Composition du CSE

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Comment se compose le Conseil Social et Économique (CSE) ? 

Cet article entre dans la série d’articles rédigée sur la date butoir de mise en place du CSE dans les entreprises au 01.01.2020. 

 

  • La composition du CSE comprend l’employeur et une délégation du personnel.
  • La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.

 

Important : Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.

 

Nombre de membres de la délégation du personnel du CSE
   
Effectif (nombre de salariés) Nombre de titulaires
11 à 24 1
25 à 49 2
50 à 74 4
75 à 99 5
100 à 124 6
125 à 149 7
150 à 174 8
175 à 199 9
200 à 249 10
250 à 299 11
300 à 399 11
400 à 499 12
500 à 599 13
600 à 699 14
700 à 799 14
800 à 899 15
900 à 999 16
1 000 à 1 249 17
1 250 à 1 499 18
1 500 à 1 749 20
1 750 à 1 999 21
2 000 à 2 249 22
2 250 à 2 499 23
2 500 à 2 749 24
2 750 à 2 999 24
3 000 à 3 249 25
3 250 à 3 499 25
3 500 à 3 749 26
3 750 à 3 999 26
4 000 à 4 249 26
4 250 à 4 499 27
4 500 à 4 749 27
4 750 à 4 999 28
5 000 à 5 249 29
5 250 à 5 499 29
5 500 à 5 749 29
5 750 à 5 999 30
6 000 à 6 249 31
6 250 à 6 499 31
6 500 à 6 749 31
6 750 à 6 999 31
7 000 à 7 249 32
7 250 à 7 499 32
7 500 à 7 749 32
7 750 à 7 999 32
8 000 à 8 249 32
8 250 à 8 499 33
8 500 à 8 749 33
8 750 à 8 999 33
9 000 à 9 249 34
9 250 à 9 499 34
9 500 à 9 749 34
9 750 à 9 999 34
10 000 35

 

Þ  Peuvent assister aux réunions du CSE avec voix consultative les représentants syndicaux.

 

Þ Assistent également avec voix consultative aux réunions du CSE sur les points de l’ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail :

 

– le médecin du travail ;

– le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

 

  • Durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE : Les membres de la délégation du personnel dans la composition du CSE sont élus pour 4 ans.

 

Attention : un accord (de branche, de groupe ou d’entreprise selon le cas) peut fixer une durée du mandat des représentants du personnel au CSE comprise entre 2 et 4 ans.

 

Þ  Nombre de mandats successifs limité à 3, sauf :

 

– pour les entreprises de moins de 50 salariés ;

– pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, si le protocole d’accord préélectoral en stipule autrement.

 

Þ  Fin du mandat en cas de :

 

– décès,

– démission,

– rupture du contrat de travail,

– perte des conditions requises pour être éligible,

– révocation*.

 

* Tout membre de la délégation du personnel du CSE peut être révoqué en cours de mandat sur proposition faite par l’organisation syndicale qui l’a présenté avec l’accord obtenu au scrutin secret de la majorité du collège électoral auquel il appartient.

 

Précision : Les membres de la délégation du personnel entrants dans la composition du CSE conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.

 

 

Mise en place du CSE : derniers délais

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Mise en place du CSE : la date butoir s’approche

 

Le comité social et économique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés – effectif qui doit être atteint pendant 12 mois consécutifs – d’ici le 1er janvier 2020 (article 9 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise).

 

Cette nouvelle instance remplace les DP, le CE et le CHSCT.

 

Elle peut être mise en place :

 

  • au niveau de l’entreprise ;
  • au niveau de l’unité économique et sociale (UES) ;
  • au niveau des établissements dans les entreprises à établissements distincts (seront institués dans ce cas un comité social et économique central d’entreprise et des comités sociaux et économiques d’établissement).

 

En dessous de 11 salariés, la mise en place du CSE est facultative.

 

    • Champ d’application :

 

Les employeurs de droit privé, les établissements publics à caractère industriel et commercial ainsi que les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé sont concernés par l’obligation de mettre en place un CSE.

