités en cas de la rupture

L’indemnité légale de licenciement

L’indemnité légale de licenciement ou “indemnité de licenciement” est encadrée par les articles L 1234-9, R 1234-1 et suivants du Code du travail.

Il s’agit de la somme versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail d’un salarié en CDI qui justifie d’une ancienneté d’au moins 8 mois.

Elle est calculée sur la base de la moyenne des 12 derniers bulletins de salaire ou du tiers des trois derniers mois de salaire.

Une fois cette moyenne obtenue, il faut se référer aux dispositions conventionnelles prévoyant des modalités de calcul plus favorables que la loi. A défaut, le calcul du montant de l’indemnité de licenciement s’opère selon le calcul prévu à l’article R 1234-2 du Code du travail :

-De 1 an à 10 ans d’ancienneté, 1/4 de mois de salaire

-Au delà de 10 ans d’ancienneté, 1/3 de mois de salaire

Cette indemnité de licenciement est versée dans tous les cas de rupture sauf concernant le licenciement pour faute grave.

Concernant le cas particulier la rupture conventionnelle, les salariés bénéficient d’une indemnité conventionnelle de rupture et non de l’indemnité légale de licenciement. L’indemnité conventionnelle sera au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

L’indemnité de licenciement abusif

L’indemnité de licenciement abusif ou indemnité de licenciement sans cause réelle ou sérieuse est versée lorsque le salarié conteste le caractère réel et sérieux de son licenciement devant le Conseil de prud’hommes. La juridiction qui entend donner raison au salarié prononce alors l’octroie d’une indemnité de licenciement correspondante au barème Macron mentionné à l’article L 1235-3 du code du travail.

A qui s’adresser pour une estimation ?

Lorsque l’application des règles mentionnées ci-dessus apparaît trop complexe, le plus simple est encore de s’adresser soit à un avocat en droit du travail (en cas de litige) soit à un cabinet d’expert.

Voir aussi https://ce-experts.org/2018/04/16/le-droit-pour-le-ce-de-recourir-a-un-expert-comptabl/

Cabinet expert- CE, société d'expertise comptable/ Tél. : 01.58.22.20.20

Inaptitude postérieure à la résiliation judiciaire : l’employeur doit verser l’indemnité spéciale de licenciement

,


L’arrêt du 20 février 2019 de la Cour de cassation marque un tournant dans le traitement des questions d’inaptitudes. La haute juridiction a en effet jugé que l’ ’inaptitude consécutive à un accident du travail prononcée postérieurement à la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle obligeait l’employeur à verser l’indemnité spéciale de licencient.

Cette indemnité spéciale de licenciement correspond à l’indemnité d’inaptitude d’origine professionnelle qui s’élève au double de l’indemnité légale de licenciement.

En l’espèce, un salarié fait le choix de résilier judiciairement son contrat de travail. Peu après, il est déclaré inapte en raison d’un accident du travail. Il réclame à son ancien employeur l’allocation d’une indemnité spéciale de licenciement en ce sens. La Cour de cassation fait droit à sa demande. En effet, elle indique que l’inaptitude du salarié est consécutive à un accident du travail. Ainsi, puisque la résiliation du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur se doit de verser une indemnité spéciale de licenciement.

Source : CASS, soc., 20 fev. 2019, n 17-17744

Voir aussi notre article https://ce-experts.org/2019/01/28/exercer-une-activite-pendant-son-arret-maladie-cause-de-licenciement/

Tenir des propos injurieux à l’encontre de son employeur sur Facebook ne constitue pas forcément un motif de licenciement

Tenir des propos injurieux à l’encontre de son employeur sur Facebook ne constitue pas forcément un motif de licenciement

 

Cass. soc., 12 septembre 2018, n° 16-11.690

 

 

En l’espèce, une salariée a été licenciée pour faute grave pour avoir tenu des propos injurieux et humiliants sur Facebook à l’encontre de son employeur. Elle a contesté son licenciement en saisissant la juridiction prud’homale.

 

L’arrêt rendu par la cour d’appel de Paris a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à verser diverses sommes à la salariée.

 

L’employeur a donc formé un pourvoi en cassation.

 

Selon l’employeur, la seule diffusion, publique ou privée, par la salariée sur le réseau social Facebook de propos injurieux et humiliants à son encontre caractérise une faute grave.

 

Mais la Cour de cassation n’est pas de cet avis.

 

En l’espèce, la cour d’appel de Paris avait en effet relevé que les termes litigieux n’étaient accessibles qu’à un groupe fermé de quatorze personnes et qu’ils étaient donc d’ordre privé.

