Le droit pour le comité d’établissement de se faire assister par un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière est réaffirmé.

La Cour de cassation affirme, dans un arrêt récent, que le comité d’établissement peut recourir à l’expertise en matière de consultation sur la situation économique et financière (Cass. soc., 16 janvier 2019, nº 17-26.660).

En l’espèce, un comité d’établissement a procédé, par délibération, à la désignation d’un cabinet d’expertise comptable pour l’assister dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de l’établissement. L’employeur a saisi le président du tribunal de grande instance (TGI), statuant en la forme des référés, afin d’obtenir l’annulation de cette délibération.

 

Quels arguments plaident pour cette assistance par un expert-comptable dans le cadre d’une consultation de la situation économique et financière ?

Les arguments de l’employeur étaient notamment les suivants :

 

– les comptes ne sont établis qu’au niveau de l’entreprise entière de sorte que l’établissement n’a pas de comptabilité propre ; par conséquent, seul le comité central d’entreprise peut se faire assister par un expert-comptable rémunéré par l’employeur.

 

– le directeur de l’établissement applique la politique économique, budgétaire et financière décidée par la société et ne bénéficie que d’un pouvoir d’engagement financier limité ; par conséquent, l’expertise demandée par le comité d’établissement excède manifestement les limites des pouvoirs du chef d’établissement et n’est donc pas justifiée.

 

– l’expertise sollicitée par le comité d’établissement, portant sur le même objet que l’expertise déjà diligentée par le comité central d’entreprise, n’apparaît ni pertinente ni utile.

 

Cependant, le TGI, la cour d’appel ainsi que la Cour de cassation ont rejeté cette demande de l’employeur tendant à l’annulation de la délibération votée par le comité d’établissement.

 

Selon la Haute juridiction, le comité d’établissement a les mêmes attributions que le comité d’entreprise dans la limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement.  La mise en place d’un tel comité, poursuit l’arrêt, « suppose que cet établissement dispose d’une autonomie suffisante en matière de gestion du personnel et de conduite de l’activité économique de l’établissement ». Le principe est donc clairement posé : « le droit du comité central d’entreprise d’être assisté pour l’examen annuel de la situation économique et financière de l’entreprise ne prive pas le comité d’établissement du droit d’être assisté par un expert-comptable afin de lui permettre de connaître la situation économique, sociale et financière de l’établissement dans l’ensemble de l’entreprise et par rapport aux autres établissements avec lesquels il doit pouvoir se comparer ».

 

Dans le même thème, vous pouvez également lire notre article sur le rapport d’audit et l’information préalable des salariés. 

ASC – Activités sociales et culturelles

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Le comité d’entreprise s’occupe et peut participer financièrement à la gestion des activités sociales et culturelles des salariés ou anciens salariés de l’entreprise, dont celles-ci tendent à l’amélioration des conditions de bien-être des salariés (les cantines, les coopératives de consommation, les logements, les jardins familiaux, les crèches, les colonies de vacances) ou les activités sociales et culturelles ayant pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive.

 

La règle générale est la suivante : le financement des activités sociales et culturelles faites par le Comité d’Entreprise est exonéré de cotisations sociales, la participation de l’employeur reste elle assujettie.

Néanmoins des exceptions existent, les règles d’assujettissement ou non des activités sociales et culturelles (ASC) financées par le CE sont édictées par l’URSSAF.

 

Au niveau des prestations non soumises à cotisations sociales, on retrouve :

 

  • Les chèques-culture, les biens ou prestations de nature culturelle

Uniquement pour bénéficier d’activités sociales et culturelles :

Soit parce que les enseignes dans lesquelles le chèque-culture peut être utilisé commercialisent exclusivement des biens ou prestations à caractère culturel,

Soit parce que le chèque comporte de manière apparente une restriction d’utilisation aux seuls biens ou prestations culturels.

 

  • La participation aux vacances, les réductions tarifaires pour les voyages, la pratique sportive

  • Les chèques vacances

  • Le secours

Le secours est défini comme une attribution exceptionnelle, non renouvelable, d’une somme d’argent d’un montant limité, ou d’un bien en nature, en raison de l’état de gêne des bénéficiaires, ou d’une situation particulièrement digne d’intérêt.
Une somme ayant le caractère de secours ne doit pas être soumise à cotisations.

 

  • Le financement de la retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire

Pour que le financement du CSE (total ou partiel) à un régime de prévoyance ou de retraite supplémentaire puisse bénéficier du dispositif d’exonération, la couverture financée doit respecter les conditions et limites fixées par la loi et la réglementation.

