La notion d’établissement distinct et le CSE

La Chambre sociale dans un arrêt du 11 décembre 2019[1] (n°19-17.298) est venue préciser les contours du critère de l’autonomie de gestion pour les établissements distincts dans le cadre de la mise en place du CSE.

 

Ainsi, en l’absence d’accord collectif, la reconnaissance de la qualité d’établissement distinct pour la mise en place du CSE dépend de ce qu’on appelle l’autonomie de gestion dont dispose le responsable de l’établissement. Est entendu par « autonomie de gestion », le fait pour le responsable de détenir le pouvoir de direction en matière de gestion du personnel et sur l’activité de l’établissement notamment.

 

Dans l’arrêt du 11 décembre, la Cour pose le principe selon lequel « la centralisation de fonctions support et l’existence de procédure de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure l’autonomie de gestion des responsables d’établissement. ». La Cour rejoint donc la position du Conseil d’Etat, position prise dans une décision du 3 octobre 1994 (n°111401).

 

En plus de poser ce principe, la Cour dégage deux éléments permettant de caractériser ladite autonomie de gestion nécessaire à la reconnaissance de l’établissement distinct. Il faut qu’une part, une délégation de pouvoirs dans de nombreux domaines et d’autre part, la conclusion d’accords collectifs au niveau de l’établissement.

 

En effet, elle énonce dans cet arrêt qu’« ayant constaté l’existence de délégations de pouvoirs  dans des domaines de compétences variés et d’accords d’établissement, il appartenait en conséquence de rechercher au regard de l’organisation de l’entreprise en filières et en sites le niveau caractérisant un établissement distinct au regard de l’autonomie de gestion des responsables. ».

 

Dans un second arrêt cette fois rendu le 19 décembre 2019 (n°18-23.655)[2], la Cour s’est prononcée pour la première fois dans le cadre du CSE sur la détermination des établissements distincts et confirme sa position du 11 décembre.

 

Dans les faits, il s’agissait de la SNCF et de la Direction a sur le fondement de l’article L. 2313-4 du Code du travail fixé unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts. Cette décision a été contestée devant la DIRECCTE mais cette dernière a procédé à un découpage correspondant à celui établi par l’employeur. Les organisations syndicales ont donc contesté ce découpage devant le tribunal d’instance. Le tribunal a à son tour fixé un nombre et périmètre identique à celui retenu par la DIRECCTE.

 

Ainsi, deux questions étaient posées dans le pourvoi : la compétence du tribunal d’instance et la caractérisation de la notion d’autonomie de gestion. Nous nous concentrerons ici seulement sur cette deuxième question.

 

Pour comprendre le contexte, il existait avec les anciennes IRP, 31 comités d’établissement, 600 CHSCT et 1 800 délégations du personnel. Pour le CSE, le découpage prévoit 33 comités sociaux et économiques. Les organisations syndicales souhaitaient par leur pourvoir faire rajouter un critère de proximité dans la caractérisation de l’établissement distinct.

 

Cependant, la Cour continue dans sa logique en reprenant la solution dégagée par le Conseil d’Etat. Ce dernier s’attache uniquement à vérifier les pouvoirs consentis au responsable de l’établissement caractérisés en matière de gestion du personnel et d’exécution du service.

 

Dès lors, la Cour considère que « le tribunal d’instance a bien recherché les éléments lui permettant de vérifier le critère d’autonomie de gestion ainsi défini, et que les syndicats contestataires n’apportaient aucun élément permettant de considérer qu’il existait, au sein de l’entreprise, d’autres établissements que ceux retenus par la décision de la DIRECCTE répondant à ce critère. ».

 

On considère donc que comme pour les comités d’entreprise, l’établissement distinct dans la cadre du CSE est caractérisée par l’autonomie de gestion dont dispose le responsable de l’établissement à raison de pouvoirs en matière de gestion du personnel et de la gestion de l’établissement.

[1] https://www.audit-experts.fr/dernieres-mesures-droit-du-travail/

[2] https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1883_19_40990.html

De nouveaux arrêts en matière d’élections professionnelles

Le 11 décembre 2019[i], la Chambre sociale a rendu plusieurs arrêts[ii] concernant les élections professionnelles de manière générale. Dans ces différents arrêts rendus, elle revient sur l’obligation des listes proportionnelles mais aussi sur le contentieux préélectoral.