 

    • Les nouvelles dispositions du Code du travail régissent :

 

• la composition du CSE : cliquez ici pour voir la fiche sur la composition du CSE ;

• les commissions du CSE : cliquez ici pour voir la fiche sur les commissions du CSE ;

• les attributions du CSE : cliquez ici pour voir la fiche sur les attributions du CSE ;

• les délais de consultation du CSE : cliquez ici pour voir la fiche sur les délais de consultation du CSE ;

• les droits d’alerte du CSE : cliquez ici pour voir la fiche sur les droits d’alerte du CSE ;

• le fonctionnement du CSE : cliquez ici pour voir la fiche sur le fonctionnement du CSE ;

• les budgets du CSE : cliquez ici pour voir la fiche sur les budgets du CSE ;

• le recours aux expertises par le CSE : cliquez ici pour voir la fiche sur le recours aux expertises par le CSE.

Le défaut de consultation annuelle du CE ou du CSE

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Le défaut de consultation annuelle du CE (ou du CSE) sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi ne rend pas inopposable l’accord de modulation du temps de travail

Cassation sociale, 18 septembre 2019, nº 17-31.274

defaut de consultation CE

Faits et prodédure de l’affaire :

Une salariée a été engagée en 2011 par contrat de travail à temps partiel modulé. Elle a été licenciée en 2015. Elle a alors saisi la juridiction prud’homale notamment afin que son contrat de travail soit requalifié en contrat de travail à temps plein. Pour cela, elle faisait valoir que le manquement à l’obligation de consultation du CE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi – laquelle inclut la consultation sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail – rendait inopposable l’accord de modulation.

Selon la salariée, la méconnaissance de l’obligation de consultation annuelle sur la politique sociale privait d’effet l’accord de modulation du temps de travail.

 

Le conseil de prud’hommes a donné gain de cause à la salariée en requalifiant son contrat de travail en contrat à temps plein et en lui allouant une indemnité pour non-respect des dispositions légales relatives au temps partiel modulé et au non-paiement de l’intégralité de ses heures de travail.

Cependant, la cour d’appel a infirmé le jugement rendu par le conseil de prud’hommes.

Selon la cour d’appel, le non-respect par l’employeur de l’obligation de consulter le CE ne pouvait avoir pour effet d’entraîner l’inopposabilité de l’accord de modulation à l’ensemble des salariés de la société soumis à ce régime.

La salariée d’est donc pourvue en cassation.

Décision de la Cour de cassation :

La haute juridiction a eu à trancher cette affaire. L’attendu de principe de l’arrêt de la Haute juridiction est clair : « le défaut de consultation annuelle du comité d’entreprise sur les décisions de l’employeur portant sur l’aménagement du temps de travail ou la durée du travail, exigée au titre des missions de cet organe concernant la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, qui peut être sanctionné selon les règles régissant le fonctionnement du comité d’entreprise, n’a pas pour effet d’entraîner l’inopposabilité de l’accord de modulation à l’ensemble des salariés de la société ».

Autrement dit, le non-respect de l’obligation de consultation annuelle du CE sur la politique sociale de l’entreprise peut être sanctionné par un délit d’entrave et/ou par une condamnation à verser des dommages-intérêts au CE pour indemniser son préjudice mais ne peut avoir pour effet de rendre inopposable l’accord de modulation du temps de travail aux salariés de l’entreprise.

La Cour de cassation a donc rejeté le pourvoi formé par la salariée.

ASC – Activités sociales et culturelles

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Le comité d’entreprise s’occupe et peut participer financièrement à la gestion des activités sociales et culturelles des salariés ou anciens salariés de l’entreprise, dont celles-ci tendent à l’amélioration des conditions de bien-être des salariés (les cantines, les coopératives de consommation, les logements, les jardins familiaux, les crèches, les colonies de vacances) ou les activités sociales et culturelles ayant pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive.

 

La règle générale est la suivante : le financement des activités sociales et culturelles faites par le Comité d’Entreprise est exonéré de cotisations sociales, la participation de l’employeur reste elle assujettie.

Néanmoins des exceptions existent, les règles d’assujettissement ou non des activités sociales et culturelles (ASC) financées par le CE sont édictées par l’URSSAF.

 

Au niveau des prestations non soumises à cotisations sociales, on retrouve :

 

  • Les chèques-culture, les biens ou prestations de nature culturelle

Uniquement pour bénéficier d’activités sociales et culturelles :

Soit parce que les enseignes dans lesquelles le chèque-culture peut être utilisé commercialisent exclusivement des biens ou prestations à caractère culturel,

Soit parce que le chèque comporte de manière apparente une restriction d’utilisation aux seuls biens ou prestations culturels.