 

La Cour de cassation a approuvé la décision rendue par la cour d’appel de Paris et, s’appuyant sur les constatations de celle-ci, a jugé que :

 

« après avoir constaté que les propos litigieux avaient été diffusés sur le compte ouvert par la salariée sur le site Facebook et qu’ils n’avaient été accessibles qu’à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses, à savoir un groupe fermé composé de quatorze personnes, de sorte qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée, la cour d’appel a pu retenir que ces propos ne caractérisaient pas une faute grave ».

 

Elle a aussi validé l’arrêt de la cour d’appel en ce qu’il a retenu que le grief allégué ne constituait pas non plus une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

La position des juges dépend donc du caractère public ou privé des propos litigieux. En l’espèce, les juges du fond ont considéré que les propos tenus sur Facebook relevaient d’une conversation de nature privée dans la mesure où ils  n’étaient accessibles qu’à un petit groupe de quatorze personnes.

 

En revanche, la solution aurait été différente si les propos injurieux avaient été accessibles à un grand nombre de personnes, dans la mesure où dans ce cas, ils peuvent être considérés comme étant publics.

 

Une session Facebook restée ouverte peut être à l’origine d’un licenciement

Une session Facebook restée ouverte peut être à l’origine d’un licenciement

CA Toulouse, 4e ch., 2 février 2018, nº 16/04882

 

 

En l’espèce, une salariée a été embauchée en qualité de préparatrice dans un magasin de fabrication de parfums. Elle avait laissé sa session Facebook ouverte sur l’ordinateur du magasin mis à disposition de plusieurs utilisateurs. Les conversations qu’elle avait eues avec une autre salariée de l’entreprise étaient donc visibles par l’ensemble des salariés présents dans le magasin.

 

Elle a été licenciée pour faute grave pour dénigrement et injures à l’égard de son employeur, de ses collègues de travail et de sa supérieure hiérarchique.

 

La salariée a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes. Celui-ci a considéré que le licenciement reposait sur une faute grave et a débouté la salariée de ses demandes.

 

La salariée a donc saisi la cour d’appel.

 

La cour d’appel qui a constaté :

– que la session Facebook de la salariée était restée ouverte sur l’ordinateur de l’entreprise, rendant les conversations publiques et visibles de l’ensemble des salariés du magasin

– et qu’il n’était pas démontré que l’employeur aurait usé d’un stratagème pour accéder à la messagerie Facebook de la salariée qui, à défaut d’être ouverte, est protégée par un login et un mot de passe,

a considéré que les propos tenus par la salariée sur son compte Facebook, affichés sur l’écran de l’ordinateur de l’entreprise et visibles de toutes les personnes présentes dans le magasin, avaient perdu leur caractère privé.

 

Les propos ayant ainsi été rendus publics, l’employeur pouvait les utiliser à des fins disciplinaires et la cour d’appel a donc confirmé le licenciement pour faute grave.

 

Un salarié dénonçant un harcèlement moral peut être licencié pour faute grave

Un salarié dénonçant un harcèlement moral peut être licencié pour faute grave

Cass. soc., 7 février 2018, nº 16-19.594

 

 

En matière de harcèlement moral, le régime de la preuve est aménagé. En effet, dans un premier temps, le ou la salarié(e) qui s’estime victime de harcèlement moral doit apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Ensuite, dans un second temps, la partie défenderesse devra prouver que les agissements incriminés ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 

Pour protéger les salariés dénonçant un harcèlement moral, le Code du travail prévoit que la dénonciation des faits de harcèlement moral ne peut constituer un motif de licenciement disciplinaire. En effet, l’article L. 1152-2 du Code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir témoigné des agissements répétés de harcèlement moral ou les avoir relatés. L’article L. 1152-3 du Code du travail dispose que : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

 

En l’espèce, une salariée a été licenciée pour faute grave au motif qu’elle avait dénoncé de mauvaise foi des faits de harcèlement moral. La salariée a saisi la juridiction prud’homale  afin de contester son licenciement et afin que les juges prononcent la nullité de son licenciement.

 

La salariée avait produit divers courriers pour étayer ses affirmations relatives au harcèlement moral qu’elle invoquait. Les juges du fond ont relevé que ces divers courriers avaient été écrits par la salariée elle-même. Ils ont donc considéré qu’il n’était pas démontré que la salariée avait été victime de harcèlement moral dans le cadre de son travail et que le licenciement de la salariée n’était pas frappé de nullité. La salariée a donc été déboutée de ses demandes. Elle a contesté la décision des juges du fond devant la Cour de cassation.

