faute du salarié absent en raison de fait d’harcèlement moral ?

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La Cour de cassation a rendu un arrêt important le 30 janvier 2019. Elle a prononcé la nullité du licenciement d’un salarié absent en raison de faits d’harcèlement moral. Elle considère en effet que l’employeur ne peut se prévaloir des troubles de fonctionnement lié aux absences répétés d’un salarié si ces absences sont liées au comportement fautif de la direction qui manque à son obligation de sécurité.

En l’espèce, Une salarié en arrêts de travail répétés pour maladie est licenciée. L’employeur invoque les troubles au bon fonctionnement de l’entreprise qu’entraînent ses absences prolongées. La salarié évoque alors devant le Conseil de prud’hommes les faits d’harcèlement moral qu’elle aurait subit et source de ses absences. Le Conseil de prud’hommes prononce alors la nullité du licenciement.

L’employeur interjette appel. Il invoque l’absence de lien entre le harcèlement moral et la volonté de la société de licencier la salarié.

Néanmoins, l’absence prolongée de la salarié étant la conséquence du harcèlement moral dont elle a fait l’objet. L’employeur ne saurait dès lors se prévaloir de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise causé par cette absence.

La Cour de cassation est par la suite saisie et confirme la position de la cour d’appel. La cour établit un lien entre l’état de santé de la salarié et les faits de harcèlement moral. Elle juge ainsi les faits d’harcèlement moral responsable de l’ absence prolongée de la salarié. En ce sens, elle prononce la nullité dudit licenciement.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 janvier 2019, 17-31.473

Lire aussi notre article sur https://ce-experts.org/2019/01/23/harcelement-moral-pas-de-retroactivite-des-textes-anterieurs-a-la-loi-macron-2/

Exercer une activité pendant son arrêt maladie : cause de licenciement ?

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La Cour de cassation a eu l’occasion de s’exprimer au sujet de le caractère fautif de l’exercice d’une activité par un salarié en arrêt maladie.  Elle affirme à ce sujet que l’employeur doit prouver l’existence d’un préjudice à son encontre afin de justifier le licenciement du salarié qui exerçait une activité pendant son arrêt maladie.

 

L’exercice d’une activité pendant l’arrêt maladie : un manquement à l’obligation de loyauté ?

Le salarié en arrêt maladie exerçant une activité ne peut pas être licencié sans que son employeur ne prouve que cette activité lui cause un préjudice. C’est ce qu’a affirmé la Cour de cassation à l’occasion de son arrêt en date du 21 novembre 2018.

En l’espèce, un salarié  gérant embauché par une entreprise poursuit une activité professionnelle alors qu’il se trouve en arrêt maladie. Son employeur considère qu’il a manqué à son obligation de loyauté et décide de le licencier pour faute grave. Le salarié conteste ce licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

L’affaire est ensuite portée devant la Cour de cassation. La haute juridiction juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle précise également que l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail n’est pas en soit constitutif d’un manquement à l’obligation de loyauté.

 

Qu’en est t-il pour l’indemnisation de l’assurance maladie ?

La Cour de cassation précise que l’exercice d’une activité en période d’ arrêt maladie n’est pas constitutive d’une faute grave sans la preuve d’un préjudice causé à l’employeur. En revanche, elle ne précise pas ce qu’il en est en termes d’indemnisation de l’Assurance maladie. On peut ainsi supposer que l’exercice d’une activité pendant un arrêt maladie fait obstacle au versement d’indemnités par l’Assurance maladie.

 

 

Cour de cassation, Chambre sociale, 21 novembre 2018, 16-28513

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037677028&fastReqId=239571643&fastPos=1

Voir aussi l’article Neige et retard au travail : est-ce une faute ?

Harcèlement moral : pas de rétroactivité des textes antérieurs à la loi Macron

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 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 décembre 2018, 17-18.190, Publié au bulletin

L’arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 19 décembre 2018 apporte des précisions sur l’application dans le temps de l’article L 1154-1, relatif au harcèlement moral, dans sa nouvelle rédaction issue de la loi du 8 août 2016, dite loi Macron.