Dans un premier temps, concernant la représentation équilibrée des femmes et des hommes, la Cour est revenue sur l’obligation prévue à l’article L. 2314-30 du Code du travail. Cet article dispose que « Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L. 2314-29 qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Lorsque l’application du premier alinéa n’aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l’arrondi arithmétique suivant :

 

1° Arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;

2° Arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.

 

En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.

Lorsque l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste.

Le présent article s’applique à la liste des membres titulaires du comité social et économique et à la liste de ses membres suppléants. ».

 

Dès lors, en application de cet article les listes doivent être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des deux sexes. Ainsi sauf cas exceptionnel où un des sexes serait ultra minoritaire, une liste doit toujours comporter au moins un représentant de chaque sexe.

 

Le cas exceptionnel a été reconnu par l’un des arrêts du 11 décembre 2019 (n°18-26.568 FS-P+B) où la Cour a jugé que lorsque deux sièges sont à pourvoir et que le pourcentage de salariés d’un des deux sexes en application de la règle de l’arrondi ne donne droit à aucun siège, le syndicat peut alors présenter :

  • soit deux candidats du sexe majoritairement représenté ;
  • soit un candidat de chacun des deux sexes ;
  • soit un candidat unique du sexe surreprésenté.

 

Ensuite, la Cour précise que l’exception à la présence d’un candidat de chaque sexe sur les listes ne vaut que dans le cas où cette absence résulte de la mise en œuvre des règles de proportionnalité et d’arrondi au regard du nombre légal de sièges à pourvoir. De fait, cette exception ne peut résulter des conséquences du choix des organisations syndicales de présenter une liste incomplète ayant pour impact le passage en dessous de la barre de 0,50 la représentation d’un des deux sexes.

 

Ensuite, au sujet du contentieux préélectoral, il a été précisé dans un arrêt du 11 décembre 2019 (n°18-26.568 FS-P+B) que « Le tribunal d’instance peut être saisi, avant l’élection, d’une contestation relative à la composition des listes de candidats en application de l’article L. 2314-30 (…) et déclarer la liste électorale irrégulière au regard de ce texte, dès lors qu’il statut avant l’élection, en reportant le cas échéant la date de l’élection pour en permettre la régularisation. ».

Enfin, concernant les conséquences d’une annulation de l’élection d’un élu sur sa désignation comme délégué syndical, un des arrêts du 11 décembre 2019 (n°18-19.379 FS-P+B) précise que cette annulation n’est pas rétroactive et est donc sans incidence sur la régularité de la désignation de l’élu en tant que délégué syndical. Ainsi, l’annulation de l’élection de l’élu en raison du non-respect des règles de proportionnalité hommes-femmes ne remet pas en cause son mandat. Cela s’explique par le fait que la désignation du délégué syndical est subordonnée à un score personnel d’au moins 10% et non à la condition d’être élu.

[i] https://www.courdecassation.fr/IMG/pdf/20191211_lettresociale_parite-2.pdf

[ii] https://www.audit-experts.fr/dernieres-mesures-droit-du-travail/

 

Les conséquences du CSE et de son absence

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 fait disparaître les instances représentatives du personnel (comité d’entreprise, le comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail et les délégués du personnel) au profit d’une nouvelle instance unique dite le Comité Social et Economique (CSE)[1].

Quelles conséquences en cas d’absence de CSE ?

La mise en place du CSE a été prévu dans le temps et la transition entre les instances a fait l’objet d’un développement à l’article 9 de l’ordonnance.

Il est ainsi prévu que le CSE sera mis en place au plus tard le 31 décembre 2019 sous réserves de trois cas particuliers :

  • Un PAP a été conclu avant le 23 septembre 2017 soit avant la publication de ladite ordonnance. Dans ce cas, le CSE sera mis en place à compter du 1er janvier 2020 ;
  • Les mandats arrivaient à échéance entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017. Dans ce cas, ils étaient prorogés automatiquement jusqu’au 31 décembre 2017 et plus si un accord collectif le prévoyait ou par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ;
  • Les mandats arrivaient à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018. Dans ce cas, ils étaient prorogés au plus d’un an (soit au maximum le 31 décembre 2019) soit par accord collectif soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise.