 

Cependant, la Haute juridiction a validé la décision de la cour d’appel qui, examinant l’ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a estimé que la salariée n’établissait pas la matérialité d’éléments de fait précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

 

La Haute juridiction a jugé en ces termes :

 

« ayant constaté qu’un simple examen du courrier par la salariée, qui exerçait les fonctions de secrétaire et connaissait donc parfaitement les caractéristiques habituelles du papier à en-tête et les habitudes de pagination, était suffisant pour lui permettre de mettre en doute l’authenticité de ce document et que la salariée a fait usage de ce courrier en toute connaissance de cause, sans prendre la peine d’une vérification par la transmission d’une copie avec demande d’explication à son employeur, utilisant ce document douteux pour étayer les accusations de harcèlement qu’elle adressait à la Direction, la cour d’appel, qui a fait ainsi ressortir la mauvaise foi de la salariée, a pu en déduire que ce fait rendait impossible son maintien dans l’entreprise et était constitutif d’une faute grave ».

 

Conclusion :

 

Ainsi ce qui est à retenir de cet arrêt du 7 février 2018, c’est que le ou la salarié(e) qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié(e) pour ce motif, sauf mauvaise foi.

 

 

 

 

Précision sur l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte

Précision sur l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte

Cass. soc., 14 février 2018, no 16-16.617

 

 

Le Code du travail fixe le contenu du reçu pour solde de tout compte : « Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail » (article L. 1234-20 du Code du travail).  Ainsi, il résulte des dispositions de l’article L. 1234-20 du Code du travail :

 

– d’une part, que l’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail ;

– d’autre part, que le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées.

 

En l’espèce,  une salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant à voir juger qu’elle n’a pas été remplie de ses droits par les sommes qui lui ont été versées au titre des éléments de rémunération qui sont mentionnés sur le reçu pour solde de tout compte. Les juges du fond ont fait droit à cette demande et ont jugé que le reçu pour solde de tout compte n’avait pas été établi conformément à la loi et qu’il était donc privé d’effet libératoire pour la nature de la somme comprise.

 

En effet, ils ont jugé que le reçu pour solde de tout compte n’avait pas été établi conformément aux dispositions légales dans la mesure où il n’y figurait qu’une somme globale sans aucun inventaire énumérant de façon précise et détaillée les sommes versées et que le fait d’annexer à ce reçu un bulletin de salaire sur lequel figurait la somme litigieuse versée, non revêtu de la mention manuscrite de la salariée, ne saurait valoir ni reçu pour solde de tout compte ni document complétant valablement le reçu et susceptible de lui conférer un effet libératoire. Ils ont retenu que faute de mention manuscrite apposée par la salariée sur le bulletin de salaire qui mentionnait le versement de la somme litigieuse, il n’était pas établi qu’elle l’aurait reçu en même temps que le reçu pour solde de tout compte ni que ce bulletin de paie était celui annexé au « reçu pour solde de tout compte ».

 

L’employeur a formé un pourvoi en cassation pour contester cette décision des juges du fond.

 

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur en jugeant que : « le reçu pour solde de tout compte qui fait état d’une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n’a pas d’effet libératoire ».

Lettre de licenciement retournée à l’employeur : licenciement abusif en raison du non-respect du délai d’un mois ?

Lettre de licenciement retournée à l’employeur : licenciement abusif en raison du non-respect du délai d’un mois ?

Il résulte des dispositions de l’article L. 1332-2 du Code du travail que le licenciement doit être notifié au salarié dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable.

 

Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 30 novembre 2017 (Cass. soc., 30 novembre 2017, n° 16-22.569), les faits étaient les suivants :

 

– un salarié a été convoqué par son employeur à un entretien préalable à un licenciement qui s’est tenu le 18 février 2014 ;

– l’employeur lui a notifié, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 4 mars 2014, son licenciement.

 

Le litige résultait du fait que la lettre de licenciement a été retournée par la Poste à l’expéditeur, soit à l’employeur, avec la mention « défaut d’accès ou d’adressage ».

 

Le salarié, se prévalant du fait que le licenciement ne lui avait pas été notifié dans le délai d’un mois prévu à l’article L. 1332-2 du Code du travail, a saisi le conseil de prud’hommes pour voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Sa demande a été accueillie par les juges du fond. En effet, la cour d’appel a jugé que « nonobstant le fait que l’adresse en cause soit bien celle du salarié, le licenciement de M. X… ne lui a pas été notifié dans le délai d’un mois prescrit par l’article L. 1332-2 du code du travail » et que « le licenciement prononcé dans ces conditions est abusif ».

 

Cependant, la Cour de cassation n’est pas de cet avis. La Haute juridiction a retenu que l’employeur avait notifié le licenciement à l’adresse exacte du domicile du salarié dans le délai d’un mois. De ce fait, le licenciement du salarié ne pouvait être considéré comme étant abusif.

Le défaut de remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est une cause de nullité de la rupture conventionnelle.

Le défaut de remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est une cause de nullité de la rupture conventionnelle.

