Pas de transfert de règlement intérieur en cas de transfert d’entreprise

Le code du travail prévoit le transfert des contrats de travail lors d’un transfert d’entreprise. Le sort des conventions collectives est également réglé, mais qu’en est-il du règlement intérieur ?

La Cour de cassation s’est prononcé dans un arrêt en date du 17 octobre 2018. Elle affirme à cette occasion que le transfert d’une entreprise n’emporte pas le transfert de son règlement intérieur.

En l’espèce, un transfert d’entreprise intervient. La société ayant repris l’activité de l’entité économique transféré applique le règlement intérieur de cette dernière. La justice est saisie à ce sujet. La Cour d’appel suspend l’application dudit règlement intérieur. La Cour d’appel a suspendu l’application du règlement intérieur.

Un pourvoi est alors formé. La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel. Elle affirme en ce sens : ” l’article R. 1321-5 du code impose à une entreprise nouvelle d’élaborer un règlement intérieur dans les trois mois de son ouverture ». L’application par la société repreneuse du règlement intérieur de l’entité transférée constituait donc un trouble manifestement illicite.

Cass. soc., 17 oct. 2018, n° 17-16.465, FS-P+B

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037536277&fastReqId=507644347&fastPos=1

Voir aussi notre article https://ce-experts.org/2018/08/07/nouvelle-illustration-jurisprudentielle-de-faits-constitutifs-de-discrimination-et-de-harcelement-moral-a-legard-dun-representant-du-personnel/

faute du salarié absent en raison de fait d’harcèlement moral ?

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La Cour de cassation a rendu un arrêt important le 30 janvier 2019. Elle a prononcé la nullité du licenciement d’un salarié absent en raison de faits d’harcèlement moral. Elle considère en effet que l’employeur ne peut se prévaloir des troubles de fonctionnement lié aux absences répétés d’un salarié si ces absences sont liées au comportement fautif de la direction qui manque à son obligation de sécurité.

En l’espèce, Une salarié en arrêts de travail répétés pour maladie est licenciée. L’employeur invoque les troubles au bon fonctionnement de l’entreprise qu’entraînent ses absences prolongées. La salarié évoque alors devant le Conseil de prud’hommes les faits d’harcèlement moral qu’elle aurait subit et source de ses absences. Le Conseil de prud’hommes prononce alors la nullité du licenciement.

L’employeur interjette appel. Il invoque l’absence de lien entre le harcèlement moral et la volonté de la société de licencier la salarié.

Néanmoins, l’absence prolongée de la salarié étant la conséquence du harcèlement moral dont elle a fait l’objet. L’employeur ne saurait dès lors se prévaloir de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise causé par cette absence.

La Cour de cassation est par la suite saisie et confirme la position de la cour d’appel. La cour établit un lien entre l’état de santé de la salarié et les faits de harcèlement moral. Elle juge ainsi les faits d’harcèlement moral responsable de l’ absence prolongée de la salarié. En ce sens, elle prononce la nullité dudit licenciement.

 

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 janvier 2019, 17-31.473

 

Exercer une activité pendant son arrêt maladie : cause de licenciement ?

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La Cour de cassation a eu l’occasion de s’exprimer au sujet de le caractère fautif de l’exercice d’une activité par un salarié en arrêt maladie.  Elle affirme à ce sujet que l’employeur doit prouver l’existence d’un préjudice à son encontre afin de justifier le licenciement du salarié qui exerçait une activité pendant son arrêt maladie.

 

L’exercice d’une activité pendant l’arrêt maladie : un manquement à l’obligation de loyauté ?

Le salarié en arrêt maladie exerçant une activité ne peut pas être licencié sans que son employeur ne prouve que cette activité lui cause un préjudice. C’est ce qu’a affirmé la Cour de cassation à l’occasion de son arrêt en date du 21 novembre 2018.

En l’espèce, un salarié  gérant embauché par une entreprise poursuit une activité professionnelle alors qu’il se trouve en arrêt maladie. Son employeur considère qu’il a manqué à son obligation de loyauté et décide de le licencier pour faute grave. Le salarié conteste ce licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

L’affaire est ensuite portée devant la Cour de cassation. La haute juridiction juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle précise également que l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail n’est pas en soit constitutif d’un manquement à l’obligation de loyauté.

 

Qu’en est t-il pour l’indemnisation de l’assurance maladie ?

La Cour de cassation précise que l’exercice d’une activité en période d’ arrêt maladie n’est pas constitutive d’une faute grave sans la preuve d’un préjudice causé à l’employeur. En revanche, elle ne précise pas ce qu’il en est en termes d’indemnisation de l’Assurance maladie. On peut ainsi supposer que l’exercice d’une activité pendant un arrêt maladie fait obstacle au versement d’indemnités par l’Assurance maladie.

 

 

Cour de cassation, Chambre sociale, 21 novembre 2018, 16-28513

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037677028&fastReqId=239571643&fastPos=1

Voir aussi l’article Neige et retard au travail : est-ce une faute ?