 

Par conséquent, on considère qu’à compter du 31 décembre 2019, les anciennes instances représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) disparaissent. Cela a pour incidence que les mandats des membres de ces anciennes IRP prennent fin automatiquement le 1er janvier 2020 pour laisser place à la nouvelle instance représentative unique du personnel, le CSE[2].

Dès lors, on considérera une absence de représentants du personnel même si un comité d’entreprise reste présent puisque légalement, celui-ci n’a plus d’existence. Dans ce cas, l’employeur se retrouve coupable d’un délit d’entrave à la constitution du CSE et il risque un an d’emprisonnement et une amende de 7 500 euros en application de l’article L. 2317-1 du Code du travail.

En plus de l’entrave à la constitution du CSE, l’employeur peut se rendre coupable d’entrave au bon fonctionnement du dialogue social puisque le CSE est dans certaines procédures indispensables. Ainsi, l’absence de CSE aura des conséquences lorsque la procédure nécessite une information-consultation obligatoire. Cela peut être le cas dans les exemples suivants :

Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non-professionnelle, l’employeur doit après l’avis du médecin, consulter le CSE avant tout reclassement ou licenciement. Cette consultation est nécessaire pour la régularité de la procédure, à défaut de quoi, l’employeur s’expose à des sanctions pénales pour délit d’entrave correspondant à une amende 7 500 euros dans ce cas. Quant au licenciement, s’il s’agit d’une inaptitude non professionnelle, il sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse. A contrario, si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le licenciement sera considéré comme étant abusif et la réintégration sera proposée. Si elle n’a pas lieu suite au refus du salarié ou de l’employeur, l’employeur devra verser des dommages-intérêts au salarié.

Autre cas de licenciement concerné, le licenciement collectif pour motif économique. Lorsque l’employeur souhaite licencier plus de 10 salariés dans une période dans une même période de 30 jours, il est tenu de consulter le CSE. Il s’agira alors de présenter le projet, les raisons, le nombre de salariés concernés et les conditions d’application du projet. Dès lors, à défaut de consultation du CSE, la procédure sera irrégulière. Cette irrégularité portant préjudice aux salariés concernés, ces derniers pourront saisir les prud’hommes afin d’obtenir des dommages-intérêts. Là encore, l’employeur s’expose à une amende de 7 500 euros pour délit d’entrave au fonctionnement du CSE.

L’information-consultation du CSE est également nécessaire pour dénoncer un usage d’entreprise. En effet, lorsque l’employeur souhaite dénoncer un usage, il doit respecter trois temps. Le premier est l’information du CSE, le deuxième est l’information individuelle de chaque salarié et enfin le troisième est le respect d’un délai de prévenance pour l’engagement d’une négociation. A défaut de l’un de ces trois temps, la procédure est irrégulière. Par conséquent, la dénonciation est alors inopposable aux salariés, l’usage continue de s’appliquer et les salariés peuvent en demander le maintien soit à l’employeur soit directement auprès du Conseil de Prud’hommes.

Le CSE intervient également en matière de règlement intérieur. Ainsi, pour mettre en place un règlement d’intérieur, il est obligatoire de consulter le CSE qui rendra un avis. Cet avis ainsi que le projet du règlement seront à transmettre à la DIRECCTE. Également, lorsque l’employeur souhaite apporter des modifications au règlement, il doit respecter la même procédure que lors de sa mise en place et donc consulter le CSE. A défaut de cette consultation, il ne sera pas valable et sera inapplicable dans l’entreprise puisque l’article L. 1321-4 du Code du travail précise bien que « Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique. ».

Enfin, l’absence de CSE sera préjudiciable quant à la mise en place de l’intéressement dans l’entreprise qui est un avantage pour les salariés. Or l’intéressement est mis en place par accord qui peut être conclu soit entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives ; soit entre l’employeur et le CSE ou par ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur. Attention toutefois pour ce troisième cas puisque lorsqu’il y a des organisations syndicales représentatives ou un CSE au sein de l’entreprise, cette ratification doit être demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

On voit donc que l’absence de CSE n’est pas sans conséquence pour les salariés et le fonctionnement de l’entreprise de manière générale. Il donc nécessaire de se mettre en conformité le plus rapidement possible si cela n’est pas déjà fait.