 

  • La participation aux vacances, les réductions tarifaires pour les voyages, la pratique sportive

  • Les chèques vacances

  • Le secours

Le secours est défini comme une attribution exceptionnelle, non renouvelable, d’une somme d’argent d’un montant limité, ou d’un bien en nature, en raison de l’état de gêne des bénéficiaires, ou d’une situation particulièrement digne d’intérêt.
Une somme ayant le caractère de secours ne doit pas être soumise à cotisations.

 

  • Le financement de la retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire

Pour que le financement du CSE (total ou partiel) à un régime de prévoyance ou de retraite supplémentaire puisse bénéficier du dispositif d’exonération, la couverture financée doit respecter les conditions et limites fixées par la loi et la réglementation.

A ce titre, le régime financé doit notamment être :

  • Obligatoire ;
  • Collectif (c’est-à-dire, bénéficiant à l’ensemble des salariés de l’entreprise, ou à l’ensemble des salariés d’une catégorie « objective ») ;
  • Mis en place par l’employeur.

Les deux prestations suivantes sont exonérées de cotisations sociales seulement en cas de non dépassement d’un certain plafond :

 

  • Les aides finançant des activités de services à la personne et de garde d’enfant :

-d’un plafond annuel par bénéficiaire (annuellement révisable par arrêté interministériel : soit 1 830 € en 2019), cumulable pour deux personnes de la même entreprise appartenant au même foyer (soit 3 660 € en 2019) ;

-des coûts effectivement supportés par les bénéficiaires.

 

  • L’attribution de cadeaux et de bons d’achat :

Lorsque le montant global de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribué à un salarié au cours d’une année civile n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit 169 € en 2019), ce montant est non assujetti aux cotisations de Sécurité sociale.

 

Du côté des prestations – ASC soumises à cotisations  :

 

  • Les primes versées lors d’une fête (Noël, Pâques, mère)
  • Les primes de vacances
  • Les primes de préretraite et retraite
  • Les chèques vacances (financés par l’employeur)
  • Les avantages divers

 

Concernant les “Avantages divers” comme les cartes et financement d’accès à une plateforme de réductions tarifaires, ne sont pas soumis à cotisations sociales les réductions tarifaires se rapportant exclusivement à des prestations considérées comme des ASC. En effet si la plateforme propose une offre de prestations globale mélangeant des ASC et des prestations hors champ des ASC, l’abonnement versé est soumis à cotisations sociales.

 

Exemple : une plateforme proposant des réductions tarifaires pour les salariés des CE, qui propose entre autres des prestations qui n’ont pas le caractère social et culturel comme indiqué sur le site internet :

  • PROXIMITÉ : Réductions dans les enseignes près de chez vous
  • MAISON : Electroménager, Hi-Tech, Habitat…
  • MODE/SOINS : Vêtements, Parfumerie, SPA …

De ce fait, en prenant en charge des prestations ASC et hors champ des ASC, les coûts liés à cette plateforme sont soumis aux cotisations sociales.

Enfin, nous rappelons que le montant du redressement recouvré par l’URSSAF est à la charge exclusive de l’Employeur même si la prise en charge s’est faite sur le budget du CE.

Droit d’alerte économique : comment procéder ? Comment nommer un expert ?

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Le droit d’alerte se déclenche dès que les élus sont inquiets de la situation économique de l’entreprise (L 2312-63 Code du travail). La mission de droit d’alerte économique vise à établir un rapport en vue de connaître la réalité des informations, et proposer des voies d’amélioration. Par ce biais, vous avez accès à toutes les informations dont vous avez besoin. C’est le CE/CSE qui décide de toutes les suites à apporter, propositions à faire. Ce dernier peut se faire assister d’un expert comptable dans le cadre de son droit d’alerte. Cet expert est rémunéré à 100 % par l’employeur.

Adresser un courrier à la direction

Afin d’enclencher le droit d’alerte économique les élus doivent au préalable adresser un courrier à la direction les informant de leurs inquiétudes s’agissant de la situation économique de l’entreprise. Le courrier précise la date de réunion extraordinaire du CSE et doit être :

­-Signé par la majorité des élus titulaires au CSE (en double exemplaire) ;
­-Remis à la direction qui vous en rend un exemplaire signé par elle, en indiquant bien la mention manuscrite « reçu le … à … heures » ;
­ d’adresser par précaution une copie de ce courrier à la direction en LRAR.

 

Le jour de la réunion extraordinaire

Le jour de la réunion, les élus doivent écouter les réponses de la direction ; lorsque la direction a fini de répondre, les élus procède à une suspension de séance. Si le comité n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il poursuit son droit d’alerte.

