Congés payés, Congés sans solde : point sur les éléments de calcul

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur (L3141-1 Code du travail).  Cela inclus les salariés de retour d’un congé maternité ou de retour d’un congé d’adoption. Ce principe est acquis, néanmoins tous ne savent pas comment calculer leur droit à congé. Point sur les principaux points à maîtriser :

Durée du congé : comment calculer son droit à congé ?

A défaut de disposition conventionnelles plus favorable, la loi prévoit qu’ils acquièrent 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif soit 30 jours ouvrables en totalité. Attention, les absences réduisent le nombre de jours de congés payés auquel le salarié peut prétendre !

Concrètement, les périodes de congé payé, les périodes de congés maternité et de paternité, d’accueil d’enfant, les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, les jours de RTT, le repos compensateur. La convention collective applicable peut également prévoir d’autres modalité de calcul.

Les autres formes d’absences réduisent les droits au congé proportionnellement à la durée de l’absence.
Sans fractionnement, ce congé peut être pris pour une durée maximale de 24 jours.

Période de prise de congé

Sauf  dispositions contraires, la période légale pendant laquelle les congés payés sont alloués est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

La direction décide de la période de prise de congé et de l’ordre des départs des salariés. En ce sens, elle peut refuser une demande de départ en congé du salarié (dans le respect des éventuelles dispositions prévues par accord ou convention), mais ce refus ne doit pas être abusif. Il peut être justifié, par la continuité du service, par une forte activité ou par des circonstances exceptionnelles. Il doit s’agir d’une raison objective et réelle. En cas de refus des dates proposées, le congé devra être pris à une autre date.

Fractionnement des congés

Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu. En revanche, lorsque sa durée est supérieure à 12 jours ouvrables, l’employeur peut demander au salarié de fractionner sa période de congé principal. Cela signifie que le congé sera pris en plusieurs fois. L’accord du salarié n’est néanmoins pas nécessaire en cas de congé pendant la période de fermeture de l’établissement.

Congé sans solde

Les congés sans solde sont des congés non rémunérés. Ils peuvent être demandés pour divers motifs, Les salariés peuvent en bénéficier dans la limite du raisonnable. L’employeur est libre d’accepter ou de refuser sans justification.
D’autre part, la partie du congé accordé par l’employeur qui excède les droits acquis est un congé non rémunéré.

 

NB : il est important de se reporter aux dispositions de la convention collective applicable. Bien souvent, elle mentionne des congés exceptionnels rémunérés.

Voir aussi notre article “faute du salarié absent en raison de faits d’harcèlement moral

Sanction du changement des horaires de travail d’un salarié à temps partiel sans son accord

La Cour de cassation s’est exprimée dernièrement sur la sanction du non-respect du délais de prévenance en cas de changement des horaires de travail d’un salarié à temps partiel. A l’occasion de deux arrêts en date du 27 mars 2019, la haute juridiction a en effet rappelé les dispositions légales en la matière.

Ces dernières prévoient que l’employeur peut modifier la répartition des horaires de travail sans accord préalable du salarié. Il doit néanmoins respecter un délai de prévenance de 7 jours.

En l’espèce, un employeur modifie les horaires d’un salarié à temps partiel sans respecter le délai de prévenance. Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes à cet effet. Il réclame la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. L’affaire est ensuite portée devant la Cour d’appel. Le salarié est débouté et condamné aux dépens. Il forme un pourvoi devant la Cour de cassation. La haute juridiction affirme alors que l’omission de l’employeur n’a pas eu pour effet d’empêcher le salarié de prévoir son rythme de travail. Elle ajoute que ça n’a pas eu non plus pour effet de le maintenir à la disposition de l’employeur. En ce sens, la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein est refusé au salarié.

Soc. 27 mars 2019, n° 17-21.543

Lire aussi notre article sur les heures supplémentaires et la durée légale du travail 

 

Heures supplémentaires et durée légale du travail : Analyser son décompte d’heures effectives

Si vous vous posez des questions concernant vos horaires de travail et le paiement de vos heures supplémentaires, il vous faut prendre en compte les données suivantes :

Durée légale du travail

La durée légale du travail est prévue par l’article L 3121-27 du Code du travail. Cette durée est de 35 heures hebdomadaire. En ce sens, la durée mensuelle du travail est de 151.67 heures. Votre contrat de travail peut néanmoins prévoir une durée hebdomadaire supérieure. Il est notamment fréquent de voir des contrats de travail avec une durée de travail de 39 heures hebdomadaire. Dès lors, 4 heures supplémentaires sont d’ores et déjà comprise dans le contrat.

Les heures supplémentaires

Les heures supérieures à cette durée hebdomadaire de 35 heures sont des heures supplémentaires. Elles ouvrent le droit soit à une majoration salariale soit au repos compensateur (L 3121-28 du Code du travail).

Ainsi dès lors que votre employeur vous réclame plus de 35 heures de travail effectif dans la semaine, vous aurez le droit au paiement d’heures de travail majorée ou à un repos compensateur. Ex : 37 heures de travail la semaine A. L’employeur décide de payer les heures supplémentaire donc le salarié percevra son salaire au 35 heure + 2 heures majorée à 1.25. S’ il n’y a pas de majoration salariale, le salarié aura le droit à 2 heure de repos.

EX 2 : vous êtes aux 35 heures. Votre employeur vous donne 12 jours de repos compensateur dans l’année et ne majore pas les heures supplémentaires : vous ne devez effectuer que 96 heures supplémentaires dans l’année.