Pour se mettre en conformité et être dans les délais, l’employeur doit enclencher le processus des élections professionnelles. Ce processus devait donc être engagé dès octobre 2019 puisque l’organisation de telles organisations doit être engagée deux mois avant l’échéance des mandats existants.

Dans le cadre des élections professionnelles, l’employeur doit informer les salariés par tout moyen de l’organisation des élections professionnelles au maximum 90 jours avant le 1er tour des élections. En parallèle, l’employeur doit informer les syndicats intéressés de l’organisation des élections et les inviter à négocier le PAP et d’établir leur liste de candidats au moins 15 jours avant la première réunion de négociation et deux mois avant la fin des mandats.

 

[1] https://ce-experts.org/2019/11/14/composition-du-cse/

[2] https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/cse-derniere-ligne-droite-pour-la-mise-en-place

Loi Elan et restructuration du secteur du logement social

LOI ELAN ET RESTRUCTURATION DU SECTEUR DU LOGEMENT SOCIAL

 

 

La loi ELAN (loi n° 2018-1021 du 23 novembre 2018 portant évolution du logement, de l’aménagement et du numérique) restructure le secteur du logement social. Elle affiche une volonté de rapprochement des organismes HLM afin, notamment, de mutualiser leurs moyens de financement.

 

Ainsi, les organismes HLM mentionnés aux articles L. 411-2 (notamment les OPH et les sociétés anonymes d’habitations à loyer modéré) et L. 481-1 (les sociétés d’économie mixte de construction et de gestion de logements sociaux) du Code de la construction et de l’habitation peuvent constituer entre eux, afin d’améliorer l’efficacité de leur activité, un groupe d’organismes de logement social, selon l’une des modalités suivantes :

 

– soit en formant un ensemble de sociétés comportant majoritairement des organismes mentionnés aux mêmes articles L. 411-2 et L. 481-1, lorsque l’un d’entre eux ou une autre société contrôle directement ou indirectement les autres ;

– soit en formant un ensemble constitué d’une société de coordination (société anonyme agréée qui peut prendre la forme d’une société anonyme classique ou d’une société anonyme coopérative à capital variable) et des détenteurs de son capital.

 

Préalablement à cette constitution, les organismes sont tenus d’informer par courrier l’ensemble des locataires de leur décision.

 

Les groupes d’organismes de logement social doivent élaborer un cadre stratégique patrimonial ainsi qu’un cadre stratégique d’utilité sociale communs à l’ensemble des organismes qui les constituent.

 

Les OPH qui gèrent moins de 12 000 logements sociaux doivent appartenir à un groupe d’organismes de logement social. Le regroupement est donc obligatoire pour les organismes ne disposant pas de plus de 12 000 logements sociaux.

 

Lorsqu’un OPH gérant moins de 12 000 logements sociaux n’appartient pas à un groupe d’organismes de logement social, le ministre chargé du logement peut le mettre en demeure de céder tout ou partie de son patrimoine ou tout ou partie de son capital à un ou plusieurs organismes HLM ou sociétés d’économie mixte agréées nommément désignés, ou de souscrire au moins une part sociale d’une société de coordination.

Dans ce cas, le ministre peut également, après avis de la commission de péréquation et de réorganisation des organismes de logement locatif social, le mettre en demeure d’acquérir tout ou partie des logements ou tout ou partie du capital d’un organisme qui gère moins de 12 000 logements sociaux et qui n’appartiennent pas à un groupe d’organismes de logement social. Il peut aussi, toujours après avis de la commission de péréquation et de réorganisation des organismes de logement locatif social, mettre en demeure une société de coordination et ses actionnaires de permettre à l’OPH de souscrire au moins une part sociale de la société de coordination.

 

La loi ne dit rien sur la situation des salariés des OPH qui ne respectent pas l’obligation de regroupement.