A ce titre, le régime financé doit notamment être :

  • Obligatoire ;
  • Collectif (c’est-à-dire, bénéficiant à l’ensemble des salariés de l’entreprise, ou à l’ensemble des salariés d’une catégorie « objective ») ;
  • Mis en place par l’employeur.

Les deux prestations suivantes sont exonérées de cotisations sociales seulement en cas de non dépassement d’un certain plafond :

 

  • Les aides finançant des activités de services à la personne et de garde d’enfant :

-d’un plafond annuel par bénéficiaire (annuellement révisable par arrêté interministériel : soit 1 830 € en 2019), cumulable pour deux personnes de la même entreprise appartenant au même foyer (soit 3 660 € en 2019) ;

-des coûts effectivement supportés par les bénéficiaires.

 

  • L’attribution de cadeaux et de bons d’achat :

Lorsque le montant global de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribué à un salarié au cours d’une année civile n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit 169 € en 2019), ce montant est non assujetti aux cotisations de Sécurité sociale.

 

Du côté des prestations – ASC soumises à cotisations  :

 

  • Les primes versées lors d’une fête (Noël, Pâques, mère)
  • Les primes de vacances
  • Les primes de préretraite et retraite
  • Les chèques vacances (financés par l’employeur)
  • Les avantages divers

 

Concernant les “Avantages divers” comme les cartes et financement d’accès à une plateforme de réductions tarifaires, ne sont pas soumis à cotisations sociales les réductions tarifaires se rapportant exclusivement à des prestations considérées comme des ASC. En effet si la plateforme propose une offre de prestations globale mélangeant des ASC et des prestations hors champ des ASC, l’abonnement versé est soumis à cotisations sociales.

 

Exemple : une plateforme proposant des réductions tarifaires pour les salariés des CE, qui propose entre autres des prestations qui n’ont pas le caractère social et culturel comme indiqué sur le site internet :

  • PROXIMITÉ : Réductions dans les enseignes près de chez vous
  • MAISON : Electroménager, Hi-Tech, Habitat…
  • MODE/SOINS : Vêtements, Parfumerie, SPA …

De ce fait, en prenant en charge des prestations ASC et hors champ des ASC, les coûts liés à cette plateforme sont soumis aux cotisations sociales.

Enfin, nous rappelons que le montant du redressement recouvré par l’URSSAF est à la charge exclusive de l’Employeur même si la prise en charge s’est faite sur le budget du CE.

Droit d’alerte économique : comment procéder ? Comment nommer un expert ?

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Le droit d’alerte se déclenche dès que les élus sont inquiets de la situation économique de l’entreprise (L 2312-63 Code du travail). La mission de droit d’alerte économique vise à établir un rapport en vue de connaître la réalité des informations, et proposer des voies d’amélioration. Par ce biais, vous avez accès à toutes les informations dont vous avez besoin. C’est le CE/CSE qui décide de toutes les suites à apporter, propositions à faire. Ce dernier peut se faire assister d’un expert comptable dans le cadre de son droit d’alerte. Cet expert est rémunéré à 100 % par l’employeur.

Adresser un courrier à la direction

Afin d’enclencher le droit d’alerte économique les élus doivent au préalable adresser un courrier à la direction les informant de leurs inquiétudes s’agissant de la situation économique de l’entreprise. Le courrier précise la date de réunion extraordinaire du CSE et doit être :

­-Signé par la majorité des élus titulaires au CSE (en double exemplaire) ;
­-Remis à la direction qui vous en rend un exemplaire signé par elle, en indiquant bien la mention manuscrite « reçu le … à … heures » ;
­ d’adresser par précaution une copie de ce courrier à la direction en LRAR.

 

Le jour de la réunion extraordinaire

Le jour de la réunion, les élus doivent écouter les réponses de la direction ; lorsque la direction a fini de répondre, les élus procède à une suspension de séance. Si le comité n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il poursuit son droit d’alerte.

Lors de la reprise en séance, le secrétaire du CE/CSE annonce « A la suite des réponses de la direction, les élus ne sont pas satisfaits et restent très inquiets, et décident donc d’une part de poursuivre dans l’exercice de leur droit d’alerte économique, et d’autre part de nommer le cabinet Experts CE, 31 rue Tronchet à Paris (75008) à l’effet de les assister dans la rédaction d’un rapport »
­ Vote des élus titulaires

Cette décision peut également être prise lors d’une prochaine réunion extraordinaire du CSE.