Lors de la reprise en séance, le secrétaire du CE/CSE annonce « A la suite des réponses de la direction, les élus ne sont pas satisfaits et restent très inquiets, et décident donc d’une part de poursuivre dans l’exercice de leur droit d’alerte économique, et d’autre part de nommer le cabinet Experts CE, 31 rue Tronchet à Paris (75008) à l’effet de les assister dans la rédaction d’un rapport »
­ Vote des élus titulaires

Cette décision peut également être prise lors d’une prochaine réunion extraordinaire du CSE.

 

Rédaction du rapport à l’aide de l’expert

Le CSE peut se faire aider d’un expert afin de rédiger un rapport sur la situation économique de l’entreprise. Le recours à l’expert est financé par l’employeur. La lettre de mission de l’expert sera donc envoyé à l’employeur pour versement d’un premier acompte.

Une fois rédigé, le rapport est transmis à l’employeur.

 

Voir aussi notre article sur l’augmentation des cancers d’origine professionnelles.

Intéressement : vérifier le calcul de l’employeur

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Afin de vérifier le calcul et donc le versement opéré par l’employeur au titre de l’intéressement, le CSE ou CE peut obtenir l’aide d’un expert. En effet, à l’occasion de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise, l’instance peut avoir recours à l’aide d’un expert.

Il lui suffit alors de faire voter le recours à l’expertise à l’occasion d’une réunion du CE ou CSE et d’y mentionner le nom du cabinet d’expert choisi.

A titre de rappel, voici les quelques règles en matière d’intéressement :

Qu’est ce que l’intéressement ?

L’intéressement est encadré par les article L3312-1 et suivant du Code du travail.

Il est facultatif. L’employeur peut décider de mettre en place un accord d’intéressement ou pas. Tous les salariés répondant aux critères doivent en bénéficier toutefois le versement d’un intéressement est aléatoire. En effet, Il repose sur les résultats ou performances de l’entreprise.

L’accord d’intéressement est mis en place pour une durée de trois ans. Il résulte d’un accord collectif, ou à défaut d’IRP, d’un accord entre l’employeur soumis à ratification de la majorité des deux tiers des salariés.

Lorsqu’un CE ou CSE existe, le projet d’accord est soumis pour avis à l’instance.

L’accord prévoit les dates de versement, la formule de calcul de l’intéressement , la période d’application etc..

Une fois rédigé et signé, Il est contrôlé par l’autorité administrative.

 

Le calcul de l’intéressement

L’accord d’intéressement précise les modalités de calcul de l’intéressement. Il présente un caractère aléatoire et résulte d’une formule de calcul liée à ces résultats ou performances.

Il peut tenir compte de l’ancienneté, du temps de présence, ou des rémunérations.


Les modalités de calcul de l’intéressement peuvent varier selon les établissements et les unités de travail. A cet effet, l’accord d’intéressement peut renvoyer à des accords d’établissement. Ainsi, les salariés d’un établissement peuvent percevoir plus au titre de l’intéressement que les salariés d’un autre établissement

La distribution

Le bénéficiaire peut opter pour le plan épargne entreprise (cela signifie qu’il ne s’affecte pas tout ou partie des sommes au titre de l’intéressement auquel il peut prétendre).

Il peut également conserver les sommes relatives à l’intéressement. Ces dernières sont alors soumises à l’impôt sur le revenu.

Il est à noter que la loi PACTE vient bouleverser le régime fiscal de l’intéressement.

Voir aussi notre article sur le droit d’alerte économique 

 

Mise en place du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

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La mise en place du CSE fait partie des mesures phares de la réforme Macron. Elle s’accompagne de la création du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Cette nouveauté a pour but d’appuyer la lutte contre le harcèlement sexuel en entreprise ( articles L1153-1 et suivants du Code du travail). Le référent dispose d’un champ d’action beaucoup plus large. Désormais, les agissements sexistes seront également sanctionnés. Il s’agit notamment de blagues douteuses, de remarques à connotation sexuelle insistantes.

Longtemps banalisés, ces agissements sexistes étaient commun dans le monde de l’entreprise. Ils pouvaient être un frein au bien être et à l’épanouissement des salariés. Les femmes en sont d’ailleurs les premières victimes.  Il fallu attendre les réformes Macron pour que le Code du travail vienne réglementer ces agissements.

Que disent les dispositions en matière d’ harcèlement sexuel et d’agissement sexiste ?