 

Cependant, les membres élus du CSE d’un OPH peuvent inscrire un point à l’ordre du jour d’une réunion du CSE pour connaître la situation de leur OPH par rapport à la loi ELAN et pour connaitre les actions et/ou projets de leur Direction par rapport au regroupement obligatoire.

Quid du mandat de DS et de RS au CE (ou CSE) en cas de désaffiliation syndicale ?

desaffiliation syndicale et mandat de représentation dans un CE/CSE - image d'illustration

En 2013, la Cour de cassation avait jugé « qu’en cas de désaffiliation de l’organisation syndicale ayant procédé à la désignation d’un délégué syndical, le mandat de ce délégué peut être révoqué par la confédération syndicale, la fédération ou l’union à laquelle le syndicat désignataire était affilié » (Cass. soc., 16 octobre 2013, nº 12-60.281).

 

Validation de la jurisprudence sur la désaffiliation syndicale en 2019

En 2019, dans la continuité de sa jurisprudence, la Cour de cassation a jugé la même chose cette fois-ci à propos du représentant syndical au CE (ou CSE). Le principe est clairement posé :

 

– « l’affiliation confédérale sous laquelle un syndicat a présenté des candidats au premier tour des élections des membres titulaires des comités d’entreprise ou d’établissement constitue un élément essentiel du vote des électeurs » ;

– « il s’ensuit que, en cas de désaffiliation d’un syndicat ayant recueilli au moins 10 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles, la confédération ou l’une de ses fédérations ou unions à laquelle ce syndicat était auparavant affilié peut désigner un représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement » ;

– « cette désignation met fin au mandat du salarié désigné par ce syndicat avant sa désaffiliation » (Cass. soc., 6 mars 2019, nº 18-15.238).

 

Ainsi, en cas de désaffiliation de l’organisation syndicale ayant procédé à la désignation d’un représentant syndical au CE (ou au CSE), la confédération syndicale, la fédération ou l’union à laquelle le syndicat désignataire était affilié peut désigner un nouveau RS. Cette nouvelle désignation met automatiquement fin au mandat du RS désigné par le syndicat désaffilié.

Voir également notre article sur la modification du caractère inter-catégoriel et son ancienneté. 

Cancers d’origine professionnelle en constante augmentation

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L’Assurance Maladie Risques professionnels a dressé un rapport alarmant au sujet de la santé des salariés. Le rapport Santé au travail recense 1840 cancers d’origine professionnelle en moyenne chaque année. 

Nombre de cancers professionnels en France

Le rapport a analysé les données relatives aux maladies professionnelles entre 2013 et 2017. Il comptabilise plus de 1800 cancers contractés à l’occasion ou en raison de l’activité professionnelle. Le principal facteur en cause est l’amiante. En effet, l’amiante est une minéral à texture fibreuse massivement utilisé par l’industrie avant sa prohibition. Certains salariés sont amenés à travailler avec des matériaux d’amiante En l’absence de protection particulière, les fibres d’amiante peuvent être inhalées par les salariés et provoquer des maladies dont le cancer du poumon, l’asbestose et le mésothéliome. L’amiante peut également être à l’origine d’autres infections moins répandues.

Dans le cas particulier du  cancer du poumon, l’exposition à l’amiante multiplie par 5 les risques de contracter cette maladie pour un non fumeur et par 50  les risques pour un fumeur.

Augmentation des cancers professionnels : le nombre de cas triple en 20 ans

Les vingt dernières années ont connus une nette augmentation du nombre de cancers d’origine professionnelle. Le rapport indique que le chiffre a été multiplié par 3.6. 

Une grande proportion de ces cancers sont liés à l’amiante (80 %) contre 20 % de cancers contractés en raison de l’exposition au benzène, aux poussières de bois et au goudron, bitumes, asphalte.

Les salariés les plus touché sont les hommes en raison de leur prédominance aux postes d’ouvriers dans les secteurs de la métallurgie, du bâtiment, de l’industrie chimique ou encore du secteur du bois.