Pas de rétroactivité du nouvel article L 1154-1 du code du travail

En l’espèce,  la société Média prisme licencie pour faute grave l’un de ses salariés embauché comme directeur général adjoint. La cour d’appel constate des faits d’harcèlement moral, déclare le licenciement nul et condamne l’employeur au paiement de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de congés payés et de diverses sommes au titre du caractère vexatoire de la rupture contractuelle.

L’employeur forme alors un pourvoi et affirme que le harcèlement moral invoqué par le salarié à l’appui de sa demande de nullité du licenciement ne peut être reconnu en application des textes en vigueur postérieurement à la loi macron.

En effet, les faits d’harcèlement moral supposés ont été commis entre le 9 février et le 2 mai 2014 et l’action a été introduite par le salarié le 26 mai 2014. Le texte applicable au litige est donc celui de l’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi Macron de 2016. Cet article dispose qu’est à la charge du salarié la preuve des faits qui permettent d’établir l’existence d’un harcèlement.

Selon l’employeur,  la cour d’appel a fait application de l’article  L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi du 8 août 2016, date à laquelle l’affaire est portée devant la juridiction or la charge de la preuve du harcèlement moral n’est pas la même avant et après la loi Macron.

La loi du 8 août 2016 a en effet modifié le contenu de l’article L 1154-1 du code du travail dont la rédaction est désormais la suivante : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. L’employeur, doit, lui, démontrer que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La Cour de cassation a donc du se prononcer sur l’application rétroactive de l’article L 1554-1 faite par la cour d’appel aux faits d’ harcèlement remontant à mai 2014.

Elle affirme en ce sens qu’il n’y a pas d’application rétroactive mais souligne que l’arrêt de la cour d’appel n’encourt toutefois pas la censure car le salarié établissait bien des faits et non des éléments de faits permettant d’établir la présence d’un harcèlement.

Apports de l’arrêt

L’arrêt du 19 décembre 2018 a une importance capitale. Il apure les questions relatives à l’application dans le temps du nouvel article L 1154-1 du code du travail. L’enjeu est crucial. En effet, la nouvelle rédaction de l’article sur le harcèlement moral allège la charge de la preuve pour les salariés victimes d’harcèlement moral. Avec cette décision, la Cour de cassation pose le principe selon lequel les faits qui remontent à une date antérieure au 8 août 2016 ne trouveront pas application du nouvel article L 1154-1 du code du travail. Ainsi, les salariés concernés par ces faits devront établir les “faits permettant d’établir l’existence d’un harcèlement” et non “les éléments de faits permettant d’établir l’existence d’un harcèlement”.

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037851016&fastReqId=809159602&fastPos=3

Voir aussi notre article Caractérisation d’un risque grave pour la santé et la sécurité des salariés

Caractérisation d’un risque grave pour la santé et la sécurité des salariés

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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 décembre 2018, 17-19.889, Inédit

La Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur la caractérisation du risque grave relatif à la santé et la sécurité des salariés permettant au CHSCT de recourir à un expert. Elle rappelle à cet effet les conditions de l’expertise pour risque grave dont dispose le CHSCT.

En l’espèce, le CHSCT du groupe hospitalier Eaubonne-Montmorency décide de recourir à l’expertise prévue par l’article L 4614-12-1 du code du travail afin de renseigner l’instance sur les causes de risques psycho-sociaux existants au sein du groupe.

En effet, les salariés de l’hôpital témoignent d’un mal être et d’une souffrance au travail. Les déclarations faites à leur médecins traitants font état d’une dégradation des conditions de travail, de stress , d’absence de communication, de craintes de représailles et de syndromes dépressifs.

En ce sens, le CHSCT considère qu’existe un risque grave, actuel et identifié. L’employeur conteste cette décision en justice et l’affaire est portée jusqu’à la Cour de cassation.