Règle de calcul des heures supplémentaires

La règle est simple :

– de 36 heures à 44 heures les heures effectuées sont majorées à 25 %

-Au delà de 44 heures, elles sont majorées à 50 %

Quoiqu’il en soit l’employeur ne dépassera jamais la durée maximale du travail (sauf cas spécifiques) de 48 heures

Voir aussi notre article :https://ce-experts.org/2019/02/28/faute-du-salarie-absent-en-raison-de-fait-dharcelement-moral/

 cabinet Experts-CE / contact : 01-58-22-20-20

Inaptitude postérieure à la résiliation judiciaire : l’employeur doit verser l’indemnité spéciale de licenciement

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L’arrêt du 20 février 2019 de la Cour de cassation marque un tournant dans le traitement des questions d’inaptitudes. La haute juridiction a en effet jugé que l’ ’inaptitude consécutive à un accident du travail prononcée postérieurement à la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle obligeait l’employeur à verser l’indemnité spéciale de licencient.

Cette indemnité spéciale de licenciement correspond à l’indemnité d’inaptitude d’origine professionnelle qui s’élève au double de l’indemnité légale de licenciement.

En l’espèce, un salarié fait le choix de résilier judiciairement son contrat de travail. Peu après, il est déclaré inapte en raison d’un accident du travail. Il réclame à son ancien employeur l’allocation d’une indemnité spéciale de licenciement en ce sens. La Cour de cassation fait droit à sa demande. En effet, elle indique que l’inaptitude du salarié est consécutive à un accident du travail. Ainsi, puisque la résiliation du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur se doit de verser une indemnité spéciale de licenciement.

Source : CASS, soc., 20 fev. 2019, n 17-17744

Voir aussi notre article: exercer une activité pendant son arrêt maladie

 

Prélèvement à la source, comment analyser son bulletin de salaire ?

Rappel de notion : le salaire brut, le salaire net avant impôt sur le revenu et le salaire net à payer

  • Le salaire brut est le salaire mentionné dans votre contrat de travail. Il comprend le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes, 13ème mois, indemnité de congés payés etc
  • Le salaire net avant impôt sur le revenu est le salaire brut moins la CSG/CRDS, la mutuelle, les cotisations liées à la sécurité sociale (accident du travail, chômage, retraite, famille, ticket restaurants..
  • Le salaire net à payer est le salaire après impôt sur le revenu

Comment est calculé l’impôt sur le revenu ? 

Il faut au préalable savoir que le prélèvement à la source n’a débuté qu’en janvier 2019 toutefois certains employeur ont été prévoyant et mentionnait un taux d’imposition sur les bulletins de paie fin 2018. Néanmoins, même si vos bulletins de paie de 2018 mentionnent “impôt sur le revenu”, l’employeur n’a pas pu opérer une retenue sur le salaire net qu’il vous a versé. Le taux d’imposition est simplement mentionné sur le bulletin de paie sans qu’une retenue ne s’applique.

Concernant les bulletins de salaires de 2019,  il y a deux possibilités : le taux neutre et le taux personnalisé.  Si le taux qui vous est appliqué est un « taux personnalisé », cela signifie que l’administration fiscale a calculé ce taux à partir des informations contenues dans les déclarations fiscales des années précédentes.  L’impôt prend en compte votre situation familiale (mariage, enfants ).

Le taux neutre ne prend pas en compte ces donnés et peut à cet égard être moins avantageux. Par exemple, pour un salaire net de 2700 €, le taux applicable sera de 7.5 % alors qu’un taux personnalisé permettrait d’obtenir un taux de 3 % avec un même salaire.

Voir aussi notre article https://ce-experts.org/examen-de-la-situation-economique-et-financiere-de-lentreprise/

L’associé unique d’une société n’est pas salarié à défaut de caractérisation du lien de subordination

La Cour de cassation a refusé de caractériser l’existence d’un contrat de travail entre une société et l’ancien gérant devenu associé unique. Elle affirme à ce sujet qu’il ne peut exister de contrat de travail en l’absence de caractérisation d’une situation de dépendance.

Le cumul du mandat social et du statut de salarié : conditions

En l’espèce le gérant d’une SARL change de statut et perd sa qualité de gérant au profit de celui de simple associé unique. Il décide ensuite de conclure un contrat de travail avec la SARL mais dispose toujours du pouvoir de révoquer le gérant. La chambre sociale de la Cour de cassation estime alors que ce pouvoir exclut toute situation de dépendance attachée à la situation de salarié.

Dés lors, les conditions pour reconnaître l’existence d’un contrat de travail n’était pas réunies.

Pour rappel, l’existence d’un contrat de travail nécessite de prouver l’existence d’une rémunération, d’un lien de subordination et d’une prestation de travail.

En l’espèce, le lien de subordination qui lie la SARL à l’ancien gérant est questionné. Le pouvoir de révoquer le gérant dont il disposait exclut en effet toute situation de subordination.

Intérêt du cumul

L’intérêt d’un tel cumul est de bénéficier du statut protecteur des salariés (affiliation au régime général de la sécurité sociale, respect des règles du code du travail etc…).

Toutefois, pour profiter des avantages du cumul, il faut pouvoir caractériser un lien de subordination. La jurisprudence regorge d’ailleurs de décisions similaires à celle du 16 janvier 2019.

Source : Cass. soc., 16 janvier 2019, N° 17-12479

Voir aussi notre article https://ce-experts.org/2019/01/28/exercer-une-activite-pendant-son-arret-maladie-cause-de-licenciement/