Mesures en faveur du repérage de l’amiante

Le gouvernement a multiplié les mesures en faveur du repérage et de l’éradication de l’amiante ces dernières années. Peuvent notamment être cité le diagnostic amiante à mettre en oeuvre lors d’une vente d’immeuble.
Le Code du travail prévoit en outre une obligation de repérage de l’amiante avant travaux. Le décret du 27 mars 2019 précise les dates d’application de cette mesure de rechercher la présence d’amiante antérieurement à toute intervention sur des matériaux et des équipements lorsqu’ils exposent les salariés à la présence de l’amiante.

 

Voir aussi notre article sur le harcèlement moral et l’application dans le temps de la loi MACRON

CE, CSE : ce qu’il faut savoir à propos de la distribution d’avantages aux salariés

L’URSSAF régit les conditions nécessaires afin de bénéficier d’une exonération de cotisations sociales sur les avantages dont le CE ou CSE fait bénéficier aux salariés.

L’institution exige :

  • Des justificatifs (il faut que l’événement soit lié à l’avantage)
  • L’absence de discrimination (ex : pas d’avantage distribués aux seul hommes sauf raison objective)
  • Le montant par salarié est limité

Le CE ou CSE doit être rigoureux dans le respect de ces conditions. L’enjeu est en effet important car l’URSSAF peut procéder à un redressement au titre des cotisations sociales non payées si le comité ne justifie pas remplir les conditions susmentionnées.

Le cas des bons d’achat offerts aux salariés à l’occasion du noël des enfants illustre bien cette situation.

Que dit l’URSSAF au sujet des bons d’achat pour le noël des enfants ?

L’attribution de bon d’achat pour le noël des enfants en 2019 doit bénéficier à tous les enfants des salariés de moins de 16 ans, sans aucune différence de traitement.

La notion de famille selon l’URSSAF doit comprendre les enfants dont les salariés ont la garde. Ainsi, les enfants biologiques et les enfants adoptés sont concernés

Le CE bénéficie d’une exonération des cotisations sociales sur les avantages ou bons d’achats ainsi distribués aux salariés parents.

Est-ce que la distribution concerne les enfants du conjoints ?

Le cas des enfants du conjoint est plus complexe, cependant en vertu du principe de non-discrimination (L 1132-1 du code du travail), il est recommandé de les inclure dans le dispositif. En effet, un CE a été condamné par la HALDE car il refusait d’accorder une aide au séjour à un salarié ayant la charge de la fille de sa concubine. La HALDE a jugé cette pratique discriminatoire (délibération n° 2009-131 du 16 mars 2009).

Quel est le montant maximum des bons pour chaque salarié ?

Le prix maximum correspond au montant mensuel du plafond de la sécurité sociale soit 169 € en 2019. Ainsi le CE ne devra dépenser que 169 € pour chaque salarié ayant un enfant.

Source : le site de l’URSSAF h

Lire aussi notre article

Le cabinet experts-CE reste à votre disposition pour informer, former, et expertiser les comptes du CE. contact : 01-58-22-20-20

« Tous les ans, des milliers de galgos, lévriers de chasse espagnols, sont tués et martyrisés. Près de Toulouse, une association en a déjà sauvés des centaines. Au cœur de l’horreur…

Les photos et vidéos donnent la nausée : des chiens agonisants, pendus à des arbres ; d’autres déchiquetés titubant sur leurs pattes, certains jetés dans des puits, brûlés, mutilés… Tel est le destin, en Espagne, de milliers de galgos, ces lévriers employés pour la chasse au lièvre, victimes d’une terrible tradition qui a la vie dure. Malheur au chien qui déçoit son maître ! Il sera puni à hauteur de sa «défaillance», une course trop lente, par exemple, laissant filer un lièvre et déshonorant son propriétaire. L’imagination est alors sans limite pour le maître en colère.

Cette coutume ancestrale reste peu connue en France, à l’exception des défenseurs de la cause animale qui pour certains en ont fait un combat. C’est le cas de Guy Dedieu, président de l’association «Galgos sans famille». Depuis une vingtaine d’années, et six ans à la tête de l’association, cet habitant de Trébons-sur la Grasse sauve ces chiens.

Régulièrement, il se rend en Espagne et recueille des galgos grâce à un réseau de refuges partenaires. Soignés, les chiens sont ensuite ramenés en France. Faisant appel à la générosité de chacun, il les place alors dans une famille… inoffensive. En six ans, plus de six cents chiens ont ainsi été extraits de l’horreur.