La haute juridiction affirme alors qu’il appartenait au juge du fond de caractériser, au vu des éléments en sa possession, l’existence d’un  risque grave, identifié et actuel. Ainsi, et conformément à la décision du président du tribunal de grande instance qui constate l’existence d’un risque grave, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur.

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037900441&fastReqId=548069077&fastPos=1

 

Voir aussi notre article Valeur probante de témoignages d’harcèlement sexuel contenus dans des attestations

Prévention des risques professionnels : ce qui change à compter du 1er janvier 2019

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 Les entreprises d’au moins 50 salariés ou les entreprises appartenant à un groupe comprenant au moins 50 salariés devront désormais négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

 

Qu’est ce qui change au 1er janvier 2019 ?

L’Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 relative à la prévention des risques professionnels modifie les articles L 4162-1 et suivant du code du travail. Les mesures susvisées entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2019.

La réforme prévoit qu’engageront une négociation en vue d’un accord les entreprises de plus de 50 salariés qui soit :

  • emploient au moins 25% de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels et déclarés en ce sens à la CARSAT
  • ont un indice de sinistralité accident du travail/ maladie professionnelle supérieur à 0,25

L’accord est ensuite envoyé à la DIRECCTE.

 

Que se passe t-il si aucun accord n’est signé ?

Lorsque la négociation n’aboutit pas à un accord, un procès-verbal de désaccord est établi. L’employeur élabore alors un plan d’action au niveau de l’entreprise relatif à la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

Quels sont les facteurs de risques professionnels ?

Les facteurs de risques professionnels figurent à l’article L 4161-1 du code du travail. Il s’agit :

  • des contraintes physiques marquées (manutention manuelle de charge, vibrations mécaniques, postures pénibles)
  • d’un environnement physique agressif ( agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées, activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes)
  • et de certains rythmes de travail (travail de nuit, travail en équipe successives alternantes et travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte)

 

Quelles sont les sanctions en cas de défaillance de l’entreprise ?

A compter du 1er janvier 2019, les plans d’action sont arrêtés par l’employeur après avis du CSE. D’ailleurs les entreprises qui n’ont pas respectés les dispositions susvisées recevront  une mise en demeure de l’agent de contrôle de l’inspection du travail afin de remédier à la situation. L’employeur adressera par la suite son accord ou plan d’action à l’inspection du travail ou expliquer les raisons de sa défaillance. A défaut, une pénalité pouvant atteindre 1% des rémunérations versées va s’appliquer.

 

Source :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=EF79750AFBF48D742F7949873F778F9E.tplgfr29s_1?cidTexte=JORFTEXT000036240557&idArticle=LEGIARTI000036241430&dateTexte=20171222

Valeur probante de témoignages d’harcèlement sexuel contenus dans des attestations

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La Cour de cassation estime que les témoignages recueillis par le biais d’attestations par un employeur s’agissant de faits d’harcèlement sexuel perpétrés par un de ses salariés sont suffisamment établis et pertinents et justifient un licenciement pour faute.

 

En l’espèce, quatre stagiaires en formation accusent leur formateur d’avoir tenu des propos et eu des comportements déplacés. Plus précisément, il lui est reproché des :

  • Questions sur la vie privée, prise de photographie à l’insu des stagiaires,
  • Remarques quotidiennes sur l’aspect physique, des chansons salasses,
  • Propos intrusifs dont des propos sur les sous-vêtements d’une stagiaire.

 

Les quatre stagiaires se confient par la suite à l’employeur de leur formateur. Ce dernier recueille le témoignage des stagiaires par le biais d’attestations et licencie son salarié.

 

Le formateur saisi le Conseil de prud’hommes. Toutefois, la juridiction se prononce en faveur de son ancien employeur. Il interjette donc appel et invoque les relations conflictuelles qu’il entretenait avec son employeur. Il mentionne également le manque de spontanéité des témoignages fournis et demande que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

 

La cour d’appel fait droit à sa demande et juge que les faits d’harcèlement sexuel ne sont pas suffisamment établis. En effet, l’employeur a licencié le formateur après l’entretien avec les quatre stagiaires or les attestations ne rapportent pas la teneur des propos tenus. D’autre part, la juridiction précise que l’employeur ne démontre pas l’effectivité de l’enquête menée suite aux témoignages.