Article L 1143-1 du Code du travail : “Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel,

-constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés

-qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant

-soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel,

-consistant en toute forme de pression grave,

-même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle,

-que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

 

Article L 1142-2-1 du Code du travail : Nul ne doit subir d’agissement sexiste,

-défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne,

-ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile,

-dégradant, humiliant ou offensant.”

Quand et comment est mis en place le référent ?

Le Code du travail ne s’est pas contenté d’interdire les agissements sexistes en entreprise. Il a également prévu un référent afin de veiller sur l’application de ses dispositions.

Ce référent est mis en place dans toutes les entreprises disposant d’un CSE depuis le 1er janvier 2019. Il est un membre du CSE et dispose d’un mandat de quatre an qui prend fin en même temps que celui des membres du CSE. Il peut bénéficier d’une formation relative à l’exercice de ses mission financée par l’employeur.

Le référent est également mis en place lorsque l’entreprise compte plus de 250 salariés. Dès lors, le référent est chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Voir aussi notre article sur le harcèlement moral 

 

Le droit d’alerte du CHSCT passe au CSE

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Ce qui change avec la mise en place du CSE :

Actuellement, le CHSCT dispose d’un droit d’alerte en cas de risque grave et imminent. Cette faculté est encadré par le Code du travail à l’article L 4131-2 ancien. La loi dispose : “Le représentant du personnel, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L. 4132-2”. 

La mise en place du CSE doit se faire au plus tard le 1er janvier 2020. Cela implique le transfert du droit d’alerte du CHSCT au CSE.

Quels sont les CSE concernés par le droit d’alerte en matière de santé et sécurité des salariés ?

Deux situations doivent être distinguées :

-Dans les entreprises de + de 11 salariés et – de 50 salariés, le CSE n’exerce pas les attributions du CHSCT.

-Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE exerce les attributions du CHSCT y compris dans les établissements distincts de moins de 50 salariés.

Comment s’exerceront concrètement les attributions du CHSCT au sein du CSE ?

  • Le CHSCT devient une commission du CSE : la commission d’hygiène de santé et des conditions de travail.
  • Elle est mise en place par accord collectif (L4643-4 CT)
  • Elle ne peut agir que par délégation du CSE/ seul le CSE peut décider d’une expertise
  • La commission est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés
  •  Elle est présidée par l’employeur, trois délégués du personnel parmi les élus du CSE, le médecin du travail, l’agent CARSAT et l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
  • Son mandat prend fin avec le CSE
  •  

Le droit d’alerte avec le CSE

Le droit d’alerte du CSE en cas de risque grave et imminent est similaire à celui du CHSCT. Tout comme cette instance, le CSE peut recourir à un expert.

Les articles du Code du travail précisent à ce sujet :

  • L’article L2312-60 du code du travail dispose : « Un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerce les droits d’alerte en situation de danger grave et imminent »
  • Le code du travail en son article L2315-94 prévoit également le RECOURS A UN EXPERT lorsqu’ existe :
  • -un risque grave, identifié et actuel,
  • -révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle 

Voir aussi  notre article sur le droit d’alerte du comité d’entreprise.

 

Mise en place du CSE : ce qu’il faut savoir !

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Le CSE doit être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019 dans les entreprises d’au moins 11 salariés. A l’issue de cette date, les anciennes IRP disparaissent.

Il va regrouper les anciennes institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) et reprend leurs attributions.

Etapes de l’organisation des élections :

1) l’information du personnel de l’organisation des élections pour la mise en place du CSE. Le délai de 90 jours pour mettre en place le 1er tour des élections débutent à partir de cette étape

2) Invitation des OSR à négocier le protocole d’accord préélectoral et toutes les OS même non représentatives à présenter leur liste de candidats (il faut être rattaché à une liste syndicale pour pouvoir se présenter au 1er tour, au 2nd tour des élections, les candidatures sont libres).

3) Négociation du protocole d’accord préélectoral : il prévoit les modalités de l’élection notamment sur le vote électronique, le nombre d’établissements distincts, le nombre de collèges électoraux, le nombre de sièges à distribuer, nombre d’heures de délégations, l’égalité homme/femme sur les listes etc..

Si l’entreprise compte plus de 25 cadres, il y a 3 collèges sinon 2 seulement. Les collèges sont le collège des ouvriers et employés, le collège des techniciens et agents de maîtrise et ingénieur, et le collège des cadres.