Plus de 30 000 tortures par an

Mais Guy Dedieu compte bien aller plus loin : «Aujourd’hui notre mission est de sauver tout ce qu’on peut. On le fait dans les règles. Tout est contrôlé par les services vétérinaires. La sortie de territoire l’est également. Nous menons ensuite une enquête sévère pour répondre, ou pas, aux demandes. En Espagne, une loi interdit depuis peu d’entraîner ces chiens en les accrochant derrière les voitures. Mais notre combat doit s’intensifier. On voit trop de choses terribles, insupportables.»

C’est une vérité. Car si les galgos hébergés sous le toit de Guy Dedieu ont aujourd’hui une vie paisible et plein d’amour, cela n’a pas toujours été le cas. Vulcane, a été sauvée, suffoquant, pendue à une corde. Aïka, a été brûlée à plusieurs endroits par des mégots de cigarettes, sa patte a été brisée et sa tête fendue. Elle en porte encore les stigmates. Zaz, enfermée dans une minuscule cage et enchaînée, ne servait qu’à la reproduction, Elle allait être tuée. Flyer, nourrit exclusivement à l’huile de friture, a fini par ne plus pouvoir lutter, malgré les soins. Son nom sera donné à un refuge encore à l’état de projet mais qui intéresse le maire de la ville.

En attendant, en Espagne, le massacre continue. Les chiffres, bien qu’en baisse, effraient toujours. Entre 30 000 et 40 000 galgos sucoomberaient, chaque année, à la folie et là la cruauté des chasseurs espagnols.

www.galgossansfamille.com ;

contact 06 85 29 24 53

Galgos : une vie de chien pendue à un fil

La chasse aux lapins et lièvres avec lévriers est interdite en France depuis 1 844. Mais L’Union européenne l’autorise encore en Espagne où elle reste une tradition. Bien entendu, porter un jugement sur les coutumes d’un autre pays que le sien peut être déplacé, quand bien même celles-ci peuvent paraître incomprises, étranges, voire cruelles. Mais lorsqu’elles sombrent dans la folie, il est difficile d’y rester insensible. La triste vie des galgos en est un exemple.

En Espagne, le galgo, comme son proche cousin le podenco, n’est pas reconnu comme animal de compagnie mais comme outil de travail. Le chasseur peut le maltraiter comme il le désire en toute impunité. D’où des scènes choquantes où l’on voit des chiens aux yeux arrachés, brûlés, traînés derrière des autos et victimes d’autres sévices inimaginables… Cette barbarie est la triste évolution d’une coutume ancestrale. «Par le passé, des meutes de galgos représentaient pour le chausseur un coût qu’il ne pouvait assumer après la saison. C’est pourquoi les chiens étaient livrés à eux-mêmes, ou abattus. De nos jours, la tradition a pris une autre dimension particulièrement cruelle. Le lévrier est tout au long de sa courte vie mal nourri et maltraité pour soi-disant stimuler sa motivation derrière le lièvre. Il est de coutume ensuite de le «remercier» à l’âge de deux ou trois ans. S’il a bien chassé, sa mort est rapide. Dans le cas contraire, afin de laver l’honneur du Galguero, il est torturé. Plus il souffre meilleur sera le prochain galgo !», explique Guy Dedieu, président de l’association «Galgos sans famille».

La question demeure donc : ces coutumes s’arrêteront elle un jour ? Nul ne peut le prédire. En revanche, les associations se multiplient pour alerter sur ces actes. L’Association pour le sauvetage et l’adoption des lévriers espagnols, Lévriers du sud, GALGOS, Groupe d’aide aux lévriers galgos odieusement sacrifiés, Ma Vie de Galgo, pour ne citer qu’elles, mais aussi des médias scientifiques, ou spécialisés dans les animaux ont entamé le même le combat que celui mené depuis 6 ans l’association haut garonnaise. L’Espagne, de son côté, a commencé à réagir pour protéger ces chiens. Mais la chasse est toujours autorisée. Et la vie des galgos encore et toujours pendue à un fil.

E.H

Interview Jean-Philippe PASCAL, Président de GALGOS (Groupement d’Aide aux Lévriers Galgos Odieusement Sacrifiés). »

Exercer une activité pendant son arrêt maladie : cause de licenciement ?