Neige et retard au travail : est-ce une faute ?

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Depuis le 21 janvier 2019, les premières chutes de neige sont arrivées. Cela a eu pour effet de favoriser les retards et absences des salariés. Est-ce que ces retards constituent des fautes sanctionnables ?

Focus sur les situations d’intempéries :

Absence ou retard : faute du salarié ?

Les conditions climatiques (chute de neige, tempêtes etc..) peuvent entraîner de nombreux retards ou absence des salariés. L’employeur peut t-il les sanctionner pour faute ?

Absence pour cause de neige

Le cas de l’absence pour cause de neige vise les situations où les routes sont impraticables, les problèmes de transports sont importants etc..

Cette absence n’est pas considérée comme une faute. En effet, il s’agit d’un cas de force majeure (élément extérieur, imprévisible et irrésistible).

Retard pour cause de neige

Le retard pour cause de chute de neige n’est pas une faute non plus.

Ainsi, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié qui arriverait en retard au travail à cause de chutes de neige.

En revanche, le retard ou l’absence peuvent avoir des conséquences en terme de rémunération.

Le sort réservé au salaire

Le salarié qui est arrivé en retard ou ne s’est pas présenté à son travail en raison de chutes de neige va subir des retenues  sur salaire. Le montant retenue sur la paye du salarié est alors proportionnel à la durée d’absence de ce dernier.

L’employeur peut toutefois proposer au salarié de récupérer ses heures d’absences ou de lui soustraire ses jours de congés payés afin d’éviter toute retenue de salaire.

CE- EXPERTS est à votre disposition et se propose de répondre à vos questions. N’hésitez pas à les poser à nos auteurs en postant un commentaire. 

 

Voir aussi : Tenir des propos injurieux à l’encontre de son employeur sur Facebook ne constitue pas forcément un motif de licenciement

Discrimination caractérisée pour retenue de prime des seuls salariés grévistes

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Il y a discrimination en cas de retenue de prime pour cause d’absence d’un salarié gréviste si les autres motifs d’absence n’entraînent pas de retenue. 

En l’espèce, un salarié percevait au mois de mai son salaire ainsi que la prime d’ancienneté, la prime de quart et la prime mensuelle. En raison d’ une grève au mois d’avril à laquelle il participe, il s’absente 32 heures de son poste de travail. A ce titre, son employeur retient sa prime du mois d’avril. Toutefois, il n’opère pas cette même retenue pour les salariés absents pour cause de maladie non professionnelle ayant une ancienneté de plus d’un an. Le salarié assisté du syndicat CFDT chimie énergie saisit alors le conseil de prud’hommes afin de contester cette retenue de salaire et réclamer la réparation de son préjudice moral.

La cour d’appel de Rouen se prononce le 7 février 2017 en faveur de ce salarié. La société forme alors un pourvoi.

La Cour de cassation se prononce toutefois en faveur du salarié et indique que l’employeur aurait du procéder à la retenue du paiement des primes pour tous les salariés dont la période d’absence n’était pas légalement assimilées à du temps de travail effectif. En appliquant la retenue sur salaire uniquement au salarié gréviste, l’employeur a donc procédé à une discrimination.

C. cass. 7 nov. 2018

 

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037621911&fastReqId=1022099398&fastPos=1

Voir aussi notre article : Nouvelle illustration jurisprudentielle de faits constitutifs de discrimination et de harcèlement moral à l’égard d’un représentant du personnel

L’illicéité de la localisation et du contrôle disproportionné des salariés

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Le système de localisation et contrôle du temps de travail doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché par l’employeur. Il faut en ce sens rechercher si ce contrôle ne peut être opéré par d’autre moyens apportant une restriction moins grande aux libertés des salariés. 

 

C’est en application de ce principe que la Cour de cassation a cassé et annulé l’arrêt de la cour d’appel de Lyon justifiant le système de géolocalisation des salariés de Mediapost, une filiale du groupe LA POSTE.

En l’espèce, l’entreprise MEDIAPOST a mis en place un système qui enregistre la localisation des salariés postiers toutes les 10 secondes à l’aide d’un boîtier mobile qu’ils doivent activer lorsqu’ils distribuent le courrier. Le syndicat Sud PTT y voit une atteinte disproportionnée aux droits et  libertés des salariés et décide à ce titre de saisir le Conseil de prud’hommes.

L’affaire est ensuite portée devant la cour d’appel de Lyon. Elle juge le système de contrôle de Mediapost licite car justifié par la nature des tâches à accomplir des postiers et proportionné au but recherché par l’employeur.

Le syndicat Sud PTT forme un pourvoi suite à cette décision. La Cour de cassation lui donne raison et casse et annule l’arrêt de la cour d’appel. Elle lui reproche de ne  pas avoir recherché si le système de géolocalisation mis en œuvre était le seul moyen d’assurer le contrôle de la durée du travail des salariés. D’autre part, la liberté des salariés dans l’organisation de leur travail ne peut justifier l’utilisation d’un tel système. La Cour de cassation a donc jugé illicite le système de contrôle du temps mis en place par Mediapost dans son arrêt du 19 décembre 2018.