 

Rédaction du rapport à l’aide de l’expert

Le CSE peut se faire aider d’un expert afin de rédiger un rapport sur la situation économique de l’entreprise. Le recours à l’expert est financé par l’employeur. La lettre de mission de l’expert sera donc envoyé à l’employeur pour versement d’un premier acompte.

Une fois rédigé, le rapport est transmis à l’employeur.

 

Voir aussi notre article sur l’augmentation des cancers d’origine professionnelles.

Le droit d’alerte du CHSCT passe au CSE

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Ce qui change avec la mise en place du CSE :

Actuellement, le CHSCT dispose d’un droit d’alerte en cas de risque grave et imminent. Cette faculté est encadré par le Code du travail à l’article L 4131-2 ancien. La loi dispose : “Le représentant du personnel, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L. 4132-2”. 

La mise en place du CSE doit se faire au plus tard le 1er janvier 2020. Cela implique le transfert du droit d’alerte du CHSCT au CSE.

Quels sont les CSE concernés par le droit d’alerte en matière de santé et sécurité des salariés ?

Deux situations doivent être distinguées :

-Dans les entreprises de + de 11 salariés et – de 50 salariés, le CSE n’exerce pas les attributions du CHSCT.

-Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE exerce les attributions du CHSCT y compris dans les établissements distincts de moins de 50 salariés.

Comment s’exerceront concrètement les attributions du CHSCT au sein du CSE ?

  • Le CHSCT devient une commission du CSE : la commission d’hygiène de santé et des conditions de travail.
  • Elle est mise en place par accord collectif (L4643-4 CT)
  • Elle ne peut agir que par délégation du CSE/ seul le CSE peut décider d’une expertise
  • La commission est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés
  •  Elle est présidée par l’employeur, trois délégués du personnel parmi les élus du CSE, le médecin du travail, l’agent CARSAT et l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
  • Son mandat prend fin avec le CSE
  •  

Le droit d’alerte avec le CSE

Le droit d’alerte du CSE en cas de risque grave et imminent est similaire à celui du CHSCT. Tout comme cette instance, le CSE peut recourir à un expert.

Les articles du Code du travail précisent à ce sujet :

  • L’article L2312-60 du code du travail dispose : « Un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerce les droits d’alerte en situation de danger grave et imminent »
  • Le code du travail en son article L2315-94 prévoit également le RECOURS A UN EXPERT lorsqu’ existe :
  • -un risque grave, identifié et actuel,
  • -révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle 

Voir aussi  notre article sur le droit d’alerte du comité d’entreprise.

 

Mise en place du CSE : ce qu’il faut savoir !

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Le CSE doit être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019 dans les entreprises d’au moins 11 salariés. A l’issue de cette date, les anciennes IRP disparaissent.

Il va regrouper les anciennes institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) et reprend leurs attributions.

Etapes de l’organisation des élections :

1) l’information du personnel de l’organisation des élections pour la mise en place du CSE. Le délai de 90 jours pour mettre en place le 1er tour des élections débutent à partir de cette étape

2) Invitation des OSR à négocier le protocole d’accord préélectoral et toutes les OS même non représentatives à présenter leur liste de candidats (il faut être rattaché à une liste syndicale pour pouvoir se présenter au 1er tour, au 2nd tour des élections, les candidatures sont libres).

3) Négociation du protocole d’accord préélectoral : il prévoit les modalités de l’élection notamment sur le vote électronique, le nombre d’établissements distincts, le nombre de collèges électoraux, le nombre de sièges à distribuer, nombre d’heures de délégations, l’égalité homme/femme sur les listes etc..

Si l’entreprise compte plus de 25 cadres, il y a 3 collèges sinon 2 seulement. Les collèges sont le collège des ouvriers et employés, le collège des techniciens et agents de maîtrise et ingénieur, et le collège des cadres.

-Signature du Protocole : il faut recueillir la double majorité (majorité des syndicats invités à le négocier et majorité de plus de 50 % pour les signataires)

4) L’employeur a 15 jours pour contester la liste des candidats devant le tribunal d’instance

5) L’employeur informe les salariés de la date et l’heure exacte du 1er tour des élections pour la mise en place du CSE.

6) L’employeur organise les modalités pratique de l’élection (bulletin, salle pour s’isoler, enveloppe, liste d’émargement etc.. désignation des personnes amenées à dépouiller les bulletins dans chaque collège etc..)