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La Cour de cassation a eu l’occasion de s’exprimer au sujet de le caractère fautif de l’exercice d’une activité par un salarié en arrêt maladie.  Elle affirme à ce sujet que l’employeur doit prouver l’existence d’un préjudice à son encontre afin de justifier le licenciement du salarié qui exerçait une activité pendant son arrêt maladie.

 

L’exercice d’une activité pendant l’arrêt maladie : un manquement à l’obligation de loyauté ?

Le salarié en arrêt maladie exerçant une activité ne peut pas être licencié sans que son employeur ne prouve que cette activité lui cause un préjudice. C’est ce qu’a affirmé la Cour de cassation à l’occasion de son arrêt en date du 21 novembre 2018.

En l’espèce, un salarié  gérant embauché par une entreprise poursuit une activité professionnelle alors qu’il se trouve en arrêt maladie. Son employeur considère qu’il a manqué à son obligation de loyauté et décide de le licencier pour faute grave. Le salarié conteste ce licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

L’affaire est ensuite portée devant la Cour de cassation. La haute juridiction juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle précise également que l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail n’est pas en soit constitutif d’un manquement à l’obligation de loyauté.

 

Qu’en est t-il pour l’indemnisation de l’assurance maladie ?

La Cour de cassation précise que l’exercice d’une activité en période d’ arrêt maladie n’est pas constitutive d’une faute grave sans la preuve d’un préjudice causé à l’employeur. En revanche, elle ne précise pas ce qu’il en est en termes d’indemnisation de l’Assurance maladie. On peut ainsi supposer que l’exercice d’une activité pendant un arrêt maladie fait obstacle au versement d’indemnités par l’Assurance maladie.

 

 

Cour de cassation, Chambre sociale, 21 novembre 2018, 16-28513

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037677028&fastReqId=239571643&fastPos=1

Voir aussi l’article Neige et retard au travail : est-ce une faute ?

Fixation du périmètre et du nombre d’établissements distincts pour la mise en place du CSE

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Arrêt n°1883 du 19 décembre 2018 (18-23.655)

Deux principes sont rappelés à l’occasion de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 19 décembre 2018 : selon l’article L.2313-4 du code du travail, constitue un établissement distinct l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lors de contestations relatives à la décision de la DIRECCTE fixant le nombre et le périmètre d’ établissements distincts , il appartient au juge judiciaire d’examiner la question (article L 2313-5 du code du travail). 

En l’espèce, un employeur décide unilatéralement du nombre et du périmètre des établissements distincts de son groupe. Deux syndicats contestent cette décision et font appel à la DIRECCTE. La décision de la DIRECCTE, conforme à celle de l’employeur, ne satisfait pas les syndicats. Ils forment donc un recours devant le juge judiciaire et font valoir le manque d’impartialité et la méconnaissance au principe du contradictoire commis par la DIRECCTE. Le juge judiciaire en première instance refuse de se prononcer sur la violation au principe du contradictoire de la DIRECCTE en vertu de la séparation des autorités judiciaires et administratives. L’affaire est portée jusqu’à la Cour de cassation.

Cette dernière réaffirme alors le principe selon lequel il appartient au juge judiciaire d’examiner l’ensemble des contestations portant sur la légalité interne et externe de la décision de la DIRECCTE et le cas échéant substituer sa décision à celle de l’autorité administrative.  Ainsi, bien que le juge judiciaire ait, en l’espèce, décliner sa compétence pour juger de la régularité formelle de la décision de l’autorité administrative, il a en revanche statué sur le fond du litige, à savoir le nombre et le périmètre des établissements distincts.

Sur le second moyen, la Cour de cassation affirme que le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés souverainement par le juge judiciaire, à l’occasion d’un litige, compte tenu de l’autonomie dont dispose ces entités. Ainsi, en l’absence de caractérisation d’un réel pouvoir d’autonomie en matière de gestion du personnel ou d’exécution de service, le juge judiciaire ne saurait reconnaître l’existence d’un établissement distinct.

 

Source : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1883_19_40990.html

Voir aussi nos articles CSE