 

L’ancien employeur du formateur forme donc un pourvoi.  La Cour de cassation considère que le licenciement du formateur est justifié et est pourvu d’une cause réelle et sérieuse en raison de la valeur probante des témoignages d’harcèlement sexuel contenu dans les attestations.

 

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037819588&fastReqId=463238743&fastPos=1

Voir aussi notre article Prévention des risques psychosociaux, et mesure des impacts des réorganisations

Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) doit-il être mis à la disposition des Délégués du Personnel (DP) ?

Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) doit-il être mis à la disposition des Délégués du Personnel (DP) ?

Définition

Pour rappel, le DUERP est un document qui doit obligatoirement être mis en place dans les entreprises et ce, quel que soit leur effectif. En effet, l’employeur est tenu à une obligation de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés. À ce titre, il doit évaluer les risques professionnels présents dans son entreprise et mettre en place les mesures nécessaires pour les réduire voire les éliminer, et prévenir les futurs risques.

·        Mise en place

Dans ce cadre, l’employeur doit recenser ces risques au sein du DUERP ainsi que les mesures correctives et préventives associées et ce, conformément aux prescriptions avancées aux articles L. 4121-1 à 3 et R. 4121-1 et 2 du code du travail. Ces risques peuvent être de tout ordre : physiques, psycho-sociaux, chimiques, thermiques, etc. Il s’agit là d’un véritable inventaire permettant de sensibiliser les salariés de l’entreprise cible aux risques professionnels et de favoriser les bonnes pratiques.

Ce document doit être mis à jour tous les ans ou lorsqu’un événement notable vient modifier les conditions de travail. Par exemple : l’introduction d’un nouvel outil, une réorganisation des unités de travail ou encore un changement dans les objectifs à tenir. Aucun formalisme n’est précisé pour établir ce document.

·        Responsabilité

L’employeur est le seul responsable de la mise en place et de la tenue du DUERP. Il peut être seul pour réaliser cette mission ou bien se faire assister d’un intervenant externe comme un Intervenant en Prévention des Risques Professionnels (IPRP), de l’inspection du travail, de la médecine du travail ou encore d’organismes de santé comme la CARSAT. Aussi, dans tous les cas, il se doit de consulter le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) lorsqu’il souhaite entreprendre cette mission et lorsque le document est établi. À ce titre, le CHSCT rend un avis sur le DUERP.

Si l’employeur fait défaut à cette obligation et ne met pas en place ou bien même à jour le DUERP, il risque une sanction pécuniaire à hauteur de 1500 euros (3000 euros en cas de récidive) (Articles R. 4741-1 du code du travail et 131-13 du code pénal).

·        Mise à disposition

Ce document est bien évidemment mis à la disposition du CHSCT qui est consulté à cet effet. Il l’est également aux personnes présentes dans l’entreprise soient les salariés, les DP, le médecin du travail (article R. 4121-4 du code du travail) mais également celles externes à l’entreprise comme l’inspection du travail, les organismes de santé comme la CARSAT, etc. (article R. 4121-4 du code du travail).

Les modalités d’accès au DUERP sont précisées au sein d’un document figurant sur les panneaux d’affichage ou à un endroit facile d’accès, et du règlement intérieur de l’entreprise si ce dernier est mis en place (article R. 4121-4 du code du travail).

De nouveau, si l’employeur ne laisse pas libre accès à ce document aux personnes évoquées précédemment, ce dernier comment un délit d’entrave et est passible d’une amende de 3750 euros et d’un an d’emprisonnement (article L. 4742-1 ou L. 2316-1 du code du travail), 7500 euros et deux ans d’emprisonnement en cas de récidive (article 132-10 du code pénal). À noter, concernant l’inspection du travail, cette sanction est réduite à 450 euros.