Cass. soc., 7 mars 2018, n° 17-10.963

 

La rupture conventionnelle permet de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Pour cela, l’employeur et le salarié doivent signer une convention de rupture conventionnelle qui fixe les conditions de la rupture du contrat de travail. L’employeur et le salarié disposent d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention.

En l’espèce, une salariée a demandé la nullité de la rupture conventionnelle en invoquant le défaut de remise d’un exemplaire de la convention de rupture. La Cour de cassation lui a donné gain de cause. En effet, l’employeur devait bien remettre un exemplaire de la convention à la salariée. A défaut, la salariée était fondée à demander l’annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La remise d’un exemplaire de la convention de rupture est effectivement nécessaire dans la mesure où elle permet au salarié d’exercer éventuellement son droit de rétractation en toute connaissance de cause. Cette remise est aussi nécessaire afin de permettre au salarié de demander lui-même l’homologation de la convention de rupture auprès de la Direccte.

 

Le calcul du montant de l’indemnité compensatrice de préavis

Le calcul du montant de l’indemnité compensatrice de préavis

Cass. soc., 7 février 2018, n° 16-16.211

 

 

D’après les termes de l’article L. 1234-5 du Code du travail :

 

« Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

 

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise ».

 

Ainsi, a précisé la jurisprudence, l’indemnité compensatrice de préavis se calcule sur la base du salaire brut, soumis aux cotisations sociales, qu’aurait perçu le salarié s’il avait effectué son préavis (Cass. soc., 21 février 1990, no 85-43.285).

 

En l’espèce, un salarié a été licencié par son employeur. Pour fixer le montant de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, la cour d’appel a pris en considération le salaire moyen du salarié, qu’elle a arrêté en prenant comme assiette le salaire mensuel déterminé selon les dispositions de la convention collective applicable pour calculer l’indemnité de licenciement.

 

Selon la Cour de cassation, la cour d’appel a violé l’article L. 1234-5 du Code du travail. La Haute juridiction a rappelé que : « l’indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au salaire brut que le salarié aurait reçu s’il avait travaillé pendant la durée du délai-congé ».

 

La Cour de cassation a donc cassé l’arrêt de la cour d’appel.

Dénonciation du reçu pour solde de tout compte par saisine du Conseil de prud’hommes

Dénonciation du reçu pour solde de tout compte par saisine du Conseil de prud’hommes

Cass. soc., 7 mars 2018, n° 16-13.194

 

 

Le Code du travail fixe le délai pendant lequel le salarié peut dénoncer le reçu pour solde de tout compte : « Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées » (2nd alinéa de l’article L. 1234-20 du Code du travail).

 

Il résulte des dispositions de l’article D. 1234-8 du Code du travail que : « Le reçu pour solde de tout compte est dénoncé par lettre recommandée ».

 

En l’espèce, un salarié a été mis à la retraite par son employeur et a signé un reçu pour solde de tout compte le 25 mars 2009 mentionnant une indemnité de mise à la retraite.

 

S’estimant lésé, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de versement d’un complément d’indemnité de mise à la retraite. En l’espèce, la juridiction prud’homale a été saisie avant l’expiration du délai de dénonciation de 6 mois. La convocation devant le bureau de conciliation a été reçue par l’employeur après l’expiration du délai de dénonciation de 6 mois. Les juges du fond ont considéré que la saisine du bureau de conciliation par un salarié produisait les effets d’une dénonciation et que, par conséquent, la demande du salarié était recevable.

 

La cour d’appel a donc condamné l’employeur à verser au salarié une somme à titre d’indemnité de mise à la retraite.

 

L’employeur, contestant cette position de la cour d’appel, a formé un pourvoi en cassation.

 

La Cour de cassation a, en l’espèce, invalidé la décision de la cour d’appel. La cour de cassation a jugé clairement que : « si la convocation devant le bureau de conciliation produit, quant aux chefs de demande qui y sont énoncés, les effets de la dénonciation visée par l’article L. 1234-20 du code du travail, c’est à la condition qu’elle ait été reçue par l’employeur dans le délai de six mois ».

 

Dans la présente affaire, la convocation devant le bureau de conciliation ayant été réceptionnée par l’employeur après l’expiration du délai de dénonciation de 6 mois, le reçu ne pouvait être considéré comme ayant été valablement dénoncé.

 

Par conséquent, l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte pouvait être opposé au salarié. Pour la Haute juridiction, la demande du salarié devait donc être déclarée irrecevable.

 

En conclusion, la dénonciation du reçu pour solde de tout compte peut se faire autrement que par l’envoi d’une lettre recommandée : convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes dès lors qu’elle est reçue avant l’expiration du délai de 6 mois.

 

Mais l’envoi d’un courrier recommandé de dénonciation du reçu dans le délai de 6 mois reste fortement conseillé pour le salarié.