-Signature du Protocole : il faut recueillir la double majorité (majorité des syndicats invités à le négocier et majorité de plus de 50 % pour les signataires)

4) L’employeur a 15 jours pour contester la liste des candidats devant le tribunal d’instance

5) L’employeur informe les salariés de la date et l’heure exacte du 1er tour des élections pour la mise en place du CSE.

6) L’employeur organise les modalités pratique de l’élection (bulletin, salle pour s’isoler, enveloppe, liste d’émargement etc.. désignation des personnes amenées à dépouiller les bulletins dans chaque collège etc..)

Il prévoit une boîte postale et l’envoi du matériel de vote aux salariés votant par correspondance.

1er tour des élections :

  1. Tenir la liste d’émargement et vérifier le quorum
  2. Comptabiliser les votes :

-Sont nuls : les bulletins rayés, tâchés, avec des inscriptions, une enveloppe avec deux bulletins

-Sont des votes blancs : les enveloppes vides

3) Comptabiliser et noter le nombre total de suffrage valablement exprimés

4) Calculer la moyenne des voix pour une liste  (nombre de voix par candidat sur une liste / nombre de candidats sur cette même liste)

5) calculer le quotient électoral : nombre de suffrage valablement exprimés / nombre de sièges à distribuer

6) Calculer le nombre de siège par liste syndicale : moyenne du nombre de voix / quotient électoral

7) S’il reste des sièges, on utilise la méthode de la plus forte moyenne jusqu’à épuisement de tous les sièges : moyenne du nombre de voix par liste / (nombre de sièges obtenues par la liste +1). La liste qui obtient le plus grand nombre prend le siège restant

A répéter jusqu’à épuisement des sièges

8) Proclamer les résultats et les afficher, envoi du PV à l’inspection du travail

9) A défaut, l’employeur établit un procès-verbal de carence et l’envoie à l’inspection du travail et au CTEP

S’il n’y a pas de candidats au 1er tour : L’employeur organise un second tour et en informe le personnel.

Le cabinet experts-ce vous aide à négocier le protocole d’accord préélectoral et à comptabiliser les voix recueillis pour chaque liste électorale. N’hésitez pas à nous contacter au 01-58-22-20-20.

Voir aussi notre article https://ce-experts.org/2018/04/18/recours-a-lexpertise-par-le-comite-social-et-economique/

Fixation du périmètre et du nombre d’établissements distincts pour la mise en place du CSE

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Arrêt n°1883 du 19 décembre 2018 (18-23.655)

Deux principes sont rappelés à l’occasion de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 19 décembre 2018 : selon l’article L.2313-4 du code du travail, constitue un établissement distinct l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lors de contestations relatives à la décision de la DIRECCTE fixant le nombre et le périmètre d’ établissements distincts , il appartient au juge judiciaire d’examiner la question (article L 2313-5 du code du travail). 

En l’espèce, un employeur décide unilatéralement du nombre et du périmètre des établissements distincts de son groupe. Deux syndicats contestent cette décision et font appel à la DIRECCTE. La décision de la DIRECCTE, conforme à celle de l’employeur, ne satisfait pas les syndicats. Ils forment donc un recours devant le juge judiciaire et font valoir le manque d’impartialité et la méconnaissance au principe du contradictoire commis par la DIRECCTE. Le juge judiciaire en première instance refuse de se prononcer sur la violation au principe du contradictoire de la DIRECCTE en vertu de la séparation des autorités judiciaires et administratives. L’affaire est portée jusqu’à la Cour de cassation.

Cette dernière réaffirme alors le principe selon lequel il appartient au juge judiciaire d’examiner l’ensemble des contestations portant sur la légalité interne et externe de la décision de la DIRECCTE et le cas échéant substituer sa décision à celle de l’autorité administrative.  Ainsi, bien que le juge judiciaire ait, en l’espèce, décliner sa compétence pour juger de la régularité formelle de la décision de l’autorité administrative, il a en revanche statué sur le fond du litige, à savoir le nombre et le périmètre des établissements distincts.

Sur le second moyen, la Cour de cassation affirme que le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés souverainement par le juge judiciaire, à l’occasion d’un litige, compte tenu de l’autonomie dont dispose ces entités. Ainsi, en l’absence de caractérisation d’un réel pouvoir d’autonomie en matière de gestion du personnel ou d’exécution de service, le juge judiciaire ne saurait reconnaître l’existence d’un établissement distinct.

 

Source : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1883_19_40990.html

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