Il prévoit une boîte postale et l’envoi du matériel de vote aux salariés votant par correspondance.

1er tour des élections :

  1. Tenir la liste d’émargement et vérifier le quorum
  2. Comptabiliser les votes :

-Sont nuls : les bulletins rayés, tâchés, avec des inscriptions, une enveloppe avec deux bulletins

-Sont des votes blancs : les enveloppes vides

3) Comptabiliser et noter le nombre total de suffrage valablement exprimés

4) Calculer la moyenne des voix pour une liste  (nombre de voix par candidat sur une liste / nombre de candidats sur cette même liste)

5) calculer le quotient électoral : nombre de suffrage valablement exprimés / nombre de sièges à distribuer

6) Calculer le nombre de siège par liste syndicale : moyenne du nombre de voix / quotient électoral

7) S’il reste des sièges, on utilise la méthode de la plus forte moyenne jusqu’à épuisement de tous les sièges : moyenne du nombre de voix par liste / (nombre de sièges obtenues par la liste +1). La liste qui obtient le plus grand nombre prend le siège restant

A répéter jusqu’à épuisement des sièges

8) Proclamer les résultats et les afficher, envoi du PV à l’inspection du travail

9) A défaut, l’employeur établit un procès-verbal de carence et l’envoie à l’inspection du travail et au CTEP

S’il n’y a pas de candidats au 1er tour : L’employeur organise un second tour et en informe le personnel.

Le cabinet experts-ce vous aide à négocier le protocole d’accord préélectoral et à comptabiliser les voix recueillis pour chaque liste électorale. N’hésitez pas à nous contacter au 01-58-22-20-20.

Voir aussi notre article https://ce-experts.org/2018/04/18/recours-a-lexpertise-par-le-comite-social-et-economique/

Le trouble manifestement illicite constitué en cas de restriction d’accès aux documents à certains membres du CE

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La cour de cassation s’est prononcée le 7 novembre 2018 à l’occasion d’une affaire opposant des membres FO et des membres CGT d’un comité d’entreprise (CE).

En l’espèce, les documents comptables et les informations relatives à l’activité de l’instance représentative du personnel sont situés à Lille tandis que le local du siège à Rueil Malmaison ne sert que de salle de réunion. Les élus CGT se plaignent de ne pouvoir accéder à ces documents et conviennent d’un rendez-vous avec les élus FO afin de se rendre dans les locaux de Lille. Cependant, le jour de la visite, le secrétaire FO du CE évoque des faits de violence et de menace commis par les élus CGT. Une main courante est d’ailleurs déposée. Pour cette raison, l’accès aux locaux de Lille par les élus CGT est limité. Le juge des référé est saisi par la suite afin de débloquer la situation.

L’affaire est portée jusqu’à la Cour d’appel de Douai. Elle décide que les élus CGT pourront exercer leur droit de consultation les mardis de 14 h à 16 h et l’avant-veille précédant toute réunion du comité d’entreprise ou de ses commissions de 14 h à 16 h.

Insatisfait de voir ainsi une restriction à leur droit d’accès aux documents, les élus CGT forment un pourvoi. La Cour de cassation rappelle alors le principe selon lequel tous les membres du CE ont un égal accès aux locaux et documents comptables. Ainsi, la restriction à l’exercice de ce droit par certains membres du CE envers d’autres membres de l’institution constitue un trouble manifestement illicite.

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037621912&fastReqId=1313403548&fastPos=1

Le délai de consultation du CE ne court pas si la BDES n’a pas été mise en place

Le délai de consultation du CE ne court pas si la BDES n’a pas été mise en place

Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation pose pour principe que : « lorsque la loi ou l’accord collectif prévoit la communication ou la mise à disposition de certains documents, le délai de consultation ne court qu’à compter de cette communication ; tel est le cas, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, de la base de données économiques et sociales, qui est le support de préparation de cette consultation ».

 

Il convient de rappeler que le CE, à défaut d’accord, a un délai d’un mois pour rendre son avis dans le cadre des consultations récurrentes (consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ; consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi). Ce délai est porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert, à 3 mois en cas de saisine du CHSCT et à 4 mois en cas de mise en place d’une instance de coordination des CHSCT. Le CE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif si le délai de consultation imparti au CE est expiré.