 

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037851013&fastReqId=1979864437&fastPos=2

Prise de congés payés pendant la période d’essai

Prise de congés payés pendant la période d’essai

Cass. soc., 31 janvier 2018, nº 16-11.598

 

 

En l’espèce, un salarié a été embauché le 2 avril 2013. Son contrat de travail prévoyait une période d’essai de 3 mois se terminant le 1er juillet 2013. L’employeur a mis fin à la période d’essai le 5 juillet 2013. Le salarié a donc saisi la juridiction prud’homale pour rupture abusive de la période d’essai.

 

Le salarié a été débouté de ses demandes.

 

L’intéressé ayant pris 5 jours et demi de congés du 28 juin après-midi au 5 juillet 2013, la date d’expiration de la période d’essai a été prolongée d’autant, soit jusqu’au 9 juillet 2013 inclus. Ainsi, en notifiant la rupture de la période d’essai au salarié le 5 juillet 2013, l’employeur a respecté les dispositions légales.

 

En effet, la période d’essai est destinée à tester les capacités du salarié à occuper le poste et suppose donc l’accomplissement d’un travail effectif. La suspension de celui-ci implique nécessairement la suspension de la période d’essai et donc la prolongation de son terme.

 

Il est de jurisprudence constante que lorsque le salarié prend des congés durant la période d’essai, l’employeur est en droit de la prolonger d’une durée égale à celle du temps de congé.

Congé de maternité : l’augmentation de salaire prévue par la loi ne peut être remplacée par une prime exceptionnelle

Congé de maternité : l’augmentation de salaire prévue par la loi ne peut être remplacée par une prime exceptionnelle

Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-25.323

 

 

Selon l’article L. 1225-26 du Code du travail, à défaut de dispositions conventionnelles prévoyant des garanties d’évolution salariale au moins aussi favorables, la rémunération doit être majorée, à la suite d’un congé de maternité, « des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».

 

En l’espèce, une salariée, reprochant à l’employeur d’avoir refusé à tort de la faire bénéficier du dispositif légal de rattrapage des augmentations de salaire intervenues pendant son congé de maternité, a saisi la juridiction prud’homale.

 

L’augmentation de salaire accordée au reste du personnel durant son congé de maternité a été de 2,2% en l’espèce. La cour d’appel de Versailles qui avait constaté que la salariée avait accepté de percevoir l’augmentation de salaire sous forme d’une prime exceptionnelle de 400 euros a rejeté la demande de la salariée tendant à bénéficier de l’augmentation de salaire de 2,2%.

 

La salariée a donc saisi la Haute juridiction en formant un pourvoi en cassation. Dans son arrêt du 14 février 2018, la Cour de cassation a considéré que les dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail portant sur la majoration de la rémunération sont des dispositions d’ordre public, c’est-à-dire des dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord des parties.

 

Ainsi, l’employeur ne pouvait valablement remplacer l’augmentation de salaire due en vertu de la loi à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle, même si la salariée avait accepté cette dernière.

 

La salariée doit donc bien bénéficier du dispositif légal de rattrapage des augmentations de salaire intervenues pendant son congé de maternité. Une prime exceptionnelle ne saurait remplacer l’augmentation de salaire prévue par la loi.

La clause de mobilité visant les établissements actuels et à venir situés en France est valable

La clause de mobilité visant les établissements actuels et à venir situés en France est valable

Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-23.042

 

 

En l’espèce, une salariée était liée à son employeur par un contrat de travail qui comprenait une clause de mobilité. Suite au refus de la salariée de rejoindre le site de Toulouse, l’employeur l’a licenciée pour faute grave. La salariée a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.

 

La clause de mobilité était rédigée en ces termes : « Néanmoins, il est convenu que la société peut être amenée à modifier le lieu de travail de Mme X pour des raisons touchant à la nature de l’activité, à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise ou à l’évolution de son activité. Mme X pourrait ainsi être mutée dans l’un de nos établissements actuels et/ou futurs en France (Belfort, Bourges, Colomiers, Figeac, Rennes, Paris, Saint-Nazaire…..). Le refus de Mme X d’accepter un tel changement serait susceptible d’entraîner un licenciement, éventuellement pour faute grave ».

 

Selon la salariée, cette clause ne précisait pas sa zone géographique d’application et laissait à l’employeur la possibilité d’en étendre unilatéralement la portée en faisant référence à des établissements futurs.

 

Cependant, cet argument n’a pas été retenu par la Cour de cassation. La Haute juridiction a jugé en ces termes : « ayant relevé que le contrat de travail comportait une clause de mobilité dans les établissements situés en France, dont il se déduisait une définition précise de la zone géographique d’application, la cour d’appel en a exactement déduit que la clause était valable ».

 

Ainsi, une clause de mobilité visant les établissements actuels et à venir situés en France est considérée comme étant suffisamment précise et est donc valable.