 

En l’espèce, un CE a saisi le président du TGI d’une demande de communication des informations manquantes dans le cadre de sa consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Pour appuyer sa demande, le CE a fait valoir que la BDES n’a pas été mise en place au niveau de l’entreprise.

 

La demande du CE a été rejetée par la cour d’appel sur le fondement de l’article L. 2323-4 du Code du travail. Cet article dispose que :

 

« Les membres élus du comité peuvent, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants.

 

Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis ».

 

Ainsi aux termes de cet article, pour éviter le fait qu’il soit considéré comme ayant été consulté, le CE doit saisir le juge avant l’expiration du délai de consultation et le juge doit avoir statué avant l’expiration de ce délai. Or, en l’espèce, le CE avait saisi le juge après l’expiration du délai de consultation.

 

La Cour de cassation a cependant censuré la décision de la cour d’appel. Pour accueillir la demande du CE, la Haute juridiction s’est appuyée sur l’article R. 2323-1 du Code du travail qui prévoit que le délai de consultation du CE commence à courir à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le Code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales (BDES).

 

En l’espèce, la BDES n’ayant pas été mise en place dans l’entreprise, la Cour de cassation a considéré que le délai de consultation n’a pu commencer à courir. Ainsi, le CE ne pouvait être réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

 

A retenir de cet arrêt : concernant les consultations récurrentes du CE, le délai de consultation (qu’il soit fixé par accord ou, à défaut, par voie réglementaire) est inopposable au CE si la BDES n’a pas été mise en place dans l’entreprise.

Le droit pour le CE de recourir à un expert-comptable

Le droit pour le CE de recourir à un expert-comptable rémunéré par l’entreprise dans le cadre de l’examen annuel des comptes s’exerce au moment où les comptes lui sont transmis

 

Cass. soc., 28 mars 2018, no 16-12.707

 

 

En l’espèce, un CE a désigné le 12 juin 2012 un expert afin de l’assister pour l’examen annuel des comptes de l’exercice 2011. La réunion de présentation au comité d’entreprise des comptes de l’année 2011 et de la remise du rapport financier s’est tenue le 25 juin 2012.

 

L’employeur, contestant la régularité de la désignation de l’expert-comptable, a saisi le président du tribunal de grande instance (TGI).

 

La cour d’appel de Paris a donné raison à l’employeur et a jugé que la désignation de l’expert en date du 12 juin 2012 aux fins d’examiner les comptes de l’année 2011 devait s’inscrire dans le cadre des expertises rémunérées par le CE, de sorte que la prise en charge financière de la mission par l’entreprise ne pouvait recevoir application.

 

Le cabinet d’expertise comptable a donc formé un pourvoi en cassation afin d’obtenir le paiement de ses honoraires par l’entreprise. Cependant, la Cour de cassation a approuvé la décision de la cour d’appel de Paris. Elle pose pour principe que : « le droit pour le comité d’entreprise de procéder à l’examen annuel des comptes de l’entreprise et de se faire assister d’un expert-comptable dont la rémunération est à la charge de l’employeur s’exerce au moment où les comptes lui sont transmis ».

 

Elle a appliqué ce principe à l’affaire qui lui était soumise : « la cour d’appel, ayant constaté que la désignation de l’expert-comptable était intervenue avant la réunion de présentation et de transmission des comptes de l’année 2011, a exactement décidé que la rémunération de l’expert devait rester à la charge du comité d’entreprise ».

Analyse des Orientations Stratégiques

Analyse des Orientations Stratégiques

Cette nouvelle consultation est obligatoire. Elle porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise c’est-à-dire sur les perspectives envisagées notamment financières, mais aussi et surtout sur leurs conséquences sur l’activité, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, l’emploi, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires, à des stages, etc. Dans ce cadre, un délai de 15 jours incombe aux élus pour rendre leur avis.

 

Analyser les orientations stratégiques permet alors de connaître, d’évaluer, d’anticiper, de maîtriser les futurs changements affectant l’entreprise et ses salariés, et de prévenir les impacts qui en résultent. Sans l’analyse de ces orientations stratégiques, les conséquences qui en ressortent peuvent être dommageables pour l’entreprise et consécutivement pour ses salariés. Ainsi, maîtriser ces orientations mais surtout leurs conséquences est nécessaire, et cela passe par une analyse fine réalisée par un expert.

Il s’agit là d’une mission dont l’équipe du cabinet EXPERTS CE peut se prévaloir. Les experts-comptables, juristes et auditeurs mais également psychologues du travail du cabinet mettent alors leurs compétences en œuvre afin d’étudier finement les stratégies pensées par la direction.

 

En cela, l’équipe s’efforce de souligner :

  • les impacts financiers sur l’entreprise (mise en concurrence avec le marché, valorisation des services, sécurité professionnelle, etc.) et les salariés (salaires des salariés, primes attribuées, budgets dédiés aux formations, etc.) ;
  • les impacts sur la politique de recrutement (embauches envisagées, recours important aux intérimaires, licenciements « masqués », etc.)
  • les impacts sur les conditions de travail (dévalorisation des compétences, objectifs moins atteignables, surcharge de travail, absence de reconnaissance, etc.)
  • etc.

 

En ce sens, ces orientations stratégiques doivent être appréciées par les élus du CE mais également ceux du CHSCT. L’objectif est en effet ici de les associer à l’évolution de l’entreprise, de l’organisation et des emplois afin d’anticiper les futurs chocs : licenciements économiques, etc.

 

 

À noter, cette analyse fait l’objet d’un co-financement direction/CE dont  20% par le CE et ce, dans la limite de 1/3 de son budget annuel de fonctionnement.

Rappel de la législation en vigueur en matière de présentation des comptes du comité d’entreprise

Rappel de la législation en vigueur en matière de présentation des comptes du comité d’entreprise

 

Les comptes annuels du comité d’entreprise sont arrêtés, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, par des membres élus du comité d’entreprise désignés par lui et au sein de ses membres élus (article L. 2325-49 du Code du travail).

 

Ils doivent être approuvés par les membres élus du comité réunis en séance plénière dans un délai de 6 mois à compter de la clôture de l’exercice (sachant que ce délai peut être prolongé à la demande du CE par ordonnance du président du tribunal de grande instance statuant sur requête). La réunion au cours de laquelle les comptes sont approuvés porte sur ce seul sujet. Elle fait l’objet d’un procès-verbal spécifique.

 

La loi réserve explicitement l’approbation des comptes annuels du CE aux membres élus.

 

Ainsi ni l’employeur ni les représentants syndicaux au CE ne peuvent prendre part au vote sur l’approbation des comptes.

 

L’article L. 2325-52 du Code du travail prévoit qu’au plus tard trois jours avant la réunion portant sur l’approbation des comptes, les membres du comité d’entreprise chargés d’arrêter les comptes du comité doivent communiquer aux membres du comité d’entreprise les comptes annuels.

 

Par ailleurs, en application de l’article L. 2325-50 du Code du travail, le comité d’entreprise doit établir, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l’entreprise.

 

Ce rapport est présenté aux membres élus du comité d’entreprise lors de la réunion en séance plénière portant sur l’approbation des comptes annuels du CE.

 

L’article L. 2325-51 du Code du travail prévoit que le trésorier du CE ou, le cas échéant, le commissaire aux comptes doit présenter un rapport sur les conventions passées, directement, indirectement ou par personne interposée, entre le comité d’entreprise et l’un de ses membres.

Ce rapport est également présenté aux membres élus du CE lors de la réunion en séance plénière portant sur l’approbation des comptes annuels du CE et est transmis aux membres du CE au plus tard trois jours avant cette réunion.

 

En vertu de l’article L. 2325-53 du Code du travail, le comité d’entreprise doit porter à la connaissance des salariés de l’entreprise, par tout moyen, ses comptes annuels accompagnés du rapport d’activité et de gestion financière.

 

Enfin, il est prévu à l’article R. 2325-15 du Code du travail que les membres du CE sortant doivent rendre compte au nouveau comité de leur gestion, y compris des attributions économiques et des activités sociales et culturelles du comité. Ils doivent remettre aux nouveaux membres tous documents concernant l’administration et l’activité du comité.

 

Si les membres du CE sortant refusent de se soumettre à ces obligations, ils peuvent être sanctionnés sur le plan pénal et civil.

 

Sur le plan pénal, ce refus constitue un obstacle au bon fonctionnement du CE et constitue ainsi un délit d’entrave.

 

De plus, le refus de délivrer des documents essentiels tels que les livres de comptabilité peut caractériser un délit de vol ou de détournement de documents. Par ailleurs, si la reddition des comptes révèle des irrégularités de gestion, les membres du CE sortant peuvent être poursuivis pour abus de confiance.

 

Sur le plan civil, des dommages et intérêts peuvent être réclamés par les nouveaux membres du CE aux anciens membres pour réparer le préjudice subi par le CE.